　昨年9月に成立した青少年雇用促進法は、実は勤労青少年福祉法と職業能力開発促進法の二つの法律の改正法でした。このうち前者については事実上全面改正で、本連載でも何回か取り上げてきたところです（「若者雇用法」作成中〔2014年12月26日〕、労働法教育の努力義務〔2015年3月27日〕、青少年雇用促進法の指針〔2015年10月9日〕）。内容的にも、情報提供義務、求人不受理、労働法教育など話題になるようなトピックが多く、注目を集めています。これに対し、もう一つの改正された法である職業能力開発促進法については、いささか地味なためか、あまり議論の対象になっていないようです。しかし、内容的にはいくつか注目すべき点もあり、少し前の経緯からまとめておきたいと思います。

　まず、今回職業能力開発促進法に15条の4として加えられた「職務経歴等記録書の普及」です。この「職務経歴等記録書」がジョブ・カードです。ジョブ・カードはもともと、2007年に官邸に設置された成長力底上げ戦略円卓会議の下のジョブ・カード構想委員会が提起し、翌2008年にジョブ・カード推進協議会が全国推進基本計画を策定して取り組まれたものです。この段階では、フリーターや母子家庭の母など能力開発機会に恵まれない人々に対する施策という色彩が強いものでした。ところが民主党政権の下の事業仕分けで廃止と判定され、これが労働組合等から批判を受けて、2011年の新全国推進基本計画で一般的な職業能力証明ツールとして位置づけ直されます。

　2012年末に自公政権に復帰した後、2013年6月の「日本再興戦略」では「職業能力の『見える化』」を掲げ、ジョブ型労働市場の実現という方向性を示しました。さらに産業競争力会議が同年12月にまとめた中間整理では、ジョブ・カードを抜本的に見直してキャリア・パスポート（仮称）とし、学生段階から職業生活を通じて活用できるものとすることが提起され、翌2014年6月の「日本再興戦略改訂2014」に盛り込まれました。

　これを受けて、厚生労働省はキャリア・パスポート（仮称）構想研究会を開催し、同年11月に報告書を取りまとめました。官邸から下ろされた「キャリア・パスポート」なる名称ではなく、「新ジョブ・カード」と呼んでいます。その後「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会」報告、労政審職業能力開発分科会報告を経て、上述の青少年雇用促進法案と一体として国会に法改正案が提出され、昨年9月に成立に至ったというわけです。

　一方、内閣府のジョブ・カード推進協議会廃止を受けて厚生労働省で2014年9月から開催されたジョブ・カード制度推進会議も、翌2015年6月に「新ジョブ・カード制度推進基本計画」を取りまとめ、これが法改正後の新ジョブ・カード制度の枠組みとなっています。

　同基本計画によると、新ジョブ・カードは「生涯を通じたキャリア・プランニング」のツールであるとともに、「職業能力証明」のツールとして位置づけられ、以下の3種類のシートから構成されることになります。

　新ジョブ・カードの主な活用方法としては、まず在職労働者を含めた職業生涯を通じた活用が挙げられています。その第一は、個人の履歴や職業経験の棚卸し、職業生活設計の情報を新ジョブ・カードに蓄積して、その後のキャリア・コンサルティングに活用するというポートフォリオ型キャリア・プランニングでの活用です。このキャリア・コンサルティングは、今回の改正でカタカナのまま職業能力開発促進法に規定されました。規定の大部分はキャリアコンサルタントの資格試験や登録にかかる規定ですが、「労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと」という定義規定も置かれました。

　その他、在職労働者の実務経験を通じ発揮される職業能力の評価での活用、「業界検定」等にかかる活用、専門実践教育訓練における活用、離職予定者を対象とした活用、中小企業等の職業生活設計に即した取り組みへの相談・援助が挙がっています。このうち、「業界検定」については、上記日本再興戦略で提起され、厚生労働省の研究会報告を経て今回の改正で法律上に根拠規定が置かれ、現在は省令で具体的な職種ごとに実施方法が定められています。さまざまな政策手段をお互いにリンクさせようと仕組まれているわけです。

　次の活用方法として求職者に特化した活用があります。これは、求職活動等で新ジョブ・カードの電子化した情報から必要な情報を抽出し、応募書類として活用するなどですが、公共職業安定所のほか、SNSなどデジタルネットワーク上での活用も期待されています。

　このほか教育訓練の場面に特化した活用、学生を対象とした活用なども示され、こうした「生涯を通じたキャリア・プランニング」および「職業能力証明」の機能を担う労働市場インフラとして活用されることを目指して、ジョブ・カード取得者数を2020年までに300万人にするという目標を掲げるとともに、その取得が自らの職業能力の向上に貢献する者の割合の目標を7割以上としています。

　こうした政策はもう10年以上にわたって進められてきているわけですが、その割りに日本の労働市場は一向にジョブ型に向かって進化しているようにも見えません。雇用システムと労働市場の在り方は複雑に絡み合い、ジョブ・カード制度一つで企業の人事労務管理制度が変わるようなものではないというのが現実なのでしょう。企業の中枢は依然としてメンバーシップ型の感覚を濃厚に維持したままで、ジョブ型を前提にした公的制度ばかりを手厚く完備してみても、それは労働市場の周辺でしか機能しないという状態が依然として続くのでしょうか。