　今年2月22日、朝日新聞が一面トップで「リストラ誘発しかねない再就職助成金」という記事を載せ、「人材会社が、企業にリストラ方法をアドバイスし、助成金が使われる退職者の再就職支援で利益を得るなどしている」ことを批判し、厚生労働省が労働移動支援助成金の支給要件を厳格化する予定であることを報じました。同日の国会質疑では、塩崎厚労相が「人材会社の関与は『趣旨に反する』」と答弁し、4月から助成金の申請書に退職者自身が退職強要を受けなかったことを確認する欄を設ける考えを示しました。

　その後3月14日には、厚労省職業安定局長名で日本人材紹介事業協会会長宛てに「企業が行う退職勧奨に関して職業紹介事業者が提供するサービスに係る留意点について」（職発0314第2）が出され、再就職支援を行う職業紹介事業者による、企業の労働者に対する退職強要の実施、退職強要に該当する行為のマニュアルの企業への提供は、違法行為を招き、許されないこと、退職強要に至らないものであっても、再就職支援を行う職業紹介事業者による、企業に対する積極的な退職勧奨の提案や、企業の労働者に対する直接の退職勧奨の実施は適切でないこと――を周知徹底するよう求めました。

　なお、さかのぼって3月11日には、連合の安永副事務局長から厚労省の生田職業安定局長に労働移動支援助成金の適正化等に関する要請が行われています。生田職業安定局長から「労働移動支援助成金は、あくまでも企業が労働者の人員整理を行わざるを得なくなった場合に、労働者の移動・再就職を支援するための制度で、その趣旨に反する使われ方はまったく不本意」「さらに労働者本人の意思確認や、職業紹介事業者による営業活動への活用禁止など、さまざまな対策を取らなければならない」「厚生労働省としてできることは精一杯、取り組んでいきたい」との回答があったとのことです。

　さらに3月28日には、厚労省職業安定局の需給調整事業課長と労働移動支援室長の名で日本人材紹介事業協会会長宛てに同名の通達（職派需発0328第1、職雇移発0328第1）が出されました。上記局長通達の「積極的に退職勧奨の実施を提案」には、退職勧奨を決定していない企業に対し依頼の有無にかかわらず退職勧奨の実施を提案すること、退職勧奨を決定していても対外的に明らかとなっていない企業に対し依頼なく退職勧奨の実施を提案することが該当する旨を示しています。

　そして4月26日の労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会では、これら通達とともに1999年に出された指針の改正の案が提示されました。この指針は「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」（平11.11.17　労告141 ）で、この中の職業紹介事業者の責務に「再就職支援を行う職業紹介事業者は、労働者に対して、その自由な意思決定を妨げるような退職の勧奨を行ってはならない」という項目を追加するというものです。告示日は5月下旬を予定とのことなので、そろそろ官報に載っている頃かもしれません。

（注1）支給対象者が、申請事業主から退職勧奨（解雇の場合を含まない）を受けて退職することとなった過程において、退職の意思がないのにも関わらず、多数回・長期に及ぶ退職勧奨が行われたり、退職や著しい処遇低下以外の選択肢を与えられないなど、自由な意思決定が妨げられる状況に置かれて退職の合意を求められることをいう。

　このように、人材ビジネスによる退職勧奨に対してはマスコミ報道をきっかけに急速に厳格化の政策が採られましたが、この一連の経緯を見ていると、いまさらながらジョブ型労働社会の常識に基づいて作られた雇用政策が、メンバーシップ型労働社会に持ち込まれると奇怪な化学反応を起こしてしまう――という事態に嘆息をつかざるを得ません。

　雇用契約がジョブに基づいている社会では、もちろん当該ジョブができないという理由による個人的解雇もありますが、いかなる意味でもそれは『リストラ』ではありません。『リストラ』とは、あくまでも労働者個人の能力等とは関わりのない会社側の理由によるものであり、だからこそ、労働者のほうもそれを恥ずかしがったりしないし、労働組合も積極的に再就職のために支援をするわけです。

　ところが、雇用契約がジョブではなく会社の社員であるというメンバーシップに基づいている日本では、『リストラ』が労働者に社員である資格がないという宣告になってしまい、それゆえに一番情緒刺激的な言葉になってしまうわけです。そして、それゆえに、本来会社の都合でやるものであるがゆえに労働者の責任ではないはずの『リストラ』が、ローパフォーマーを追い出すためのものと（労使双方からまったく当たり前のように）思い込まれ、それを前提に全てが動いていってしまうという訳の分からない事態が現出します。しかもそれに対して、「社員なのにけしからん！」とか「ローパー（ローパフォーマー）だから当然だ！」といった情緒的な反応は山のようにあっても、そもそも『リストラ』とは労働者側の理由によるものではないはずなんだが――という一番基礎の基礎だけは見事にすっぽり抜け落ちた議論だけが空疎に交わされるという事態が、いつものように繰り返されてしまいます。

　今回問題となった労働移動支援助成金とは、リストラに対する欧米的な捉え方を前提に、それまでの雇用調整助成金型の“ひたすら雇用維持だけを目指す”政策から、会社側の理由による雇用変動を外部労働市場を通じてうまく処理していこうという、それ自体としては何らおかしくない、ヨーロッパでもごく普通に見られる政策思想で作られたものであるわけです。しかし、肝心の会社側がジョブ型ではなくメンバーシップ型にどっぷり浸（つ）かったままで制度を活用しようとすると、会社側の理由ではなく、本人がローパフォーマーだからお前の責任だと言わんばかりの文脈で、使われていってしまうという事態になるのでしょう。

　この問題について、ある派遣労働者の方が「会社の金で職探しできるなんてうらやましいとしか思えないが」とつぶやいていました。派遣労働者のような日本では例外的なジョブ型労働者から見れば、「職」がなくなってしまったことを前提に、「会社の金で職探しできる」ならそれは大変結構なことであり、まさに制度の本旨というべきでしょう。まだ「職」がなくなっていないのに、そこから特定の労働者を追い出そうとするのに使うのがいけないという筋道になるはずです。

　しかし、こういう筋道がきちんと腑（ふ）に落ちるように「分かる」ためには、そもそも最初に「職」があり、然（しか）る後にそれに就けるために「ヒト」を採用する――というジョブ型感覚がなければなりません。メンバーシップ感覚にどっぷり浸かった人であればあるほど、それが全然分からないのです。そもそも雇用関係の前提に「職」があると思ってなければ、残るのは「ヒト」それ自体の評価でしかありません。