　今回は法政策のこまごましたディテールから少し距離をとり、近年の日本の労働法政策がなかなか解決できない問題の根源にあるもの――私が「メンバーシップ型」と呼ぶ労働社会の在り方――の哲学的基礎を成す、ある社会的イデオロギーについて考えてみたいと思います。それは、一橋大学名誉教授で現在は東京理科大学教授を務める伊丹敬之氏の「人本主義企業」論ないし「従業員主権企業」論です。

　1987年に伊丹氏が著した『人本主義企業』（筑摩書房）は、企業を（商法の言葉通りに）お金を出している人のものだとする「資本主義」に対して、現実の日本社会でそう考えられているように企業で働いている人のものだとする「人本主義」という鮮烈な概念を提示することで話題を呼びました。当時は日本経済のパフォーマンスが世界中で高く評価されていた時代であり、彼の議論は結果によってその素晴らしさがあらかじめ保証されている日本的経営の原理を、日本国の法律の明文の規定に反する現実社会の「常識」と同じイデオロギーのレベルで比較し、その優秀性を弁証するものとして受け取られたのでしょう。

　その後、1990年代にはバブル崩壊やその後の不況により、日本的経営に対する風当たりが厳しくなり、経済政策においては市場原理が高唱されるとともに、経営学においても企業統治（コーポレートガバナンス）が大きな論点となり、“株主主権がないがしろにされていることが日本経済の不調の最大の要因である”という議論が主流となりました。そうした中で2000年に著した『日本型コーポレートガバナンス』（日本経済新聞社）において、伊丹氏は再度人本主義の正しさを力説し、株主主権に対する従業員主権の経済合理性と制度的有効性を強調しました。

　実を言えば、1990年代後半から流行したアングロサクソン流の市場原理主義に対する解毒剤としては、この伊丹流「人本主義」論はなかなかよくできたイデオロギーであるとは言えます。ただ、それからさらに十数年がたち、企業メンバーシップから排除された非正規労働者が全労働者の4割近くになる一方、メンバーシップを付与された正社員については長時間労働や過重な負担が問題になるなど、日本型雇用システムそれ自体の問題点がさまざまな側面から噴出している現在、改めて読み直してみると、既にそこに矛盾の種が孕（はら）まれていたことが分かります。上記『日本型コーポレートガバナンス』から、気になる記述を拾ってみましょう。

　伊丹氏は「企業はそこにコミットして長期間働く人々のものであり、彼らが企業のメインの『主権者』である」（59ページ）と論じますが、その際「もちろん、従業員のすべてが等しく実質的な『主権者』ではないだろう。長期的にその企業にコミットする、コアメンバーともいうべき人々のグループがあり、そのグループに属する人々が実質的な所有者あるいは主権者である」（60ページ）と、労働者の間に線引きをします。そして、日本の企業社会の常識に沿って「たとえば、パートで働く人、あるいは多くの女子社員はその仲間には入っていないのが現実であろう」（同）と論じます。

　この議論は、価値判断抜きに日本の労働社会の現実の姿を描き出したものとしては極めて正確なものです。「そのグループの中に入ろうとする人は、企業で働くことを『労働サービスとの引き替えに賃金を受け取る契約』だけとはとらえない。自分がその集団に所属することになるという所属感覚が、『企業に勤める』ことの中核にある」（同）という叙述は、ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用との違いをこの上なくクリアに表現しています。

　しかしながら、伊丹氏の議論は単なる価値中立的な事実認識レベルの理論ではありません。資本主義に対して人本主義を、株主主権に対して従業員主権を対置し、称揚し、その方向で法律すらも書き換えていくべきだと論ずる、極めて強い価値判断を含んだ理論なのです。そういうあるべき理想の姿としての人本主義が「パートで働く人、あるいは多くの女子社員はその仲間には入っていないのが現実」（前出）であるということは、パートタイマーや多くの女子社員は企業のコアメンバーになどしなくてよい、という一定の価値判断を下していると言われても仕方がないでしょう。

　実際本書の後ろのほうでは、法律上雇用契約に基づいて働いている人であっても、コア従業員とそうでない人では扱いに差をつけるべきだ――というより積極的な議論が展開されています。「たとえば、パートで単純労働を提供している人は、本質的貢献からもリスクの負担からも、『コア』に入りにくい。数年でやめる可能性が大きいとすべての関係者が暗黙の了解をして働いている正社員（たとえば、OLの中のかなりの部分）もコアになれない。『コア』の内と外との線引きは、現実には簡単でない場合もあるだろうが、概念的には公正性の条件によってかなり明瞭にできるのである」（102ページ）と、それを「公正性」で弁証しようとすらしています。

　では、その「コア従業員」とそれ以外の線引きは具体的にどう行われているのか、伊丹氏の言い方を借りれば「単なる労働力提供者と企業主権者との区別をどこでつけるのか」（315ページ）というと、「従業員の中の主権者『候補』を認定するために日本の企業が暗黙のうちにとってきた市民権認定プロセスは、入社時の資格審査を長期雇用とコミットメントを前提としてパスした人々」（同）であると述べます。事実認識としてはまさにその通りですが、価値判断としてもそれを素晴らしいやり方であると称賛することができるのか、というのが今日日本の労働社会が問われていることなのでしょう。それこそ、伊丹氏のこの本が出た2000年前後というのは、それに先立つ就職氷河期に「入社」の枠が急激に縮小し、そのため長期雇用の中でそれなりのコミットメントをもって働こうとしていた若者たちが彼らの卒業時の「資格審査」をパスできず、フリーターという名の「ノンコア」の世界を漂流しつつあった時代ですが、同書にはそういう問題意識の影は見つけることができません。

　同書は、会社法自体は株主主権を堅持しながら、現実社会の在り方としては従業員主権を確立してきた日本と対比して、会社法それ自体の中に従業員代表との共同決定方式を取り入れてきたドイツのやり方を紹介していますが、その評価はあまり高くありません。むしろ「階級対立構造の法的固定化」（288ページ）であると批判的な目を向けています。共同決定自体は階級対立というよりもむしろ階級間協調の表れですからこの言い方は不正確ですが、ドイツの労使関係システム全体をとらえて言えば、階級対立構造の制度化である（産業別レベルの）「団体交渉システム」と相補的に機能するものとしての階級間協調の制度化である（企業内）「共同決定システム」があるという構図なので、その認識が間違っているわけでもありません。

　しかしここでむしろ問題なのは、「人本主義」とか「従業員主権」といういかにも労働者に優しい言葉をまぶすことによって、さはさりながら利益が一致してばかりいるわけではない企業と労働者の対立する部分を制度的に表出するメカニズムが働かなくなってしまいかねない――という日本の問題点であるようにも思われます。

　株主の利益ばかりを優先するのではなく、従業員の正当な利益を会社の機構の中でいかに実現するのか、という問題意識自体は、日本でもドイツでも共通するものだったのかも知れませんが、利害の共通する部分と対立する部分をきちんと制度的に分けて法制的に対応したドイツのやり方を、全てを曖昧模糊（あいまいもこ）たる慣行の中で行ってきた日本のやり方に依拠して単純に批判できるものなのかは、改めて考え直してみる値打ちがありそうです。