　最近は、非正規労働者への差別待遇や正社員の長時間労働など、日本型雇用システムの問題点ばかりが論じられていますが、かつては日本型雇用システムこそが世界に冠たる競争力の源泉だともてはやされていたことをご記憶の方も多いでしょう。1970年代後半から1990年代初めの約20年間はそういう時代でした。そういう評価が、バブル崩壊とそれに続く「失われた20年」の中でみるみる消えうせていったこともなお記憶に新しいところです。ただ、そういう「勝てば官軍、負ければ賊軍」的な評価とは少し別次元で、欧米で雇用の在り方を見直す動きの中において、ある意味日本型雇用と通ずる方向が模索されたことがあるのです。

　こちらは、よほど労働問題の歴史に詳しい人でないと、今となってはあまり知られていないのではないかと思いますが、1960年代から1970年代にかけてヨーロッパ諸国やEC（ヨーロッパ共同体）、OECD（経済協力開発機構）など国際機関を中心に、「労働の人間化」という政策課題が大きく取り上げられたことがあります。

労働の「人間化」というのですから、現実の労働は「非人間的」だという前提でしょう。1960年代の高度成長期には、世界共通に職場における人間疎外が問題となり、それを克服するために「労働の人間化」が試みられたのです。人間疎外とは何かというと、一言でいえば細分化された職務（ジョブ）に貼り付けられた労働者が来る日も来る日も同じ単純作業ばかりやらされて、トータルな人間としての働き甲斐（がい）を感じられない――ということになります。チャップリンの『モダンタイムス』でカリカチュアライズされた、典型的なテーラー主義のイメージです。60年代の高度成長で豊かになった労働者は、今まで言えなかった不満をぶつけられるようになり、ようやくこの問題が政策課題として取り上げられるようになったというわけです。

　では、「労働の人間化」の具体的な手法とはどんなものかというと、労働者が携わる職務を「拡大」したり、「充実」したり、「転換」したりして、一言でいえばジョブへの貼り付きを緩めるということになります。また、「自律的作業集団」といって、生産目標や課業の配分、作業手順などについて職場の小集団に決定権を下ろし、責任を持たせることも試みられました。労働組合や従業員代表といった代表を介した間接的な参加だけではなく、労働者一人一人が職場の意思決定に直接参加することが、もう一つの経営参加として取り上げられたのもこの時期です。

　――というようなことを聞くと、日本人は「はぁ？　それどこが新しいの？」と感じるでしょう。そう、こういった「労働の人間化」とは、企業の生産活動が細分化された職務に分けられ、それに労働者が貼り付けられて、その課業を果たす、というまさにジョブ型の雇用システムであるからこそ、それが不可避的に生み出す人間疎外の感覚を緩和するために必死で考案され、試行されたものなのです。ところが日本では、そもそも労働者は職務（ジョブ）に貼り付けられるのではなく、逆にその時その時に会社から職務が人（社員）に貼り付けられるのですから、もともと職務はいくらでも拡大し、充実し、転換し放題なわけです。また、職場レベルである程度自律的に作業の進め方を決めていくということもごく普通に見られます。

　と考えると、日本は労働疎外をあらかじめ克服した何と素晴らしい社会だろうと言いたくなりますが、そう簡単に問屋は卸してくれません。細分化された職務に縛り付けられ、閉じ込められているヨーロッパの労働者たちだからこそ、それを緩めることが疎外からの解放と感じられるわけですし、ジョブディスクリプションで事細かに仕事のやり方を決められ、そこから逸脱することが許されない「籠（かご）の鳥」だからこそ、そこに一定の自由度を与えられることが「人間化」と受け取られるわけです。

しかし日本の労働者は、そもそも細分化された職務に閉じ込められているどころか、「会社の必要とすることは何でもやれ」と言われたらやるのがデフォルトです。そういう疎外はない代わりに、逆に言うと会社と労働者が一体化してしまって、会社以外の生活がどこかに行ってしまいかねません。今日において正社員の無限定性が問題となっているのは、その矛盾が露呈しているわけです。ある面から見たら「諸悪の根源」である労働の無限定性が、別の面から見たら疎外からの解放でもあるというこの両面性は、労働という人間の現象を立体的に考える上では、忘れてはならないことであるのも確かでしょう。

　欧米の労働者からすれば、労働が「人間化」しすぎて職務が無限定になってしまったら、その職務に着目して組み立てられているもろもろの労働のルールが壊れてしまいます。このジョブにはいくらの賃金を払う、このジョブがあいたらどのジョブをしている人を充てる等々、ジョブ型社会のルールは、いかに縛り付けられるのがいやで閉じ込められるのがつらくても、そのジョブがしっかりと存在していることを前提に作られているのです。ある程度緩めるのはいいけれど、それ以上突き進んで土台が壊れたら困ります。ぶつぶつ言いながらも、ある程度「籠の鳥」であるほうがいいのです。下手な「人間化」はかえって事態を悪化させるかも知れません。

　そして、あらかじめ極限まで「人間化」されてしまっていたのがこの日本の労働社会です。私が繰り返し述べてきたように、職務の代わりに会社のメンバーであるということにもろもろのルールを立脚させてきたこの日本社会です。そこで、かつてのような会社共同体意識が希薄化していくと、その「人間的な、あまりにも人間的な」システムは、労働者に無限定の負荷をかけ続ける装置に転化してしまいかねません。近年大きな労働問題となってきたブラック企業とは、まさに「人間性」を失わせるほどにあまりにも「人間的」になりすぎた帰結なのかも知れません。

労働という人間の現象において、一体何が「人間的」であり、何が「非人間的」なのか、考えれば考えるほど難しい哲学的な問いと言うべきでしょう。