　去る3月13日、経団連と連合は「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」をまとめ、安倍総理に報告したところ、安倍総理は「今回の合意では100時間を基準値とするとされていますが、是非（ぜひ）、100時間未満とする方向で検討していただきたいと先ほど両会長にお願いをし」たと報じられています（リンクはこちら）。マスコミではこの「100時間」をめぐる問題ばかりがフレームアップされていますが、この合意をよく読むと時間外労働をめぐる複雑怪奇な問題の一片が露呈していて、労働法制のいい勉強になります。今回は、そもそも時間外労働の上限とは何なのか？――という“そもそも論”にも及ぶ、このいささかめんどくさい話を解説しておきたいと思います。

　さらに、現行省令で定める36協定の必須記載事項として、月45時間を超えて時間外労働した者に対する健康・福祉確保措置内容を追加するとともに、特別条項付き36協定を締結する際の様式等を定める指針に時間外労働の削減に向けた労使の自主的な努力規定を盛り込む。

　まず柱書きの原則から行きましょう。時間外労働の上限の原則は月45時間、年360時間です。これは、現在の「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」（平10.12.28　労告154）の別表1をそのまま引っ張ってきたものです。ただし、そこにある「1週間15時間」とか「2週間27時間」は、ここで言う上限規制には入らないということです。もっとも、限度基準には特別条項があり、「限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情」が生じたら「限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる」ことになっていて、それが青天井になっているわけですが、そこにも例外としての上限を定めるというのが今回のポイントです。その例外としての上限の定め方が上記引用の①から④までなんですが、ぱっと見て「あれ？」と思いませんでしたか？

　それに続く②と③はその例外のそのまた例外というか、1年間720時間という枠内でその一部の期間についてのどこまで長時間労働を認めるかという話ですが、2～6カ月の平均で80時間以内、1カ月だけの上限はぎりぎりで100時間（安倍総理の裁定で「100時間未満」）という風にしているわけです。

　――なのですが、よく見ると柱書きおよび①と、②や③では規制対象が違っているようです。柱書きと①は時間外労働と書かれていますが、②と③は「休日労働を含んで」と書かれています。こんなにも各行に列記している中で明確に書き分けているのですから、両者は規制対象にずれがあると見ざるを得ません。しかしなぜそうなっているのでしょうか。

　先に述べたように、柱書きの数字は労告154の限度基準から引っ張ってきた数字ですが、そもそもこの限度基準の正式名は「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」です。対象となっているのは「労働時間の延長」だけです。つまり、休日労働は入っていないのです。

　また①の「月平均60時間（年720時間）」も休日労働を含まない数字のようですが、こちらの根拠は何なのでしょうか？　明確な指摘はありませんが、労働法制の中で月60時間の時間外労働について規定しているのは労働基準法37条1項但し書です。同項はいわゆる時間外労働の割り増しを規定した条項ですが、その但し書にこうあります。

37条　…ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

　これは2008年改正で盛り込まれたもので、国会に提出された原案では1カ月80時間だったものが、国会修正で60時間になったものです。ちなみにこのときの改正では中小企業には「当分の間」適用しないこととされており（労基法138条）、2015年改正案では中小企業にも適用することとされていますが、そちらはまだ成立に至っていません。閑話休題、1カ月60時間という数字はこうして作られたわけですが、それも「当該延長して労働させた時間」であって、休日労働は含まれない形になっています。

　こうして、柱書きと①の数字は、労働基準法の労働時間規制の流れの中で出てきた数字であるために、休日労働を含まないいわゆる時間外労働だけとなっているわけです。

　これに対して、②や③にもその根拠となる数字があるのです。労働基準法の労働時間規制の分野ではなく、過労死、過労自殺に関わる労災事件の展開の中から生み出されてきた数字です。

2000年7月17日の二つの最高裁判決（横浜南労基署長事件、西宮労基署長事件）で、発症直前に着目するそれまでの認定基準を否定された労働省が、脳・心臓疾患の認定基準に関する専門検討会の報告を基に、2001年12月12日に発出した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について」（基発1063）に、こう書かれています。

　その際、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、発症日を起点とした1カ月単位の連続した期間をみて、

① 発症前1カ月間ないし6カ月間にわたって、1カ月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること

② 発症前1カ月間におおむね100時間又は発症前2カ月間ないし6カ月間にわたって、1カ月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること

　また、休日のない連続勤務が長く続くほど業務と発症との関連性をより強めるものであり、逆に、休日が十分確保されている場合は、疲労は回復ないし回復傾向を示すものである。

　この(3）エ（ｲ）②の「業務と発症との関連性が強いと評価できる」基準が、上記②や③の数字の基であることが分かると思います。そして、重要なのはここで言う「時間外労働」という言葉の意味は、「1週間当たり40時間を超えて労働した時間」であるということなのです。これは、上記労告154の限度基準における「時間外労働」とは違います。労災認定基準のほうは1日の法定労働時間を超えて延長した時間であれ、法定休日に出勤して働いた時間であれ、とにかく「1週間当たり40時間を超えて労働した時間」である限りは、対象に含まれるのです。何でそういうことになっているのか、と言われれば、労災認定基準は「業務と発症との関連性」を医学的に判定するためのものだからということになるでしょう。

　さらに、この労災認定基準を基に2006年に労働安全衛生法が改正され、長時間にわたる労働に関する面接指導が設けられています。国会提出直前に使用者側がかなり強く抵抗したため、法律から省令、通達レベルに及ぶ若干複雑な規定ぶりになっていますが、具体的には以下の項目です。

66条の8　事業者は、その労働時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導…を行わなければならない。

66条の9　事業者は、前条第1項の規定により面接指導を行う労働者以外の労働者であつて健康への配慮が必要なものについては、厚生労働省令で定めるところにより、必要な措置を講ずるように努めなければならない。

52条の2　法第66条の8第1項の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。ただし、次項の期日前1月以内に法第66条の8第1項に規定する面接指導（以下この節において「面接指導」という。）を受けた労働者その他これに類する労働者であつて面接指導を受ける必要がないと医師が認めたものを除く。

　一言でいうと、「1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり100時間を超え」ると面接指導の義務が、「時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超え」るとその努力義務がかかるという仕組みになっているわけです。まあ、これはあくまで医師による面接指導の要件ではありますが、労災と安全衛生とが表裏一体であることを考えれば、こちらもやはり休日労働を含む時間数でものごとを考えていることはごく自然であると言えます。

　で、今回の時間外労働の上限規制です。昨年明らかになった電通新入女性社員の過労自殺事件が盛り上がりのきっかけになったことからしても、それを超えることが許されない絶対上限の設定基準が過労死認定基準に基づくものになるのは自然なことですが、だとするとそこから持ってこられる1カ月100時間と2～6カ月平均80時間という数字が「1週間当たり40時間を超えて労働した時間」、つまりいわゆる時間外労働プラス休日労働の時間となるのは、これまた当然のことと言えましょう。

　ところがその結果、原則の上限規制は「休日労働を含まないいわゆる時間外労働」だけであるのに対して、例外のほうは「休日労働を含む時間、つまり法定労働時間を超える時間全て」ということになってしまったわけです。その結果何が起こるでしょうか？

　年間ベースで考えているときには、原則であれ例外であれ、休日労働のことは除（の）けておいて年間360時間または720時間の中に収めようと考えていればいいのですが、それより短い期間で時間外労働を一定の範囲に収めようとすると、それまで視野に入ってこなかった休日労働が突然飛び込んでくるということになるわけです（もちろん、実際にはいわゆる時間外労働と休日労働はセットで管理しているでしょうから、「突然」というのは言い過ぎですが）。

ちょっとわざとらしい設例で申し訳ありませんが、例えば休日労働を別にして月平均60時間（休日労働を入れたら80時間くらいになっているかも知れません）でやっているところで、「業務の繁閑のためこっちの月を25時間にとどめる代わりにそっちの月を95時間くらいにしよう」と考えたとしましょう。これでもまだ「100時間未満」だから大丈夫と思っていたら、いやいやそっちは休日労働も含めるから月100時間を突破して違法労働になっちゃいました、ということもあり得るわけです。

　ほんとにめんどくさい話ですが、政労使がこれで合意したので恐らくそういう規制がそれほど先ではなく施行されることになると思われます。私としては、もう少しすっきりした分かりやすい規制にしたほうが、労働者にとっても使用者にとってもメリットがあるのではないかと思うのですが、今までの軌跡の延長線上でものごとを動かしていくという“慣性の法則”はなかなか強いようです。