厚生労働省に「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」が設けられたのは2015年10月ですから、もう1年半になります。この間、さまざまな紛争解決制度に関するヒアリング、「労働局あっせん労働審判及び裁判上の和解における雇用紛争事案の比較分析」（労働政策研究・研修機構「労働政策研究報告書 No.174」）のデータを使用したさらなる計量分析などの議論が積み重ねられてきました。今年の1月30日の会合から、いよいよ本格的に解雇無効時における金銭救済制度の在り方とその必要性についての議論が始まっています。

　その次の3月3日の会合に事務局から提示された「検討事項の補足資料」では、これまでこの問題を議論していた枠組みを踏み出した新たな考え方の提起がされていて、大変興味深いものがありますので、その概略を紹介しておきたいと思います。

　同資料では、まず全体像として、既存の「個別労働関係紛争・あっせん」「労働審判」「地位確認訴訟」（解雇無効判決なら職場復帰、和解なら解決金支払い＋労働契約終了）に加えて、労働者の選択肢を増やす方向で制度の検討を行っています（同資料スライド2）。労働者が職場復帰ではなく金銭救済を希望する場合に、「労働者が申し立て、使用者による金銭の支払いにより労働契約が終了する」という制度を導入することを提示しています。使用者側の申し立ては検討対象としないということです。

　その法的枠組みとして、「手続的手法」と「実体法的手法」に分けています（スライド3）。前者は訴訟手続きにより対応する方法で、司法の判断に基づき法律関係を変動させるものです。一方後者は実体法に権利等を創設して対応する方法で、裁判外でも効果を有するものです。過去2回（2003年、2005年）の検討を振り返ると、2003年検討時の案は、地位確認訴訟で解雇無効が確定したときに労働者が退職と引き替えに補償金の支払いを請求できるというもので、手続的手法と実体的手法の組み合わせでしたが、そのときは1回の裁判手続きでの処理が困難との意見があり実現しませんでした。これに対し、2005年検討時には、解雇された労働者が「地位確認請求」「金銭請求」「労働契約終了請求」の三つを一体の請求として行い、これに対して裁判所が労働契約上の地位の存在という法律関係を確認する「確認の判決」、使用者が労働者に一定額の金銭の支払いを命ずる「給付の判決」、労働契約の終了という法律関係の変動を宣言する「形成の判決」の三つの判決を1回の裁判手続きで処理する方法を検討しましたが、困難との結論に至ったということです。

　こうした過去の検討を踏まえると、現行訴訟制度の枠内で地位確認の確定判決を得て、1回的解決を図ることには一定の限界があるといえるのではないかと指摘し、このような確定判決を得つつ、最終的に金銭解決を図る方法について、別の手続き的手法の工夫が何か考えられるかと問うています（スライド4）。

　そこで提起されるのは、解雇を不法行為とする損害賠償請求の裁判例が出てきていることを踏まえた、金銭救済の仕組みです。解雇された労働者が、地位確認訴訟等ではなく、損害賠償を請求する訴訟を提起し、解雇を不法行為とする損害賠償請求の要件事実が認められることから、一定額の損害賠償を命ずる判決が下され、使用者が損害を賠償し、労働契約が終了する――というルートになります（スライド5）。もちろん、解雇を不法行為とする損害賠償請求の要件事実が認められないとして棄却する判決が下されることもあり得ます。さらに、労働者が損害賠償を請求しても訴訟を提起せず、使用者が損害を賠償して労働契約が終了するという裁判外の解決もあり得ます。

　そして、こうした実体法的手法を検討するに当たっては、権利の発生要件や法的効果等の要素を検討する必要があるのではないかとした上で、具体的に権利の発生要件として、①解雇がなされていること、②当該解雇が客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと（解雇権濫用法理）、③労働者から使用者に対し、一定額の金銭の支払いを求めていること――の3点を示しています（スライド6）。

また、法的効果としては、権利の発生要件を満たした場合に、①金銭の支払い請求権が発生し、使用者に金銭の支払い義務が発生し、②使用者が一定額の金銭を支払った場合に労働契約が終了すること――の3点を示しています。

　過去2回の検討の失敗が手続き的手法、すなわち司法の判断に基づき法律関係を変動させようとしてうまくいかなかったことを反省材料にして、実体法的手法、すなわち司法の判断に頼らなくてもいいやり方を構築することで、なんとかこの難題を解決したいという思いが伝わってきます。なお、「検討事項の補足資料」には使用者からの申し立てによる金銭救済の仕組みについても1枚を充てて検討していますが（スライド7）、これは一部の検討会委員、とりわけ八代尚宏委員（国際基督教大学客員教授、昭和女子大学特命教授）がかなり強く求めているため言い訳として盛り込んだものと思われ、労働側の反発の強さを考えれば、現実的な選択肢として考慮されているとは思われません。

　さてその次の3月17日の会合に提示された「検討事項（第14回検討会）」では、以上の内容が文章の形で書き下ろされるとともに、「金銭的・時間的予見可能性を高めるための方策の在り方」として、次のような提起がされています。

まず金銭的予見可能性ですが、金銭の支払いによって労働契約が終了する仕組みとしたとき、その金銭の性質をどう考えるかという問題です。この場合、①現行の地位確認訴訟におけるバックペイ（さかのぼって支払われる賃金）、②労働審判や民事訴訟上の和解等における解決金、③解雇を不法行為とする損害賠償請求における逸失利益とともに、④例えば民間で広く行われている早期退職優遇制度・希望退職制度等との関係について、地位確認訴訟や解雇を不法行為とする損害賠償請求訴訟等との関係を踏まえつつ、どう考えるかと問うています。理論的に大変難しい問題です。

もう一つ、むしろ実務的にはこちらが大きな問題となると思われますが、金銭の水準について、金銭の性質を踏まえつつ、一定のルールを定めることについてどう考えるかが提起されています。ここでは、欧州諸国の例として、算定の基礎となる考慮要素を明示する方法、金銭補償の限度額（上限、下限）を明示する方法、金銭の算定式を明示する方法が挙げられています。

　時間的予見可能性というのは、現在の労働審判制度が原則3回以内の期日で解決することを義務づけているような、紛争解決にかかる時間的な目標を定めることで、その他参考にし得る仕組みとして消滅時効（一定期間行使されない場合、権利を消滅させる制度）が示されています。

さらに直近の4月4日の会合には、それまでの各委員の意見を踏まえて「検討事項の補足資料ver.2」が提示され、上で示唆されていた実体法に権利を創設する仕組みの論点が詳しく検討されています（同資料スライド6以降）。まず対象となる解雇について、労基法等他の法律で禁止されている解雇をどうするかがあります。労働者申し立てにおいては対象として含めていいのではないかということです。また有期雇用の期間途中の解雇や雇止めをどうするかも論点です。

　また、労働者が金銭の支払いを請求する権利の発生要件として、「復職する意思がない」というような要件を加えると、適用範囲が限られ、労働者の救済手段の多様化につながらないのではないかという指摘がされています。また、その権利の法的性格については、実体法によって創設される形成権（権利者の一方的な意思表示によって法律関係の変動を生じさせることができる権利。一方的に撤回できない）と考えられるとし、その場合、発生要件①解雇がなされていること、②当該解雇が客観的合理的な理由を欠き、社会通念上

相当であると認められないこと――によって形成権である金銭救済請求権が発生し、③労働者から使用者に対し、（支払いにより労働契約終了の効果が伴う）一定額の金銭の支払を求めるという形での権利行使する旨の意思表示により、労働者と使用者との間に金銭救済制度における金銭に係る債権債務関係が発生することになるとしています。

　ここで、形成権であることから“労働者が権利を行使した後に当該意思表示を一方的に撤回することが可能か”という論点が出てきます。一般に形成権は一度行使されると法律関係の変動が生ずるため、撤回の意思表示をしても既に変動が生じた法律関係に影響は生じないというのが原則です。しかし、労働者保護の観点から、一度生じた法律関係の変動を元に戻す「撤回」のようなものを認める選択肢は可能か、そしてもし労働者に「撤回」を認めるのなら、使用者の解雇にも「撤回」を認めることを検討しなくてよいかとも論じています。

話はさらに複雑になりますが、形成権である解雇を撤回することは難しいけれども、労働者と使用者の合意で撤回することは可能です。そのため、これと同様に、金銭救済請求権の行使を撤回することはできないけれども、使用者と労働者の合意で撤回することは可能と考えられると述べています。また、仮に両者に「撤回」を認める場合、その認められる期間をどうするか、とりわけ金銭の支払いを命じる判決が出た後で使用者が解雇を「撤回」した場合どうなるかといった問題を示しています。さらに、労働者から金銭救済を請求する前提として、労働者から使用者に対し何らかの事前の手続きを必要とすることも提示しています。

　この制度における金銭の性質をどう考えるかも大きな論点です（スライド9）。基本的に（1）職場復帰せずに労働契約を終了する代わりに受け取るいわば交換条件的な分と（2）バックペイ分の二つが考えられますが、交換条件分についての考慮要素をどう考えるかに関して、年齢、勤続年数、解雇の不当性の程度、精神的損害などが挙がっています。またバックペイ分については、以下A～Cの三つの選択肢を示しています。

　金銭の支払いにより労働契約が終了する根拠をどう考えるかという根本論については、合意等による終了とは異なり、実定法に新たな契約の終了事由が規定されるものと考えられるとしています（スライド10）。そして、労働契約が終了する時点については、金銭の支払い時点で労働契約が終了することとするのが適当としています。労働審判や和解では、解決金の支払いで紛争を解決していますが、解雇の有効・無効を判断しないため、労働契約関係が解雇時に終了しているか否かも確認されません。これに対して、金銭救済制度では、解雇権濫用法理と同様の要件を課すのであれば、金銭請求訴訟でも解雇無効の要件を確認することになります。請求が認容された場合には客観的に解雇が無効であることが確認されるため、解雇後も労働契約が存続していると考えるのが適当と論じています。逆に、分割払い等で金銭の一部しか支払われなかった場合には、契約は終了しないのではないかとしています。

　他の訴訟との関係についても詳しく論じています。ここは民事訴訟法理論を知っていないと難しいところですが、訴訟物が異なることから金銭請求訴訟と地位確認訴訟、バックペイ請求訴訟、解雇を不法行為とする損害賠償請求訴訟とは二重訴訟には該当しないとしつつ、他の訴訟との併合提起は可能ではないかとか、他の訴訟には既判力は及ばないとか、いろいろと論じています。

　金銭的予見可能性を高めるための方策としては、上述の欧州諸国の例を引きつつ、交換条件分については何らかの形で予見可能性を高めるための方策を検討すべきではないかと述べ、仮に算定の基礎となる考慮要素を明示することとした場合や限度額を明示することとした場合、どう考えるかと踏み込んでいます（スライド11）。

また、バックペイ分について金銭に含めるまたは一考慮要素とする場合、交換条件分とともに限度額を明示するかどうかが問題となります。仮に上限を設定する場合、通常民法536条2項に基づき認められるであろうバックペイの額を下回るものとなり得る点をどう考えるかとの指摘もしています。

　このように、これまで“そもそも論”のレベルでのぶつかり合いにとどまっていた金銭救済制度について、かなり緻密な法制的議論が行われつつあることがうかがわれます。この検討事項の提起をめぐって、今後検討会でどのような議論がされていくのか、ますます目が離せません。