去る3月28日に働き方改革実現会議で「働き方改革実行計画」が決定されました。世間の関心は、先月取り上げた長時間労働の是正と、これまた今まで何回か取り上げてきた非正規雇用の処遇改善に集中していますが、この実行計画は10を超える多くの項目を盛り込んでおり、その中でも「柔軟な働き方がしやすい環境整備」などは、これからのデジタル時代の働き方という観点からも注目する必要があります。

そして、これら両者の政策方向は、働き方の柔軟性という意味で言うと、一方は“日本的柔軟性をできるだけ限定する方向”であるのに対して、他方はデジタル技術の発展により可能となってきた“柔軟な働き方を一層促進しようという方向”です。もちろんこれは相反するわけではありませんが、今日の労働をめぐる状況を絶妙に照らし出している感があります。

日本型雇用システムにおける「正社員」の働き方というものが、職務、労働時間、勤務場所の無限定を原則としていることはよく知られています。これは職務内容、時間、空間における柔軟性をできるだけ高めることによって、これらを適宜変動させることにより、長期雇用を維持しようとするものです。つまり、ある会社の社員であるという身分の安定性と、これら諸要素の硬直性がトレードオフの関係にあることを前提に、前者を重視するという労使の暗黙の合意が後者における企業の人事権を広範に認めることと裏腹の関係にありました。そして、こうした日本的柔軟性を受け入れることが困難な労働者は、著しく処遇が低く不安定な非正規労働者という身分に置かれることになりました。

正社員の大部分が妻子を養う成人男性労働者であり、非正規労働者の大部分が主婦や学生などである間は、この“日本的柔軟性”はあまり矛盾を生じさせませんでした。しかし、正社員の中に子育てしながら働く女性など家庭責任を抱えた者が増え、非正規労働者の中に家計維持的な若者や中年者が増えてくると、その両方で矛盾を発生させます。

　今日の働き方改革とは、少なくともその一側面は、こうした“日本的柔軟性の限定”を目指すものです。すなわち、正社員については無制限の長時間労働に対し時間外労働の上限設定やインターバル規制などで制限を加えていく一方で、転勤の見直しなども進めていこうとしています。さらに言えば、同一労働同一賃金を掲げて非正規労働者の処遇改善を進めるということは、処遇格差の理由付けとしての柔軟性の位置づけを引き下げ、より職務内容に着目した処遇体系への移行を促していくことになるでしょう。

こうした政策の先にあるのは、おそらくヨーロッパ諸国の働き方により近い姿、つまり“職務内容においても勤務場所や労働時間においてもより限定的な働き方”への接近であるように思われます。無限定正社員も非正規労働者もそれぞれに限定正社員に向けて少しずつ近寄ってくるというイメージです。

　ところが一方で、日本だけではなく先進世界全体で今進みつつある動きがあります。日本的柔軟性とはかなり異なる次元ではありますが、働き方の柔軟性を推し進めていくような動きです。それはまず何よりも、過去20年以上にわたって起こってきたインターネットや各種情報通信ネットワークの急速な発展により、時間と空間を軽々と超えてコミュニケーションが可能となったこと、さらに今日IoT（モノのインターネット）やAI（人工知能）と言われる、より高度なデジタル技術の進展により、さまざまな財やサービスの生産活動自体が時空間の制約を超えて行われるようになりつつあることが背景にあります。

　かつての日本型正社員は「いつでもどこでも社員」と呼ばれました。それは生産活動が企業の事業所内で行われることを前提とした上で、それを時間的制約なく残業や休日出勤でこなしたり、あるいは各地の事業所を転勤で回るという意味合いでした。ところが現在進みつつあるのは、生産活動に従事すること自体が「いつでもどこでも」できるようになってきたということなのです。

今や会社の所定勤務時間外であっても、家にいてもどこか離れた場所にいても、社内にいるのとあまり変わらない情報通信環境が私たちを取り巻いています。それゆえ、私たちは「いつでもどこでも」働くことができるようになりつつあります。しかもそれは、日本型「いつでもどこでも」正社員が会社にへばり付いて家庭から引き離され、ワークライフバランスに反するという批判を受けるようになってきたこととは対照的に、家で子供の面倒を見ながらでも仕事をすることができるという意味で、ワークライフバランスに資するものという追い風も受けています。

　こうして働き方改革実行計画では、「子育て、介護と仕事の両立の手段となり、多様な人材の能力発揮が可能となる」という推奨の言葉とともに、自宅で働く形態だけでなく、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務といった形態も含めて、雇用型テレワークの推進が掲げられています。

このこと自体は確かに望ましいことです。しかし、それと同時に、テレワークの拡大は世界共通に、これまでの時間と場所を限定した働き方を前提とした労働規制をやりにくくするという側面があることが指摘されています。情報技術が可能としつつある労働者にとって望ましい「いつでもどこでも」就労の可能性が、伝統的労働規制の適用困難性から、労働者に過重な負担を強いる「いつでもどこでも」になってしまうのではないかという懸念が一方で表明されてきつつあるのです。

これは、伝統的な欧米労働者にとっては、それまで当たり前であった「限定」を奪われることになるので、危機感も強く、例えば「接続されない権利」といった議論も最近提起されてきています。

　ところが、その伝統的労働規制が日本型「いつでもどこでも」正社員においてはあまり強くなかった日本では、このパラドックスの現れ方は二重になります。日本型「いつでもどこでも」モデルの働き方ができないため、企業の基幹的な仕事から引き離されていた育児や介護の責任を負う労働者たちは、新しい「いつでもどこでも」モデルの下では、会社に行かなくてもこれまでの日本型正社員並みの仕事ができるようになるので、欧米の労働者がテレワークに抱くような危機感はそれほど感じない可能性があります。

　さらに、働き方改革実行計画では、近年発展の著しいクラウドワークなどを念頭に置きつつ、非雇用型テレワークの在り方を検討していくとしています。非雇用型ということは、雇われないで個人事業者として仕事をするということです。

かつては製造業の下請けの末端作業を担う家内労働が、家庭の主婦の内職としてかなりの規模を占めていました。しかし、そちらは産業構造の転換の中で縮小の一途（いっと）をたどり、代わって家内労働法の適用のない情報通信機器を活用した在宅ワークと言われる就労形態が広まってきていることは周知の通りです。

そして今日、世界的に急展開するデジタル革命の中で、クラウドワークなど全く新しい働き方がものすごい勢いで拡大しつつあります。雇用型テレワークがそれでもまだ労働法が適用されることを前提にしつつ、その実際の履行が難しくなるというレベルであるのに対し、こちらは法的に自営業者ということになってしまうので、そもそも労働法の保護が全く及ばなくなってしまいます。労働者側の危機感も強く、それゆえ現在世界的にこの問題が熱心な議論の対象となってきているのですが、日本では必ずしもそれほど関心を集めていません。これもまた、これまでの日本型「いつでもどこでも」正社員に顕著だった、ワークライフバランスの乏しい働き方に対する“望ましいオルタナティブ”というイメージ戦略が先行してしまっているからではないかという気もします。

　現在日本の労働社会が置かれている岐路はいささか複雑です。“日本型柔軟性を限定しよう”という動きがようやく強まってきた後に出てきたのが新たなデジタル柔軟性だとしたら、日本の21世紀の労働社会は「柔軟性から柔軟性へ」という時代になっていくのかも知れません。