　昨年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」が示され、今年3月28日には働き方改革実行計画が策定されました。4月28日から労働政策審議会に設けられた労働条件分科会・職業安定分科会・雇用均等分科会同一労働同一賃金部会が毎週のように開かれ、去る6月9日に報告を取りまとめて建議に至りました。

今後はパートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の3法を一括改正する法改正案が国会に提出されることになっています。2017年度中に法改正がされて、2018年度から施行される――というかなり気の早いスケジュールなので、企業の人事担当者の方々も常に法改正の進展に注意を向けていなければいけない状況でしょう。

　もっとも今回、この同一労働同一賃金にせよ、長時間労働の是正にせよ、かなり細かな制度設計まで上記実行計画に書き込まれているため、それに付け加えられる部分というのはほとんどありません。とりわけ同一労働同一賃金の場合、昨年12月のガイドライン案が制度設計の軸となっており、それを法律に基づく指針とするための法改正という位置づけですから、実行計画で盛り込まれた派遣労働者についての労使協定による特例を除けば、論点の大部分はガイドラインで一応の決着がつけられている、と考えている人も多いでしょう。その認識は間違っているわけではありませんが、実はこのガイドライン案、見る人がじっくり見ると、ある部分がやや意図的に曖昧にされており、そこをどう解釈するかで、企業の人事担当者にとって天と地くらいの差が出てくる可能性があります。

　改めてガイドライン案を見てみましょう。問題は基本給です。ガイドライン案は、場合分けを「基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合」「基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合」「基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しようとする場合」、さらに「昇給について、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合」というふうにした上で、そのいずれにおいても、「無期雇用フルタイム労働者と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」「無期雇用フルタイム労働者と同一の業績・成果を出している有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、業績・成果に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、業績・成果に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」「無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続年数である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、勤続年数に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、勤続年数に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」等々と書かれているだけです。

　それでどこが問題なのか？　と思った方は、現実の日本企業の人事賃金制度を忘れています。これらの場合分けは全て、無期フルタイムと有期またはパートが、同じ賃金制度の下に置かれていることを暗黙のうちに前提としているのです。どちらも能力給である場合はこうだよ、どちらも成果給である場合はこうだよ、どちらも勤続給である場合はこうだよ、としか書かれていません。そういう前提であれば、ある種簡単な算数の問題を解くように、上記のような解答が導き出されるのは当然です。あとは個別ケースごとに諸事情をどう考えるかという応用問題になります。

　年功への傾きの強い査定付き職能資格給という日本の「正社員」向けの賃金制度は、上記三つの「場合」を企業ごとにさまざまな割合で組み合わせた複合的なものであり、そもそも上記のように単純化することが可能なケースはほとんどありませんが、論点はそこではありません。問題は、そうした勤続や能力や成果をさまざまに組み込んだ正社員向け賃金制度は、極めて多くの場合非正規労働者には適用されていないということです。そう、ガイドライン案が暗黙のうちに前提している「無期フルタイムと有期又はパートが、同じ賃金制度の下に置かれていること」は、現実の日本の労働社会にはほとんど存在しないのです。これでどう運用するというのでしょうか。

　そう思ってこのガイドライン案をじっくり隅から隅まで読んでいくと、その日本においては圧倒的多数の場合に相当することが、さりげなさそうな風情でちょこんと載っていることに気付きます。なんと本文ではなく、「（注）」というところです。短いので全文を引用します。

（注）無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の間に基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

　また、無期雇用フルタイム労働者と定年後の継続雇用の有期雇用労働者の間の賃金差については、実際に両者の間に職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の違いがある場合は、その違いに応じた賃金差は許容される。なお、定年後の継続雇用において、退職一時金及び企業年金・公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することが許容されるか否かについては、今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う。

　日本のほとんど全ての企業においては、「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者の賃金の決定基準・ルールの違いがあ」りますから、実質的に意味のある部分は、それに先立つ数ページの記述ではなく、この注の記述ということになります。しかも、後半は例の長澤運輸事件（東京高裁　平28.11.2判決、東京地裁　平28.5.13判決）の最高裁判決を待っているということでしょうから、実質的には前半のパラグラフ数行の記述に、この「同一労働同一賃金ガイドライン案」の「へそ」があるということになります。

　それほど重要なこの1パラグラフですが、企業の人事担当者がこれを頼りに何をどのようにしたらよいのかについては、残念ながらほとんど意味のある情報を与えてくれません。「無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では足りない、ということは分かりました。しかし、「主観的・抽象的」と判断されないように、「職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものでない」ためには、具体的に無期フルタイムの賃金制度と有期やパートの賃金制度がどのようであればよいのか、その一番知りたいであろうことが、ここには全く書かれていないのです。つまり、企業の人事担当者は、無期フルタイムと有期やパートに同一の賃金制度を適用する場合を除けば、何がセーフで何がアウトであるかのヒントさえ全くないまま、手探りで対応していかなければならないということです。

　もう一つ、人事担当者の心臓を冷やすことを付け加えておきましょう。この「主観的・抽象的」かどうかを判断するのは、現在進みつつある法改正の枠組みを前提とする限り、全面的に裁判官です。実行計画には、「労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備」と書かれています。下手をすると、最高裁判所で決着が付くまで、無期フルタイムと有期やパートで異なる賃金制度が「主観的・抽象的」か「合理的」かが決まらないという事態すらあり得ます。

また、改正法には「労働者に対する待遇に関する説明の義務化」も盛り込まれていますが、その説明も、ガイドライン案のはじめのほうに何ページも書かれている“同じ賃金制度の下で格差がある場合”であればやりやすいでしょうが、そうでなければ、そもそも制度が違うこと自体に合理的な説明がされていないとして、トラブルを大きくすることにもなりかねません。

　こういう状況の中で、人事担当者としてはどうするのが一番いいやり方なのか、本当はもっと人事コンサルタントと言われる人々が真剣に頭を悩ませてあれこれ考えを示してほしいところです。しかし、今のところ事態の急展開について行けていないようで、信頼できるガイダンスは見当たりません。

わたしは一労働法研究者に過ぎず、人事担当者に語るほどの中身を持ち合わせているわけではありませんが、遠くない将来にこういう法律状況がやってくることを前提とすれば、一番の安全パイは、無期フルタイムと有期やパートに、形の上で同一の賃金制度を適用することだろうと思います。別に、水準を大きく動かす必要はありません。同じ賃金制度の上で格差があることについての言い訳のし方は、このガイドライン案が丁寧に示してくれています。

同じ賃金制度の上であれば、どんなに大きな格差があっても、それは少なくとも第1ハードルはクリアしているのです。あとは「能力」「成果」の測り方の問題であり、裁判官が介入しにくい領域です。しかし、両者が異なる制度であるならば、真面目な裁判官ほど「主観的・抽象的」と判断を下してくる可能性があるのです。