労働法と競争法の重なる領域

　労働法と競争法（独占禁止法等）はいずれも民商法の特別法ですが、少なくとも日本ではこれまであまり相互のつながりはありませんでした。「少なくとも日本では」というのは、労働法の教科書にあるように、労使関係法とりわけアメリカの労使関係法制は、反トラスト法（シャーマン法）という競争法による弾圧からの解放の歴史でもあるからです。労働者の団結や団体交渉といったことが取引を制限する共謀として刑事上、民事上の違法行為とされていた時代は、アメリカでは1932年のノリス・ラガーディア法の制定まで続きました。その後、1935年のワグナー法によってむしろ労働者の団結や団体交渉が保護されるようになりますが、これは雇用される労働者のみの権利であって、自営業者が同じことをやれば元に戻って競争法違反となります。この法的状況はヨーロッパや日本でも同じです。

　その中で、近年世界共通に個人請負型就業者の拡大が見られ、労働法と競争法の重なる領域が注目を集め始めています。とりわけ最近はいわゆる経済のデジタル化の中で、クラウドワークなどプラットフォーム経済とかシェアリング経済と呼ばれる新たな就業形態が急速に拡大しており、この問題がホットな話題になりつつあるのです。既にEU司法裁判所は、2014年12月のオランダ情報メディア労連(FNV)事件判決で、自営音楽家の最低報酬を定める労働協約は禁止される企業間協定に当たるが、もし彼らが偽装自営業者であれば別だ、と判示しています（濱口桂一郎「EU法における労組法上の労働者性」『労基旬報』2015年6月25日号）。労働者であれば団結が保護されるのに、労働者でなければ談合として禁止されるというオール・オア・ナッシングの境界線が、現実のさまざまな働き方との間で矛盾を生じているということもできます。

　日本では現在のところ正面からこの問題を取り上げた論文は荒木尚志「労働組合法上の労働者と独占禁止法上の事業者－労働法と経済法の交錯問題に関する一考察」（『労働法が目指すべきもの－渡辺章先生古稀記念』信山社）くらいしかありませんが、政府の「働き方改革実行計画」において、非雇用型テレワークを始めとする雇用類似の働き方を促進していくという方向性を打ち出していることも考えると、今後大きなテーマとなっていくことは確実だと思われます。

　今回は戦後日本において労働法と競争法の重なる領域がどのように取り扱われてきたか、あるいはこなかったのかをざっと概観してみたいと思います。日本で独占禁止法が制定されたのは1947年3月ですが、そのもとになったGHQのカイム試案には、「本法の規定は、法律に基づきて組織し、之に依り認められた労働組合の行為にして、被傭者の位置を改善する善意の努力の下に為す傭主、被傭者間の正常且つ合規の交渉にして公益に合致するものに付いては之を適用しない」と、明文の適用除外規定がありました。ところがこれに対する日本側（経済安定本部）の文書では、労働組合については「法文解釈上当然適用されないから特に規定する必要がない」とされ、結局適用除外は明示されませんでした。もっとも制定に携わった官僚による解説書には、労働者や労働組合は事業者ではないからと説明されています。

　その翌年1948年7月には事業者団体法が制定されています。同法は1953年に廃止され、その事業者団体の禁止行為の規定は独占禁止法に吸収されていますが、許容活動の規定は消えてしまいました。その中に第4条第6項として「構成事業者の全部又は一部から委任を受けた場合に、委任された権限の範囲内において、労働組合と団体交渉を行うこと」というのがあり、やや間接的ですが適用除外を規定していたのです。

　しかしこの黙示ないし明示の適用除外規定はあくまでも労働組合との団体交渉についてのものです。もし賃金や労働時間など本来労働組合との労働協約で決めるようなことを、事業者同士の協定で決めたりしたらどうなるのでしょうか。上記法令からすると適用除外にはならなさそうですが、日本の労働法の歴史上にはそういう業者間協定を堂々と法政策上の手段として用いた実例があります。1959年の最低賃金法は、労働協約方式や審議会方式も規定していましたが、その主眼は業者間協定方式にありました。これはそれに先立つ1957年に労働事務次官通達で積極的に促進していたものです。当時これは労働組合側からILO条約の趣旨に沿わないニセ最賃として批判を受けていましたが、今日の目からすると、なぜこれが当時独占禁止法違反ではないかという指摘がなされなかったのか、いささか不思議な感もあります。業者間協定方式は1968年改正最低賃金法で廃止されましたが、10年以上にわたり事業者がその雇用する労働者の賃金の下限について協定を結ぶという行為が法政策上堂々と認められていたということは、興味深いものがあります。

　ちなみに、それより遥か後の1992年に労働時間短縮促進特別措置法が制定される際には、業種ごとに作成された労働時間短縮実施計画を行政が承認するにあたり、それが独占禁止法に違反しないかどうかについて行政が公正取引委員会と調整するという規定が設けられています。世の意識がかなり変わっていたということでしょうか。

　この関係で、恐らく誰も意識していないのではないかと思われるある交錯領域があります。それは、職業安定法に基づく労働組合による労働者供給事業です。この場合、労働組合は自ら労働者供給事業という事業を営む事業者です。そのことになんの疑いもありません。一方で、労働者供給事業を営む労働組合はまごうことなき労働組合です。そもそも労働組合でなければ労働者供給事業を営むことはできません。明らかに事業者である労働組合が、事業者である供給先との間で労働協約を締結し、それに基づいて組合員を供給するわけです。ビジネスモデルとしては労働者派遣事業とほとんど同じですが、派遣事業者が派遣料金について業者間協定を締結したりしたら当然独占禁止法違反になりますが、労働組合の労働者供給事業であればそうはならないでしょう。

　このように、既存の法令だけをみても、労働法と競争法の重なる領域にはいろいろと問題が山積しています。今後雇用類似の働き方が増大していくと、両法制の衝突現象は大きな政策課題になっていくことは間違いありません。