去る8月末から働き方改革に係る諸法の改正の審議が労働政策審議会の各分科会で始まりました。そのうち世間の注目を集めているのはもちろん、時間外労働の上限と高度プロフェッショナル制度の労働基準法改正と、同一労働同一賃金のパート法、労働契約法、労働者派遣法の改正ですが、その他労働安全衛生法、労働時間設定改善法など７つの改正法をまとめて国会に提出する予定のようです。その中で、職業安定分科会に9月１日提示された「働き方改革を推進するための雇用対策法の改正案について（概要案）」は、今までほとんど議論されていないトピックですが、法律名を改正し、目的規定や国の講ずべき施策、事業主の責務などを大幅に書き換え、基本方針の策定の根拠規定も設けるなど、かなり抜本的な改正を目指しているようです。

　雇用対策法は今からほぼ半世紀前に制定された法律ですが、基本法的位置づけで作られたにもかかわらず、どちらかというとほったらかしにされていた期間が長く、きちんと分析されたことはほとんどありません。今回の改正内容について具体的に検討するのに先だって、制定の経緯やその後のいきさつを概観することで、読者の頭の整理に役立てばと思います。

　まず雇用対策法を語る上では、制定当時の日本の労働をめぐる考え方が極めてジョブ型志向であったということを念頭に置く必要があります。1950年代後半から1970年代前半のほぼ20年間を私は「近代主義の時代」と呼んでいます。1960年の国民所得倍増計画は、終身雇用制と年功賃金制を解消し、同一労働同一賃金原則に基づき労働力を流動化し、労働組合も産業別化することを展望していました。これを受けた1965年の雇用審議会答申も「近代的労働市場の形成」を掲げ、その中心課題は「職業能力、職種を中心とした労働市場」でした。1967年にはILO100号条約（男女同一価値労働同一報酬）を批准しています。

　こういう思想状況の中で、雇用に関する基本法を作ろうという意気込みで作られたのが雇用対策法なのです。個々の政策は個別法に規定されるのですが、それらを統括する基本法という位置づけでした。また雇用対策法は、経済計画の向こうを張って策定される雇用対策基本計画の根拠法でもあり、実際の政策思想はその雇用対策基本計画に詳しく書かれます。1967年の第1次雇用対策基本計画は、今後10年以内に、能力と職種を中心に求人、求職が行われ、結びつく体制が確立し、このため必要な技能程度別、職種別の雇用情報が、広く求職者、求人者に提供されている状態を達成することを目標に掲げています。

　そのため、技能職種に就く人はすべて一定水準の技能を身につけており、新たに労働市場に登場する人は職業に関する基礎的な教育を受け、技術、技能になじみやすいようになっている状態の達成が目標とされています。また、不安定雇用がかなり減っているとともに、常用労働者と比べて賃金等の処遇で差別がない状態の達成を目指していました。意外に感じられるかも知れませんが、半世紀後の今日の問題意識とよく似ています。

　ところが、こういうジョブ型政策思想は1970年代半ばに大きく転換しました。われわれが日本の伝統的雇用政策として思い浮かべるものは、実は1970年代以降の産物がほとんどです。仕事がなくなっても雇用を維持することを最優先とし、そのための賃金助成を行う雇用調整助成金がその典型ですが、雇用政策のほとんどすべての分野でこうしたジョブ型からメンバーシップ型への転換が起こりました。高齢者対策は雇用率から定年延長へ、能力開発は職業訓練校から企業内OJT支援へ、等々。非正規対策は問題意識自体が消えうせました。雇用対策基本計画も1976年の第3次から雇用維持を大きく掲げていきます。

　ところが、肝心の雇用対策法はほとんどいじられることなく推移しました。実は、日本にごまんとある雇用助成金のほとんどすべては雇用保険法を根拠としつつ、その施行規則に具体的な名称と要件等が規定されているのですが、唯一法律上に書かれているのは雇用対策法第18～23条の職業転換給付金です。ところが、これは長らく有名無実の状態で、1970年代以来政策に絡んできたのはすべて雇用保険法に基づく諸助成金でした。それほど、ほったらかしの状態だったのです。

　もっとも、雇用対策法が政策の中心に転がり出たこともあります。2000年改正で努力義務が設けられ、2007年改正で法的義務となった募集・採用における年齢制限の禁止(第10条)はその典型例です。これは高齢法第20条ともつながっていて、やや異色の規定です。そのほかにも、外国人雇用状況届など「その他」的規定を放り込む受け皿としての改正はいくつかあります。

　それらを除けば雇用対策基本計画の根拠規定であった雇用対策法ですが、2007年改正でその雇用対策基本計画が消えてしまいました。向こうを張っていた経済計画が消えてしまったので仕方がないのですが、その結果ますます、雑多な「その他」を寄せ集めただけの性格のよく分からない法律になってしまいました。

　今回の改正内容を見ると、法律名の変更のほか、基本的理念に「その職務の内容及び当該職務に必要な能力等の内容が明らかにされ、並びにそれらを踏まえた評価方法に即した能力等の公正な評価及び当該評価に基づく処遇」といった同一労働同一賃金を意識した規定を追加したり、国の施策に仕事と生活の調和、育児・介護、治療と仕事の両立といった規定を追加したり、事業主の責務に労働時間の短縮や均衡待遇確保を追加したりしています。まさに働き方改革の理念を高らかに唱い上げる法律を目指しているようです。

　さらに、２００７年改正で消えた雇用対策基本方針に代わって、その後省令レベルで規定されていた基本方針を法律上に明記することも盛り込まれています。これは閣議決定され、基本方針に定められた施策で他省庁の所管に係るものの実施について、厚生労働大臣は他省庁に必要な要請ができることとなっており、かつての基本計画の復活版になっています。

　できた時の意気込みが10年足らずで失われ、その後ずっとほったらかしかその他用の受け皿になってきた雇用対策法が、半世紀を経てようやく再びその時代の雇用政策思想を正面から打ち出す理念法になろうとしているとすれば、歴史の皮肉を感じざるを得ません。