　去る9月15日、労働政策研究・研修機構（JILPT）と韓国労働研究院（KLI）は、毎年開かれている「日韓ワークショップ」の第17回の会合をソウルで開きました。テーマは「日韓における賃金体系の現況と再編の在り方」で、私は報告者ではなく、コメンテーターとして参加しました（日本側の報告者は、西村純研究員と荻野登副所長）。今回は、その時私が述べたコメントをもとに、日本と韓国の雇用システムと賃金制度の異同について考えてみたいと思います。

　さて私も含めて、日本の雇用システムを論じる場合には欧米諸国と対比して議論することが多く、アジア諸国はあまり視野に入ってきません。ただ、私が10年以上前に政策研究大学院大学でアジア諸国からの留学生に講義した時の経験からすると、少なくとも東南アジアや南アジアの労働社会は極めて欧米型であり、日本的雇用システムに対して一様に違和感を口にしていました。改革開放以後の中国社会も、ある面では欧米以上に市場主義的な社会となり、かつての社会主義的「鉄飯椀」は影を潜めたようです。そういう中で、諸文献がかなり一致して日本型雇用システムとの類似性を指摘してきたのが韓国です。1980年代以降、雇用に関して日韓を比較した文献が多く出されてきましたが、そこでは、終身雇用制、年功賃金制、企業別組合といった日本の特徴とされることが韓国企業にも見られると書かれています。

　しかし、周知のように1990年代後半に韓国はアジア金融危機の直撃を受け、解雇を規制していた法律を見直すとともに、企業行動も流動化に舵を切り、長期雇用慣行はかなり弱体化しているようです。平均勤続年数を見ると、日本の12.1年に対し韓国は5.7年であり、これはアメリカ以外の欧米諸国よりも短いのです。また韓国では軍事政権の下、法律で企業別組合が強制されていましたが、民主化以後その規制が緩むと、労働組合自身が積極的に産業別組合化を進めてきました。最近では日本も韓国を見ならうべきというような声もあります。日本型雇用の3要素のうち、終身雇用制と企業別組合の2つまでについては、韓国は明らかに日本型雇用システムから離れつつあるようです。

　ところが極めて不思議なことに、もう一つの日本型雇用の特徴である年功賃金制に関しては、日本では過去20年にわたって成果主義や役割給が唱道され、旧来の年功カーブのピークがかなり低くなってきているのに対し、韓国では依然として年功カーブが極めて急峻（きゅうしゅん）であり、経営支援職、生産職、サービス・販売職のどの職種でも、勤続年数に基づく線形的な賃金上昇が見られるというのです。韓国も高齢化に伴う定年延長が政策課題になっていますが、60歳定年の義務化に伴い、賃金体系の再編が義務づけられ、政府は「賃金ピーク制」と呼ばれる賃金の切り下げを求め、ガイドラインまで出しています。ところが、労使対決的な傾向を強める労働組合側はこれに猛反発しているようなのです。

　諸文献が示すように、日本の年功賃金制度は戦時期にその源流がありますが、一般化したのは終戦直後に急進的な労働運動主導で、生活保障型賃金として形成されたことが出発点です。これに対して、1950～60年代に政府やとりわけ経営側主導で職務給化が試みられましたが、労働運動自体も労使協調が主流化し、雇用維持が労使共通の目標として掲げられるようになる中で、職能資格制度に基づく職能給に落ち着いていきました。これは実態としては年功的な運用も可能でありつつ、その説明原理が生活保障から職務遂行能力に転換したことにより、能力を理由とする賃金格差の拡大を可能とするものでもありました。日本で定年延長が政策課題となった70～80年代には、その賃金コストの吸収は基本的には個別企業労使の協調により進められたといえます。

　しかし1990年代になると、バブル崩壊等を背景にして、職能給の年功的運用が批判の的となり、成果主義が盛んに唱道されました。この成果主義の唱道という点では、厳格な年功制を維持していた韓国でも、経済危機の中で同様の事態が進んでいたようです。ところが、その後の日韓の軌跡は大きく離れていきます。日本では、一部では雇用の流動化も唱道されましたが、企業労使は長期雇用慣行と企業単位の労使協調という基軸を断固として維持する道を進み、その代償として賃金の柔軟化がかなり進んだように見えます。成果主義自体は21世紀になって下火になりましたが、役割等級制やゾーン別昇給制といった仕組みが導入され、とりわけ中高年層の賃金が上がりにくい仕組みがビルトインされるようになったといえます。ところが韓国では、雇用が不安定化し、労働組合が急進化、産業別化する中で、むしろ生活保障給という理念に固執し、そう簡単に賃金カーブの平たん化に応じようとしてこなかったようです。日韓どちらでも、三位一体は崩れてきたようですが、守られるべきものと手放すべきものが対照的であるのは大変興味深い現象です。労使協調的な日本の労働組合は長期雇用を維持するために年功賃金制に固執せず、労使対決的な韓国の労働組合は雇用が流動化する中でかえって年功賃金制に固執するという逆説的な事態です。

　年功賃金制度が法政策上問題となるのは、まずは高齢化に伴う定年延長や継続雇用との関係です。年功賃金は若年賃金が低いので、若年者雇用は企業にメリットがありますが、逆に中高年賃金が高いため、早期排出のインセンティブが働きます。つまり、年功賃金のアキレス腱（けん）は高齢者雇用なのです。日韓ともに、定年の引き上げが雇用政策の重要課題であり続ける中で、賃金制度をどうするかが問題となりました。細かなことを抜きにしていえば、日本では賃金制度への直接介入は避け、企業労使の対応に委ねられたのに対し、韓国では立法で賃金ピーク制が要求され、政府がガイドラインを示すという、対照的な対応となりました。それをもたらしているのは、韓国における政府主導性の強さと、何よりも労使協調性の弱さの故でしょう。またやや皮肉な言い方をすれば、雇用が流動化し、中高年まで残る労働者が少なくなればなるほど、残った数少ない労働者に厳格な年功賃金を要求することが可能になるという面もあるのかも知れません。