去る11月20日、厚生労働省の「柔軟な働き方に関する検討会」の第4回会合に、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（案）」「自営型テレワークの適切な実施のためのガイドライン（案）」「副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子（案）」が提示されました。

これらはいずれも今年3月末の働き方改革実行計画において今年度中に策定するとされていたもので、おそらく大きな変更なく策定されると思われますが、実は後二者については、そのトピックの本格的な検討はその先にあります。すなわち、自営型テレワークについては既に今年10月から「雇用類似の働き方に関する検討会」が開催され、雇用類似の働き方に対する法的保護の必要性を含めて中長期的に検討するため、実態等を把握・分析し、課題整理を行うこととされていますし、副業・兼業についても、おそらく近々に労働社会保険や労働時間管理、健康管理の在り方についての本格的な検討が始まるはずです。

　それに対して、第一の雇用型テレワークについてはさらなる法制度的検討が予定されておらず、今年度発出される新ガイドラインに基づいて来年度以降その周知・普及をしていくということなので、現段階で今までの問題状況をいったん整理しておくことにも意味があると思われます。

　働き方改革実行計画では、政府は現在の在宅勤務ガイドラインをサテライトオフィス勤務やモバイル勤務といった新たなテレワークにも拡大し、併せて長時間労働を招かないように労働時間管理の仕方も整理すると述べています。さらに、育児や介護などで仕事を中抜けする場合の労働時間の取り扱いや、半日だけテレワークする際の移動時間の取り扱いの整理、フレックスタイム制や裁量労働制をテレワークでも活用できることの明示、IT機器の普及により事業場外みなし制度の活用が困難と考えられている可能性があるため、その活用できる条件の明確化、さらにはテレワークによる長時間労働を防ぐため、深夜労働の制限や深夜・休日のメール送付の抑制といった手法の推奨まで挙がっています。

　こういった項目で何が問題となっているのかを理解するためには、日本の労働時間法制の仕組みを頭に入れておく必要があります。労働基準法では、管理監督者でない限り、1日8時間・1週40時間という労働時間の「上限」が適用され、過半数組合または過半数代表者とのいわゆる36協定を締結しなければ、それを超える時間外労働や休日労働は許されません。

　それを前提にした上で、この1日8時間・1週40時間という上限とは異なる労働時間規制の仕組みとして、みなし労働時間制というものがあり、その中には事業場外労働のみなし制と、裁量労働のみなし制があります。雇用型テレワークに関わるのはこの事業場外みなし制です。これはもともと、外交セールスや出張や記事の取材など事業場外で働くために労働時間が算定しがたい場合に、通常の労働時間労働したものとみなすという仕組みで、終戦直後から省令レベルで存在していましたが、1987年の労働基準法改正で法律に規定されたものです。裁量労働制が制度導入自体に労使協定ないし労使委員会の決議が必要であるのに対して、事業場外労働は「所定労働時間労働したものとみな」されるので、特段の手続きは必要ありません。ただし、「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」には「当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみな」されます。過半数組合または過半数代表者との労使協定でその「通常必要とされる時間」を定めることができますが、必須ではありません。裁量労働制に比べて、手続規制がかなり緩い制度設計となっています。

　もっとも、その際出された通達（昭63.1.1　基発1）で、「事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はない」と釘を刺し、その例として「事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合」を挙げています。携帯電話もいわんやスマートフォンも存在しなかった30年前の情報通信環境を前提にした記述ですが、今日でもなおこの通達は生きています。

　在宅勤務も事業場外で業務に従事することに変わりありませんが、その扱いを初めて明示したのは2004年の通達（平16.3.5　基発0305001）です。京都労働局長からの照会に対する回答という形で、情報通信機器を活用した在宅勤務について、①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること、②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと、の3要件を満たす場合に事業場外労働のみなし制が適用されるとしました。

　この通達は2008年に改正され（平20.7.28　基発0728002）、上記要件についてやや詳しい解説がつけられました。すなわち、「使用者の指示により常時」とは「労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが使用者から認められていない状態の意味」であり、「通信可能な状態」とは「使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて電子メール、電子掲示板等により随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者から具体的指示があった場合に労働者がそれに即応しなければならない状態（即ち、具体的な指示に備えて手待ち状態で待機しているか、又は待機しつつ実作業を行っている状態）の意味であり、これ以外の状態、例えば、単に回線が接続されているだけで労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等は『通信可能な状態』に当たらないもの」であり、「具体的な指示に基づいて行われる」には「例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれない」ことが明示されたのです。

　これら2004年、2008年の通達は「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」と一緒に発出されており、今回はこれに改定案が提示されました。以下、現行ガイドラインと見比べながら見ていきましょう。

　まずタイトルが「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」から「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」に変わっています。労働者の自宅で業務を行う在宅勤務だけでなく、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で業務を行うモバイル勤務も含めて「情報通信技術を利用した事業場外勤務」として把握し、労働基準関係法令の適用とその注意点を明らかにしようというわけです。

　労働条件の明示で問題になるのが就業の場所の明示です。現行ガイドラインでは「労働者の自宅」を明示せよといって済ませていましたが、改定案ではモバイル勤務について「就業の場所についての許可基準を示したうえで、『使用者が許可する場所』といった形で明示することも可能」としています。

　労働時間については、まずみなし労働時間制ではなく通常の労働時間制度による場合について述べ、テレワークであっても使用者は労働者の労働時間を適正に把握する責務があり、今年1月の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に従う必要があることを確認しています。現行ガイドラインが在宅勤務には事業場外みなし労働制が適用されるというところから始まっているのに対して、むしろ通常の労働時間制度を原則に持ってきている点が特徴です。その上で、実行計画で求められていたテレワークの特性に応じた留意点に3点言及しています。

　一つ目はいわゆる中抜け時間で、「使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、その開始と終了の時間を報告させるなどにより、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業を繰り上げる、若しくは終業時刻を繰り下げることや、労使協定の締結により、その時間を時間単位の年次有給休暇として取扱うことが考えられる」としています。

　三つ目は、午前中だけ自宅やサテライトオフィスで勤務をしたのち、午後からオフィスに出勤するケースなど、勤務時間の一部にテレワークを利用する場合で、「使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に判断される」としています。しかしそれは事後的な司法判断の基準であって、あらかじめもっと分かりやすい基準を定めておかないとうまく動かないでしょう。実際、改定案ではその後に「テレワークの導入にあたっては、いわゆる中抜け時間や部分的テレワークの移動時間の取扱いについて、上記の考え方に基づき、労働者と使用者の間でその取扱いについて合意を得ておくことが望ましい」と述べています。

　改定案はその次にフレックスタイム制に触れています。もちろん事業場外勤務でもフレックスタイム制を利用することは可能です。しかし、フレックスタイム制とは始業・終業時間を労働者に委ねる制度であって、清算期間内で実労働時間が規制されることには変わりはないのですから、労働時間適正把握ガイドラインに従う必要があることも変わりません。

　ここでようやく、現行ガイドラインでは前提になっていた事業場外みなし労働時間制にたどり着きます。しかし、テレワークだから直ちにみなし制が適用できるわけではなく、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」「随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと」の要件をいずれも満たす必要があると、その内容を詳しく述べています。

　「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」とは「情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する必要がない状態であること」を指します。「使用者の指示に即応する必要がない状態」とは「使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能であり、かつ、使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態、又は手待ち状態で待機している状態にはないこと」を指します。したがって、回線が接続されているだけで労働者が自由に情報通信機器から離れることや、通信可能な状態を切断することが認められている場合や、会社支給の携帯電話等を所持していても労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合等は「使用者の指示に即応する必要がない」場合に当たるというわけです。

　さて、事業場外みなし労働時間制である以上、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされるので、実労働時間を厳密に把握する義務はありませんが、「労働者の健康確保の観点から、勤務状況を把握し、適正な労働時間管理を行う責務を有する」と釘を刺しています。この後、事業場外みなしに続いて裁量労働制も登場します。テレワークはさまざまな労働時間制度の総顔合わせのようです。

　その次には休憩時間の取り扱いや時間外・休日労働の労働時間管理について詳しい解説がありますが、後者は現行ガイドラインとほとんど変わっていません。しかしその後に出てくる「長時間労働対策」は、働き方改革で長時間労働の是正が至上命題になっている情勢を反映して、テレワーク特有のいくつもの対策が並べられています。第1はメール送付の抑制です。「役職者等から時間外、休日、深夜におけるメールを送付することの自粛を命ずる」ことが挙げられています。第2はシステムへのアクセス制限です。「深夜・休日はアクセスできないよう設定することで長時間労働を防ぐことが有効」というのですが、これは逆に労働者側から苦情が出る可能性もありそうです。第3はテレワークを行う際の時間外・休日・深夜労働の禁止ですが、社内で勤務する労働者であれば可能でしょうが、どうやって実効性を担保するのか悩ましいところでしょう。第4は長時間労働等を行う者への注意喚起ですが、これも同じことが言えそうです。

　安全衛生については、現行ガイドラインがVDT作業中心であるのに対して、過重労働対策やメンタルヘルス対策が中心になっているのが改定案の大きな特徴です。その他の項目は、労災補償から業績評価、社内教育など現行ガイドラインとほぼ同じです。

　全体として、今回の改定案は労働時間制度の部分が非常に詳細になっていますが、そもそもの問題意識が長時間労働の抑制であるならば、厳密な労働時間把握がそもそも困難なテレワークに過度な時間把握要求をするよりも、業務量総体の抑制といった別のやり方を考える必要もあるように思われます。もっとも、現行法を前提としたガイドラインの改定である以上、そこまで踏み込むのはなかなか難しいのかも知れません。雇用型テレワークについては、自営型テレワークや副業・兼業と違ってそれ自体の法的整備は考えられていないようですが、既存の労働時間制度を当てはめるというやり方だけではなく、そろそろテレワーク用の労働時間制度を一から検討するという発想があってもよいのではないでしょうか。