近年、経済のデジタル化に伴い、カジュアルワーク、モバイルワーク、クラウドワークなど、新たな非正規労働形態が雇用労働の内側と外側で急速に増加しつつあります。今年3月の「働き方改革実行計画」は、パート、有期、派遣という3種類の現代的非正規形態の均等・均衡処遇問題に一定の解決をつけようとするものですが、その足元でその枠を超える労働形態が拡大しているのです。これは、非正規政策の先輩であるEUも同じで、ここ数年は新たな労働形態への対応が大きな政策課題になってきています。

　しかし改めて振り返ってみると、そうしたデジタル時代の新たな労働形態は、欧米や日本で現代的な労働市場が確立する以前に広がっていた伝統的な非正規労働―日雇や出稼ぎ、自営業―の形を変えた再現という面もあります。今日、時代の大きな変わり目にあるわれわれは、伝統的、近代的、そして近未来的という非正規労働の3段階を全て視野に収めた包括的な観点に立つ必要があるのではないでしょうか。本稿ではそうした観点から、産業革命期から近未来に至る時代の流れの中で多かれ少なかれ正規ならざる扱いを受けてきたさまざまな労働形態の推移を概観してみたいと思います。

　戦後日本がまだ高度経済成長を開始する以前の1955年、政府の失業対策審議会（会長：有沢広巳）は『日本における雇用と失業』と題する浩瀚（こうかん）な報告書を取りまとめています。興味深いのは「失業の存在形態」という章で、顕在的失業のほかに潜在的失業、停滞的失業を挙げ、停滞的失業として低賃金産業就業者、家内工業労働者、臨時日雇労働者を挙げています。政府の認識枠組みにおいても、こうした就業形態は決して本来の雇用形態ではなく、むしろ失業が潜在化した不完全就業であると考えられていたのです。社会政策の研究者の間では、彼らを「不安定就業」と呼ぶことが一般的でした。雇用と非雇用の双方に広がっていたこれら就業形態は、近年のILOが途上国の労働市場について用いる「インフォーマル・セクター」という概念と類似しています。

　不安定就業の中でも「近代的」だったのは、臨時工や社外工といわれる近代部門の周縁的労働者でした。彼らは近代的非正規形態たる有期労働者や派遣労働者の前身ですが、本工と同様の仕事をしながら低賃金で雇用は不安定であり、1930年代や1950年代には大きな社会問題になりました。しかし高度経済成長とともに急速に減少し、パートタイマーやアルバイトに取って代わられていきます。

　臨時工や社外工が、名は「臨時」であっても実際にはある程度の期間継続して就労する労働者であったのに対して、日雇労務者は実際に極めて短期の就労を繰り返す人々です。これは建設業や港湾荷役業といった労働需要の波動性が高い業種において、必要な時にだけ必要な量の労働力を提供する仕組みの下で発達してきました。労働力を随時コントロールするため親分子分的な情誼（じょうぎ）関係が必要であり、やくざ組織的な性格を持つことが多かったため、1947年の職業安定法は労働者供給事業をほぼ全面的に禁止したのです。しかし戦後にも、短期間で変動する労働需要に対応する日雇労務者は存在し続けました。とりわけ、東京の山谷、大阪の釜ヶ崎といった地区は日雇労務者の居住地域となり、建設業の末端労働力を供給し続けました。

　ここまではまだ雇用の内側ですが、その外側にも膨大な非雇用労働の世界が広がっていました。いわゆる内職は家内労働と呼ばれ、法的には雇用関係ではなく請負による自営業に含まれますが、経済的実態からすれば委託者に従属しているため、労働者に準じた者として先駆的に労働保護立法の対象とされてきたものです。自宅で作業できることのメリットは女性にとって極めて大きかったため、家内労働者の大部分は女性でした。当時の内職は製造業における加工の委託がほとんどで、東京の下町でヘップサンダル製造に従事する家内労働者にベンゼン中毒が続出し、死亡者まで出すに至ったことがきっかけになって議論が盛り上がり、1970年に家内労働法が制定されました。これにより個々の作業ごとに最低工賃が設定されるとともに一定の規制がかけられたのですが、家内労働法の対象である「物品の製造又は加工等に従事する者」は急速に減少していきました。

　一方、建設業の重層請負構造の末端である下請けを担う人々は「一人親方」と呼ばれ、法的にはやはり請負による自営業者です。しかし「親方」といっても労働者を雇っているわけではなく、あるときは一人親方として請負で働き、あるときは建設労働者として雇われて働くこともあります。その意味では、一人親方は雇用と請負の両側にまたがって生息している人々とも言え、不安定就業としての自営業の代表的存在でした。

　こうした伝統的非正規労働形態は、かつては労働政策の大きな関心の対象でしたが、高度成長終了以後はあまり意識されなくなり、特にここ20年以上にわたってもっぱらパート、有期、派遣という3種の近代的非正規労働形態ばかりが政策課題であり続けてきたのです。

　しかし、上記「働き方改革実行計画」には、雇用型テレワークと並んで非雇用型テレワークへの対策も盛り込まれており、近未来型の非正規労働が既に射程に入ってきつつあります。近代的非正規労働形態をターゲットとした第2期の非正規労働政策が一つの締めくくりを迎えるとともに、近未来的非正規労働形態をターゲットとした第3期の非正規労働政策が始まろうとしていると言ってよいかも知れません。

　そして改めて過去20年ほどの推移を振り返ってみると、第1期に意識されていた不安定就業の問題意識に対応するような新たな就業形態が、現代に続々と登場してきたことに気付かされます。それは、急激な情報通信技術の進展によって可能となったものであるとともに、経済のグローバル化によって国境を超えた生産要素の活用が進められてきたことにもよっています。今日世界同時的に進みつつある新たな労働形態の進展が、日本においてもやや遅れ気味ではあるが着実に進みつつあることは確かなようです。

　まず雇用の内側では、新たなガイドラインが策定されつつある雇用型テレワーク（モバイルワーク）があります。これは雇用契約の存在を前提としていますが、就業の場所は企業の施設内ではなく、多くの場合は自宅であり、モバイルワークの場合には喫茶店や交通機関の中などということもあります。雇用型テレワークにも労働基準法はフルに適用されますが、職場の同僚と離れて一人で作業しているテレワーカーの労働時間を規制することには大きな問題があります。常時通信回線でつながっていることが生活の基本となっている今日、モバイルワークにふさわしい法制度の見直しが求められていると思われます。

　一応雇用の内側に分類されるのが、本欄の第109回『日雇派遣の歴史的位置』で取り上げた日雇派遣です。これは、派遣労働という形態を取ることによって一種のオンコールワークを可能にしたものだといってよいでしょう。2012年法改正で日雇派遣が高額所得者、学生、高齢者などに限定された後は、業者は日々紹介という形態に移行したと言われています。今度は紹介元における登録状態がオンコールワークを可能にしているわけです。その意味では、問題の本質に即した政策対応が必要なはずです。

　その外側に広がりつつある雇用契約によらない自営就業を、働き方改革実行計画が「非雇用型テレワーク」と呼んでいるのは、家内労働法以来の経緯によるものです。1970年の家内労働法は、製造業における加工の委託に対象を限定したため、その後情報通信技術の発達とともに増加してきた在宅ワークに適用できません。そこで労働行政は、法律はそのままにして「在宅ワークの適正な実施のためのガイドライン」を策定し、注文者が守るべき事項を示すというソフトな手法を採ってきました。今回もまずはこのガイドラインの見直しをすることになっています。

　しかし、その先には、急速な情報通信技術の進展で開けてきた広大な自営就業の世界が広がっています。その中には、プラットフォームを利用して一定のサービスの需要と供給を結合させる仕組み、プラットフォーム経済とかシェアリング経済とか、コラボラティブ経済と呼ばれる世界があります。「働き方改革実行計画」ではこれを「雇用類似の働き方」と呼び、さまざまな問題点が噴出してきていることも指摘しつつ、中長期的課題としてその法的保護の必要性を検討するといいます。厚生労働省は2017年10月に「雇用類似の働き方に関する検討会」を設け、検討を始めたところです。

　現在世界的に、デジタル経済化に対応してこれまでの労働法の在り方を抜本的に見直すべきという議論が高まってきています。伝統的な労働形態として徐々に消えていくと思われていた家内労働者や一人親方が、デジタル化した新たな形態で近未来の働き方の主流になりつつあるのかも知れません。