現在、厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」で、パワハラへの具体的な対応策の在り方が議論されています。この検討会は、昨年3月に策定された「働き方改革実行計画」において、「罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正」という節の中の一項目として盛り込まれたことを受け、開催されているものです。

同計画の中に「労働者が健康に働くための職場環境の整備に必要なことは、労働時間管理の厳格化だけではない。上司や同僚との良好な人間関係づくりを併せて推進する。このため、職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う」という文言が入ったのは、その基になった労使合意に盛り込まれたからですが、その背景としては、時間外労働の上限規制を強く後押しした電通の高橋まつりさんの過労自殺事件が、単なる長時間労働による過労自殺というよりも、上司によるパワハラが強く推認される事案だったこともあるように思われます。

　もともと、この問題は2011年7月に「職場のいじめ･嫌がらせ問題に関する円卓会議」が設置され、その下のワーキンググループによって、2012年1月に報告書がまとめられたことに端を発しています。そこでは、「パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義し、パワハラを「予防」するために、「組織のトップが、パワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す」「就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する」「予防・解決についての方針やガイドラインを作成する」「従業員アンケートを実施する」「研修を実施する」「組織の方針や取組について周知・啓発を実施する」ことを挙げていました。また、パワハラを「解決」するために、「企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める」「外部専門家との連携する」「行為者に対する再発防止研修を行う」といったことが示されていました。しかし、その後行政は特段の新たな動きを示していませんでした。

　今回の検討会は昨年5月に設置され、現在まで7回の会合が開かれています。なお、昨年に厚生労働省内で組織改編があったため、第2回までは労働基準局勤労者生活課が事務局でしたが、第3回からは雇用環境・均等局雇用機会均等課が事務局になっています。ちなみに、実は2011年の円卓会議の事務局は労働基準局賃金時間室でした。このことからも、パワハラ問題が既存の労働政策のどこに属するのかが難問であることがうかがわれます。なお、現在の厚生労働省組織令では、雇用環境・均等局雇用機会均等課の所掌事務として「職場における労働者の就業環境が害される言動に起因する問題に関すること」が明記されているので、そこは決着しています。

さて、昨年11月30日に開かれた第6回会合では、事務局から「職場のパワーハラスメント防止強化等のための方策について（主な論点）」が提示され、そこでは対策の基本的方向についていくつかの選択肢が提示されています。選択肢の具体案については、「これまでの検討会で指摘のあった対応方針に関するポイント（未定稿）」というペーパーにまとめられているので、それに沿って見ていきましょう。

　まず、対応方針として大きく三つ挙げられています。一つ目は「パワーハラスメント防止のために事業主が取り組む措置を明確化する」、二つ目は「パワーハラスメントが民事訴訟、労働審判の対象になることを明確化する」、三つ目は「パワーハラスメントを行うことを禁止する」です。第1の事業主の措置についてはさらに、①「予防措置、事後措置について、事業主に対応を義務づける」という案と②「予防措置、事後措置について、事業主による自主的な対応を促す」に分かれます。二つ目の案は、具体的には③「事業主はパワーハラスメントが起こらないように配慮する義務があることを明確化する」という形になり、三つ目の案は④「パワーハラスメントを行った者に制裁を課す」という形になります。

　議事録を見る限り、労働法の研究者が③の民事規定を主張し、経営団体の代表が立法化を伴わない②を主張しているほかは、大勢は①の措置義務の立法化に賛成しているようです。これは、現在の男女雇用機会均等法がセクシュアルハラスメントについて第11条、いわゆるマタニティハラスメントについて第11条の2で、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定し、それに基づいて指針を定めるとしているのと同じレベルの規定を想定しているのですが、問題はそれをどの法律に規定するのかです。

　さすがに男女雇用機会均等法には規定できません。セクハラもマタハラも男女差別の一環またはコロラリー（必然的な帰結）なので、均等法に規定するのは自然ですが、パワハラはそうではありません。厚生労働省の組織上は雇用機会均等課の所管にしたとはいえ、同課が現在所管する法律には、パワハラを書き込む余地はなさそうです。では他に、パワハラについて規定を置けそうな既存の法律はあるでしょうか。

　もともとパワハラが注目されたのは、個別労働関係紛争の事案として、近年になって解雇等の雇用終了事案や労働条件引き下げ事案よりも増加してきたことが背景にありますが、これら他の個別労働関係紛争は（そうでないものもありますが）、多くは労働契約法上の問題に関わります。とすると、パワハラも労働契約法上に規定するのが自然ということになりそうですが、ここで問題となるのは、労働契約法はあくまでも民事法であり、行政法ではないということです。ですから、労働契約法に書けるパワハラ規定というのは③の民事上の効力規定だけであり、行政指導の根拠規定は書けませんし、大臣告示で指針を定めることもできません。検討会で労働法研究者の委員は労働契約法第5条の安全配慮義務に追加する形を提起しており、同法に規定するとすればそれが自然でしょうが、規定した後は裁判所任せになってしまうというのは、多くの関係者にとってあまり望ましくないように思われます。

　検討会ではもう一つ、労働安全衛生法に規定を置くという案も議論されています。そもそも前記「働き方改革実行計画」では、「労働者が健康に働くための職場環境の整備に必要なこと」として「職場のパワーハラスメント防止の強化」がうたわれ、メンタルヘルス対策と並び称されていたのです。とすれば、広義のメンタルヘルス対策の一環としてパワハラ防止の措置義務を設けるのは自然だと思われます。実は私はこの考え方に賛成なのですが、検討会の大勢はそうではなさそうです。これはやはり、組織改編でわざわざ労働基準局から新設の雇用環境・均等局に所管を移したことが効いているようです。

　しかしそうなると、雇用環境・均等局所管の法律としてパワハラ防止法といった新規立法をするということになり、これはこれでなかなかハードルは高そうです。この検討会は3月に報告書を取りまとめる予定で、おそらくそこではいくつかの選択肢を並べる形になると思われますが、少なくとも当面の対応としては、前記選択肢のうち②の「予防措置、事後措置について、事業主による自主的な対応を促す」に落ち着きそうです。それ以降、今国会で働き方改革関連法案が審議され、成立した後に、あらためて立法化の是非や立法化するとした場合の具体的な手法が議論されることになるのではないかと思われます。