昨年12月26日、厚生労働省労働基準局に「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」が設置され、議論が始まりました。この検討会はどういう経緯で何を検討しようとしているのかを、分かりやすく説明したいと思います。

　この動きの始まりは民法の改正です。現行民法は1896年に作られ、2004年に口語化されましたが、債権法の中身は明治時代のままでした。その見直しの議論が法務省の法制審議会で2009年から始まり、2015年に民法（債権関係）の改正案が国会に提出され、2017年に成立し、2020年4月から施行されることになっています。その改正内容として、1年の短期消滅時効を廃止し、一般債権については、①債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間行使しないとき、または、②権利を行使することができる時から10年間行使しないときに、時効によって消滅することと整理されました。

一方、1947年に制定された労働基準法（以下、労基法）は、115条で「この法律の規定による賃金、災害補償その他の請求権は2年間行わない場合においては、時効によって消滅する」と規定していました。1987年改正により退職手当の請求権については5年間とされましたが、それ以外は2年間のままです。この2年の消滅時効は、民法の1年の短期消滅時効（「月又はこれより短い時期によって定めた使用人の給料に係る債権」［民法174条1号］。時給から月給までがこれに当たります）を労働者保護の観点から延長したものだったのですが、元の民法の方が5～10年と長くなってしまったわけです。そこで、労働基準法の2年の時効も改正民法に合わせて改正すべきではないか、というのがこの問題の概要です。

　2年の消滅時効の対象として主に問題になるのは、もちろん未払賃金請求権です。とりわけ近年不払い残業が問題になる中で、多くの場合会社を辞めてから以前の不払い残業代を請求するので、現在は最大2年分までしか請求できないのですが、これが5年分に延びれば、単純計算でも額は2.5倍になります。仮に1年分で未払残業代が100万円だったとすれば、今までは200万円しか請求できなかったのが500万円も請求できることになるわけです。これが一番分かりやすい部分です。

なお、検討会のタイトルに賃金「等」とついているのは、実は年次有給休暇の請求権もこれに含まれるからです。年休は最大20日ですが、その請求権も2年の時効にかかるため最大40日までしか貯められません。これが5年に延びたら100日分の年休が貯まることになり、しかも年休の買い上げは認められていませんので、退職前に100日分の年休を取得できることになると、下手をすると5カ月近く年休取得中ということもあり得ます。こちらは年休の本旨からして、いささか首をかしげたくなる帰結です。

　検討会は労働法を中心とする研究者6名で構成され、座長は岩村正彦東大教授です。2回ほど関係団体からのヒアリングを行い、その後議論を経て2018年夏を目途に取りまとめることになっています。去る2月2日のヒアリングでは、労働弁護士と経営法曹の意見を聴取しています。厚労省のホームページにアップされている資料は労働弁護士の古川景一氏と経営法曹の伊藤昌毅氏のものです。

　古川氏の意見書を見ると、2年の時効の規定を削除して改正後の民法に統一すべきと原則論を主張した上で、年休については「本来、当該年次において100%消化されるべきものである」ので、年次有給休暇は「取得理由毎に使用日数の上限を定めずに、通常の2年分の有給休暇と同じく時季指定権の行使と時季変更権の行使で処理することとした場合には、混乱が生じる可能性がある」とやや意味の取りにくいことを述べています。ただ、当日は同じ労働弁護士の水口洋介氏も意見を述べたようで、彼のブログにその趣旨が載っているのでそれによると、「年次有休休暇請求権については、一般の債権とは性質が異なり、何よりも年次有給休暇の完全取得を図る必要性があり、繰り越しを5年と認めることは、有給取得を促進することにはなりません。よって、労働組合などの意見を聞いた上で、年休については、現行2年の繰り越しを維持すべきです」と、年休については明確に2年の維持を主張しています。

　一方の経営法曹側は、賃金請求権の5年への時効延長にも慎重な姿勢です。伊藤氏の意見書によると、労基法は刑罰（取締）法規であり、賃金不払い等の労働者の権利侵害に対しては使用者に刑罰を科すこととし、それを前提に労働基準監督官が是正勧告によって違反行為の迅速な是正を図ることとしています。それゆえ、労基法の時効は「単に民事上の請求権の行使の時間的限界を画するにとどまらず、労働基準監督官による労働基準行政の対象事項についての時間的限界、さらには刑罰法規としての労基法の対象事項の時間的限界の意味を実質的に有している」のであり、「単に民法改正があったからといって、つまみ食い的に労基法の時効期間を取り出してその変更を検討するのは失当であり、仮に労基法の時効期間の変更を検討するのであれば、そもそもの労基法の刑罰法規性の見直し、労基法の刑罰法規性を前提とした労働基準行政のあり方の見直し等の検討からまず先に行う必要がある」と主張しています。

　労基法は刑罰法規であるとともに民事法規でもあるので、この主張はやや奇矯の感を与えますが、その言いたいところは次のパラグラフににじみ出ています。つまり、上述した不払い残業代問題は、一方では賃金不払いという民事上の問題であると同時に、そこで問題となっているある時間帯が、そもそも労基法上の労働時間に該当するのかしないのかという労働時間性の問題とも絡んでいるからです。「労使間で一定のコンセンサスの下に非労働時間と考えられ、そのように取り扱われてきた各種の不活動時間等が、ある労働者によって労働時間性を主張され紛争化するといった事態となってきている」というのは、そういう訴訟を多く手がけてきた経営法曹の本音なのでしょう。

　まだ検討会は始まったばかりなので、今後どういう方向に結論が向かうかは分かりませんが、少なくとも不払い残業代を中心とした賃金請求権をめぐっては、しばらく意見の対立が見られそうです。