高プロを目の敵にしながらスタッフ管理職には無関心な人々の群れ

　去る６月２９日にようやく働き方改革関連法が成立に至りました。しかしその国会審議では、これまで青天井だった時間外労働に（少なくとも成人男性には）初めて上限規制が設けられるという画期的な規定をめぐる議論は脇に追いやられ、「脱時間給」を目指して労働時間規制を全て外す高度プロフェッショナル制度に議論が集中しました。

　そしてその議論には奇妙なねじれがいくつもありました。そもそも、今から１００年前に制定されたＩＬＯ第１号条約すら批准できないくらい、時間外労働に対する規制が弱い現代日本の労働時間規制を、あたかもそれによって長時間労働が確実に規制されており、それゆえ過労死の心配などかけらもないものであるかのように描き出し、高度プロフェッショナル制度はその厳格な規制を解除するものであるから、それが成立してしまったら過労死が続出する、というまことにズレ切った議論が展開されたのです。

　もし本当にそうであるならなんと良いことであったでしょうか。悪辣な政府が導入を試みる高プロさえ潰してしまえば、日本の労働社会は過労死の心配などない素晴らしい社会であり続けられるのですから。そしてそういう認識に立っているならば、悪逆無比の高プロを潰すために、働き方改革関連法案自体を廃案にしろと言いつのってみせるのも、まことに論理整合的な行動であったと評せましょう。ただ一つ残念なのは、現実の日本の労働時間規制は毎年何百人もの一般労働者が、そう高度でもプロフェッショナルでも何でもない一般労働者が、青天井の労働事件規制のおかげもあって、過労死、過労自殺し続けている社会であることです。

　そうしたねじれの根源にあるのは、実質的に物理的労働時間の上限規制が欠落してしまった日本の労働時間法制にあって、それに取って代わってあたかも俺様が労働時間規制であるかのような顔をして威張ってきたのが、時間外労働に対する割増賃金規制、つまり残業代規制であったということです。これはもう１０年以上にわたって繰り返し論じ尽くしてきたことなのですが、もともと労働基準法で労働時間規制が解除されている管理監督者も、労働時間規制によって保護されている一般労働者も、物理的労働時間の上限が存在しないという意味では全く何の違いもない以上、その違いとは、後者には払われる残業代が前者には払われないという、ただそれだけの違いにしか過ぎないことになります。

　そういう労働時間規制の本旨を没却した発想に全ての関係者がどっぷりとつかりきっている以上、そこから出てくる労働時間規制の強化なるものは、所詮残業代の割増率を引き上げるべきか否かという、まことにみみっちい、ゼニカネ勘定だけのものになりはててしまうのも当然でした。ごく最近になるまでの労働基準法改正の大部分において、残業代規制を超える物理的時間規制が提起すらされないままであったことは、この発想の強固さを物語っています。現在野党になっている旧民主党勢力が政権にあった３年半の間、与党サイドから物理的時間規制が提起されることもありませんでした。

　一方、これほど騒ぎになった高度プロフェッショナル制度も、それがそもそもいったい何を目指すものであるのかが、肝心の推進派の人々自身もいささか曖昧なままであったように思われます。それはなにより、建前上は物理的労働時間を規制していることになっていながら、それは空洞化し、実際には残業代規制しか意味のないものになってしまっている現行労働基準法を、その実態に即して（そこだけは異常に厳しい）残業代規制を解除しようという意図に基づくものでありながら、法規定上は建前に即して管理監督者に倣う形で労働時間規制自体の全面的適用除外という形式をとったことに原因があります。

　前者の本音の意図をはっきり言い表す言葉が「脱時間給」という言葉でした。まさにその通り。管理監督者でなくても、残業代規制という（それだけ）異常に厳格な賃金規制から外して、成果の評価に基づく賃金を支払いたいという、それ自体は（経営者側とすれば）まことにもっともな要求の現れに過ぎません。しかし、残業代という賃金規制の適用除外をするために、建前上は存在する労働時間規制を解除するという法形式を採ったため、しかもそれが、これまで一般労働者も同じようにノーズロであったために特段疑問を持たれることもなかったのに、今回はその一般労働者のところに初めて物理的な時間外の上限規制が導入されるという法改正とカップリングされてしまったために、上述のようなねじれたフレームアップがされるはめになってしまったというわけです。

　ただ、この分野に詳しい玄人筋であれば、もう少し微妙な補助線を引いてみせることもできるかも知れません。それは、少なくとも労働基準法の規定をまっとうに捉える限り、いかなる意味でも管理監督者ではあり得ない人々を、日本の労働行政は４０年以上にわたって、管理監督者扱いしてかまわないと言ってきている事実があるからです。そう、いわゆる「スタッフ管理職」という存在です。

　労働基準法は1947年の制定以来、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」を労働時間規制の適用除外としています。この「管理監督者」について、制定担当課長であった寺本広作氏は「労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうのであるが労務管理方針の決定に参与するか否か及び自己の勤務について自由裁量の権限を持っているか否か等を参考としてその範囲を定めるべきものである」と述べた上で、「外国にはその給与額をも一の参考として監督管理の地位を解釈する事例もあるが我が国の現状では採用しがたい」と、高給ゆえの適用除外には否定的見解を示していました。実際、施行当時の通達（発基第17号）は「一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について、実態に即して判断すべきもの」と厳格に解しており、この考え方は現在まで一貫しています。

　ところが高度成長期を過ぎ、職能資格制度が一般に普及してきた1977年の通達（基発第104号の2、第105号）は、金融機関のいわゆるスタッフ職について、企業内における処遇の程度から法の規制外においても労働者の保護に欠けるところがないとして、管理監督者に含めることとしたのです。ここでは、役員、支店長、部長、課長ときて、次にそれら「の者と銀行内において同格以上に位置づけられている者」という言い方で、いわゆるスタッフ職を管理監督者に含めて取り扱うとしていますが、その理由は「これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ」たからだというのです。どう考えても制定時の立法者意思には反しているのですが、この時誰も反対の声は上がりませんでした。

　これが1987年改正後の施行通達（昭和63年基発第150号）に盛り込まれた際に、併せて一般論として管理監督者であるかの判定に当たっての「待遇に対する留意」が盛り込まれました。すなわち、「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある」と述べているのです。これは上記寺本広作課長の見解には明らかに反するものですが、管理監督者概念自体を管理･監督という機能だけではなく企業内における賃金処遇の程度によっても判断しようとする方向にシフトさせたものと言えるでしょう。

　1970-80年代という時期にこうした解釈変更がなされた背景には、この時期が内部労働市場志向の政策の最盛期であったことがあると思われます。日本型雇用慣行の典型的な現れである職能資格制度において同格に位置づけられ同等に処遇されているにもかかわらず、本来の労働保護法の発想に忠実に管理･監督の機能の有無のみによって一方には残業代が出ないのに他方には出るという「不公平」を「是正」することが適切と考えられたわけです。この発想をさらに拡大していくと、1990年代の企画業務型裁量労働制につながり、さらに2000年代以降のホワイトカラーエグゼンプション、そして今回の高度プロフェッショナル制度に至るわけです。

　管理・監督という機能を果たしていない労働者を、その処遇に着目して労働時間規制を解除するという筋の悪い話という点では、４０年以上通達ベースでまかり通ってきているスタッフ管理職と、今回の高度プロフェッショナル制度には何の違いもありません。逆に、残業代の支給不支給の不公平という点に着目するならば、スタッフ管理職と高度プロフェッショナル制度はやはり同じくらい筋のいい話ということになります。

　こういう日本の労働時間規制のねじれた構造を全く顧慮することもなく、高プロばかりを目の敵にしながらスタッフ管理職には無関心な人々が、労働研究者界隈にすら余りにも多いことに、正直絶望的な感覚を抱かざるを得ません。