今年6月に働き方改革推進法が成立し、その大きな柱である「同一労働同一賃金」に係る具体的な省令や指針が、去る11月27日の労働政策審議会で了承されました。国会提出直前の修正により、施行は大企業が2020年4月、中小企業は2021年4月と後ろ倒しになっていますが、今後施行までの間に賃金制度の見直しを迫られる企業の人事担当者にとっては、長い苦闘の日々となりそうです。

　さて、今回の働き方改革は徹頭徹尾官邸主導で行われました。そのことの評価は立場によってさまざまであり得ますし、また事項によっても評価は分かれる可能性があります。中でも、やや不完全な形とは言え、これまで実現できなかった時間外労働に法律上の絶対上限を設定することが実現に至ったことは、官邸主導で強い政治的圧力がかかる中で立法政策が進行したことがその大きな要因であることは間違いないでしょう。それに対して「同一労働同一賃金」の方は、官邸主導でなければ「同一労働同一賃金」などという政策スローガンが国の最優先課題に祭り上げられなかったであろうことは間違いないですが、それでは今回の省令・指針で細部までまとまったその内容がその名にふさわしいものとなったかどうかには、とりわけ労働問題の専門家であればあるほど、首をかしげたくなる面があるように思われます。

　あらためて振り返ってみると、この問題の現在に続く出発点は、2016年1月22日の国会における施政方針演説で、安倍総理が「同一労働同一賃金の実現に踏み込む」と述べたことです。実はこの時、筆者は日本経済新聞のインタビューで、均等･均衡待遇を確保するというなら分かるが、同一労働同一賃金は日本の雇用システムを根底からひっくり返すことになるから難しいだろうと発言していました（1月28日朝刊）。同一労働同一賃金を欧米型職務社会の常識に忠実に理解している限り、そう考えるのが当たり前だからです。ところがそれからの官邸主導の政策展開は、その常識をくぐり抜ける形でどんどんと進められていきました。それを理論的に援護射撃したのが、翌2月23日の一億総活躍国民会議の席上で、水町勇一郎東大教授が展開して見せた同一労働同一賃金論です。

　水町氏は、同一労働同一賃金を「職務内容が同一または同等の労働者に対し同一の賃金を支払うべきという考え方」だといいながら、「客観的な理由があれば、賃金に差を設けるなどの取扱いも認められる」といいます（それ自体は正しいのですが）。また、欧州は職務給であるのに対して日本は職能給であるから、日本に同一労働同一賃金原則を導入するのは難しいという議論に対して、「欧州でも同一労働に対し常に同一の賃金を支払うことが義務づけられているわけではなく、賃金制度の設計・運用において多様な事情が考慮に入れられている」から「これらの点を考慮に入れれば、日本でも同一労働同一賃金原則の導入は可能と考えられる」と主張しているのです。これは、理屈の上ではもっともらしいのですが、欧米の労働社会では「多様な事情を考慮に入れ」て修正したとしてもその基本は職務給であって、そこが日本型雇用システムにおける無限定正社員とはまったく異なることが、意図的にか無意識的にか分かりませんが、無視されています。

　その結果、同年12月20日に官邸の働き方改革推進会議で示された「同一労働同一賃金ガイドライン案」は、そのタイトルから労働専門家が想定するのとはかなり違った内容のものとなっていました。手当や福利厚生についてはかなり明確な基準を示しているとはいえ、肝心の基本給については、職能給、成果給、年功給いずれをとっても自由だが、無期フルタイム労働者と有期またはパートタイム労働者とで同じように適用しなければならないといっています。しかし、現実の日本の職場で、非正規労働者と正社員の双方に、（職能給であれ、成果給であれ、年功給であれ）同じ賃金制度を適用しているところなど、数えるくらいしかないはずです。実際、その直前にまとめられた厚生労働省の同一労働同一賃金の実現に向けた検討会の中間報告では、「正規・非正規間の賃金格差にとってより本質的な差異は、正規・非正規間で、賃金決定方法が「分離」している（日本）か、雇用形態を問わず「共通的」である（フランス・ドイツ）かである」と、明確に指摘しています。

　では、両者で賃金決定方法が分離している場合にはどうするのかは、ガイドライン案に書かれているのでしょうか。書かれていますが、本文ではなく、「（注）」といういかにも副次的な扱いの部分に、「『無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない」と書かれているだけです。現実の格差のほとんどが該当しないであろうケースについては、事細かにこれはOK、これはアウトとごてごて記述しているくせに、現実の格差のほとんどすべてに近いケースが該当する場合については、注の一パラグラフに曖昧模糊（もこ）たる記述があるだけという状況です。正社員と非正規労働者の賃金制度を統一しなければいけないのか、そんなことはしなくても両者が全く違うことに「不合理でない」説明がつけばいいのか、このガイドライン案では、現実の労働社会をどうしろと言っているのかがさっぱり不明なままなのです。

　この不明状態のまま作られた法改正案は、労働契約法の旧20条をパート法8条に吸収合併するとともに、パート法9条の差別禁止にも有期労働者を入れ込むなど、パート法をパート･有期法にするというやり方を採りました。これだけ見ると、これまでの均等･均衡処遇政策を変えた形跡はまったく見えません。不完全かつ不整合だった非正規労働者の均等･均衡処遇政策をパート法に合わせて整備したというだけです。法律条文上のどこにも「同一労働同一賃金」などという言葉は登場してきません。同一労働同一賃金を実現するという触れ込みで始まった政策過程が、実際の法改正の場面に至ると均等･均衡処遇の拡大整備に落ち着いてしまったかのようです。しかし、国会審議はもっぱら労働時間規制の問題、それも裁量労働制と高度プロフェッショナル制度をめぐる退屈な論戦にばかり時間が割かれ、この法案の内容が同一労働同一賃金と言えるのか言えないのかという本質的な議論はまったくされないままで終わりました。

　今年6月29日に働き方改革推進法が成立した後、労働政策審議会の同一労働同一賃金部会は省令案や指針案を審議し、先月末に部会レベルで了承されたところですが、その指針を見ると、「短時間･有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」となっていて、同一労働同一賃金指針ではなくなっています。法律上に同一労働同一賃金という言葉が出てこないのですから当然でしょう。ところが、本文を読んでいくと、突然「我が国が目指す同一労働同一賃金」という奇妙な言葉が出てきます。さすがに、日本型雇用を前提とした均等･均衡処遇でしかないものをストレートに「同一労働同一賃金」と呼ぶわけにはいかないが、とはいえ官邸主導でずっと「同一労働同一賃金」と呼んできたことを無視するわけにも行かないという苦衷（くちゅう）が感じられる文章です。

　この指針も、ガイドライン案とほとんど変わらず、現実に該当しないケースについて事細かに記述しながら、圧倒的多数のケースについては「（注）」で曖昧模糊たる記述でごまかしているだけです。正社員と非正規労働者の賃金制度の違いがどのようであれば「合理的」と判断され、どのようであれば「不合理」と判断されるのか、すべては実際の制度が訴訟に持ち込まれ、最終的に最高裁判所で判断されるまでは分からないという状態が続きそうです。企業の人事担当者にとっては、目の前の霧が一向に晴れないまま、おっかなびっくりでやっていくしかないようです。

　いずれにしても、政治的思惑で同一労働同一賃金を掲げながら、実際の法令の上では均等･均衡処遇を売るという二枚舌的な法政策を採ってきたことのツケは、現場の試行錯誤の中で払っていくというのが、今回の法政策過程のとりあえずの小活と言えましょうか。