　本連載の第83回「副業・兼業と労働法上の問題」（2016年7月25日）でこの問題を取り上げてから、事態は急展開しました。2017年3月の働き方改革実行計画は、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」の中で、雇用型テレワーク、非雇用型(自営型)テレワークと並んで、副業・兼業の推進を挙げ、「労働者の健康確保に留意しつつ、原則副業・兼業を認める方向で、副業・兼業の普及促進を図る」と明記したのです。

　厚生労働省はこれを受けて、まず2017年10月に「柔軟な働き方に関する検討会」^*1を設置し、同年12月に報告を取りまとめるとともに、「副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）」と、その趣旨に添った「モデル就業規則改定（案）（副業・兼業部分）」を示しました。そして2018年1月には、副業・兼業促進ガイドラインと改定モデル就業規則を公表しました。

同ガイドラインは、「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当」とし、「副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討すること」を求めています。しかし、労働時間の通算についての解釈は変えるわけでもなく、それを前提に、使用者は「労働者からの自己申告により副業・兼業先での労働時間を把握することが考えられる」とやや無責任な姿勢を示していました。法的な対応を後回しにして、促進するという政策的宣言だけを先出ししてきた感は否めません。もっとも、2017年12月の検討会の報告では、労働時間・健康管理（労働時間通算）については「通達（昭和23年5月14日基発第769号）発出時と社会の状況や労働時間法制が異なっているという社会の変化を踏まえて、見直すべき」、労災保険については「副業・兼業先の賃金を合算して補償できるよう、検討すべき」、雇用保険や社会保険については「複数就業者の適用について、検討すべき」という記述が、それぞれ盛り込まれています。

　こうした諸制度の見直しのうち、先頭を切って検討が始まったのは雇用保険制度です。2018年1月、「複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会」^*2が設置され、具体的な法制度の議論が始まりました。現在は、同時に2以上の雇用関係にある労働者については、当該2以上の雇用関係のうち、当該労働者が生計を維持するに必要な主たる賃金を受ける1の雇用関係（週所定労働時間20時間以上）についてのみ被保険者となり、1の雇用関係が解除されたとしても、他の雇用関係が被保険者となり得る形で維持されていれば、雇用保険制度の保険事故である失業状態には当たらず、給付は行われませんが、これをどう考えるかが論点です。この報告書が2018年12月27日にとりまとめられました。

　まず適用基準については、マルチジョブホルダーが雇用される事業所の週所定労働時間を合算して20時間以上となる場合に適用する「合算方式」と、現行の適用基準の週所定労働時間20時間そのものを下げる「基準引下げ方式」の2案を示していますが、後者に対しては現行の一般被保険者の基準も変える理由が付かないと否定的です。しかし合算方式にしても、対象労働者の他事業所での労働時間を継続的に把握することは現実的でなく、強制適用とすることは現時点では実行可能な選択肢にならないといいます（ここは後述の労働時間管理の在り方の議論にボールを投げています）。そこで、本人からの申し出を起点として適用せざるを得ませんが、その場合、自己都合離職も保険事故と捉えていることから「逆選択（編注：保険事故の起きる可能性が高い者ほど、保険に加入する現象）が生ずる可能性が高い」と指摘します。

　次に給付対象となる保険事故については、マルチジョブホルダーは「複数の雇用のうち、いずれか一つを離職し、残る雇用で賃金を得つつ､求職活動を行う状態（いわゆる「部分失業」の状態）も多いと想定される」ことから、適用要件（週所定労働時間20時間）を満たさなくなり被保険者資格を喪失する段階で、「同時に保険事故の発生と考えるのが自然」だとします。ちなみに現行制度でも、一般被保険者が週所定労働時間20時間を割ると被保険者資格を喪失し、「離職」とみなされ、離職票が交付されるので、それと同じことです。

　しかし給付方法については、マルチジョブホルダーは部分失業が多いと想定されるので、4週間の一度の失業認定を行って失業している日について支給する「基本手当方式」はなじまないとします。具体的には、失業認定日にハローワークに出頭を求めることが難しいが、認定日の変更を柔軟に認めると失業認定の意味合いが没却されかねず、一般の基本手当受給者とのバランスを失しますし、内職減額がかかるケースが増えて基本手当支給額が小さくなってしまうという問題もあります。そこで、高年齢求職者給付のような「一時金方式」が望ましいとします。

　賃金日額の算定についても、すべての雇用関係に基づく賃金を合算する「賃金合算方式」では、「継続する雇用関係に基づく賃金が給付の算定基礎に加わるため、離職前の賃金総額に比して、離職後の賃金と給付の合計額が大きくなる」問題があるので、離職した雇用関係に基づく賃金のみで計算する賃金非合算方式をとるべきとします。ただこの場合、給付額が小さくなりすぎる可能性があり、特に、給付方法で基本手当方式をとると内職減額で給付がほぼ行われない事態も想定されるので、この面からも一時金方式がよいということになります。

　一方、申出起点適用で、一時金方式ということになると、自己都合離職も給付対象としている現行制度下では逆選択やモラルハザードが起きる可能性が高まります。報告書は「自己都合離職について、強制適用の下で現行の基本手当と取扱いを変えるのは難しい」と述べていますが、裏返していえば、申出起点適用の一時金方式であれば、「自己都合離職の場合は給付を制限するなど、一定の工夫が必要」としています。

　なおその他の給付については、教育訓練給付は対象にするが、高年齢雇用継続給付は対象外、育児休業給付と介護休業給付は対象にするが、一般被保険者が短時間勤務した場合は育児休業給付の対象とならないこととのバランスから、部分休業は対象外と整理しています。

　以上が雇用保険の適用･給付に関する制度設計ですが、その後に「そもそも、マルチジョブホルダーに対する雇用保険の適用の必要性が直ちに高いとは評価できない状況では、こうした制度の導入を提言するのは難しい」と、話をひっくり返すような否定的な結論を示し、むしろ雇用の安定化の必要性が高いマルチジョブホルダーに対しては「求職者支援制度を始めとする各種の施策を活用し、支援を行っていく」べきと述べています。そしてそれでもなお推進するというのであれば、「まずは、マルチジョブでの働き方になじみ、上記のような制度設計にも親和性が高く、かつ、財政影響を予測しやすい対象者層を抽出し、試行的に制度導入を図ることも考えられる」と述べ、現段階での全面導入には極めて消極的な姿勢を示しています。

　ここでの論点は、給付額については、複数就業者の全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付が行われないことの是非と、複数就業者の全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付を行う場合の労働基準法の災害補償責任です。また労災認定については、複数就業者の全就業先の業務上の負荷を合わせて評価して初めて業務起因性が認められる場合、労災保険給付が行われないことについてどう考えるかという点と、複数就業者の全就業先の業務上の負荷を合わせて業務起因性の判断を行い、労災保険給付を行う場合、労働基準法の災害補償責任についてどう考えるかです。

　こちらはまだ集約される段階にはありませんが、2018年12月の会議に出された「委員の主な御意見」から、主に労使委員の意見を見ていきます。労働者側委員からは、「現在でも生計維持などの必要に迫られて複数就業する労働者がいるという実態があるので、･･･積極的に検討すべき」、「給付額については、合算した賃金額を基に給付を行っていくべき。労災保険制度は、労基法の災害補償と関連はあるが既にそれを越えているところもある」、「複数就業者は支払を受けている賃金の総額で生計を立てている方がほとんどだと思う。現行制度では、･･･稼得能力が充分填補されない。複数就業者がどこで災害に遭うかによって得られる給付が異なるというのは問題なので、賃金合算分を基に給付する方向で検討すべき」等と、積極論が目立ちます。

　一方、使用者側委員からは、建設業の重層下請を念頭に置いた「全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付を行うことになると、請負系列内で成立している保険関係を逸脱した制度となり、請負系列外の事業者が支払った賃金額が給付基礎日額に反映されることになると、請負金額に占める労務費の実態調査結果を踏まえて決定される労務費率に、合理的な根拠が見いだせなくなる」、「事業者が休業3日までの休業補償を自ら行う場合と、労災保険から給付される場合で、補償額に相違が生じることは合理性を欠く」、「全就業先の賃金合算分を基に労災保険給付が行われることになると、保険給付額が増加し、メリット制度の適用を前提とした場合には災害発生事業場に不利益が生じる懸念等があり、不利益を回避する手立てが必要。また、保険料率について業種間の公平な負担が担保できなくなる恐れがある」等、消極的な意見が目立ちます。

　同じく2018年7月には、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」^*4が設置され、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合の実効性ある労働時間管理についての議論が開始されました。

　こちらもまだ集約される段階にはありませんし、委員等や労使団体の意見もまとめられていません。ただ2018年12月の会議に海外視察結果が示されており、それを深読みすると一定の方向性がにじみ出てくる感もあります。すなわち、労働時間それ自体についてはその規制する法律上通算する国がほとんどであるのに対し、割増賃金については法律上の規制はなく労働協約に委ねられ、実態として通算しないとされていることから、日本についても物理的労働時間については通算し、割増賃金については通算しないという方向性が暗示されているように見えます。もっとも、そうはっきりした記述はどこにもありませんが。

　なお、2018年12月には年金局に「働き方の多様化を踏まえた社会保険の対応に関する懇談会」^*5が設置され、短時間労働者に対する社会保険の適用範囲の在り方に加え、働き方の多様化等を踏まえた社会保険の適用におけるその他の課題を検討することとされています。その検討事項の一つとして、「複数の事業所で勤務する者が増加するなど、働き方が多様化していくことが見込まれる中における被用者保険制度の課題について」が挙がっています。