　去る8月8日、厚生労働省の「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が報告書を公表しました。この問題を含む副業・兼業に関わる労働法改正問題については、本連載の今年1月15日（No.124）の「副業・兼業に関わる諸制度の見直し」でも解説しました。しかしこの時は、その直前に雇用保険関係の報告書が出たばかりであったため、その説明が中心で、また労災保険関係についても若干解説しましたが、一番重要な労働時間法制についてはほとんど内容に触れることはありませんでした。

　しかしその後熱心に議論が交わされ、ようやく報告書にたどり着いたわけです。とはいえ、この報告書を見ると、実はほとんどの論点で両論併記的な書き方になっており、この報告書で一定の方向性が示されたとは言い難いところもあります。

　さて、副業・兼業をめぐる問題が労働法政策の課題に飛び込んできたのは2017年3月の働き方改革実行計画であり、その後厚生労働省が「柔軟な働き方に関する検討会」を設置し、同年12月に報告を取りまとめるとともに、「副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）」と、その趣旨に添った「モデル就業規則改定（案）（副業・兼業部分）」を示したことは本連載で以前に述べました。また、2018年1月には「複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用に関する検討会」が設置され、同年6月には第70回労働政策審議会労災保険部会で複数就業者への労災保険給付の在り方についての議論が開始されました。そして同年7月には「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」が設置され、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合の実効性ある労働時間管理についての議論が開始されたわけです。今回の報告書はこの議論を取りまとめたものです。

　実は、この問題の歴史的な経緯についても本連載の過去記事で触れています。2016年7月25日（No.83）の「副業・兼業と労働法上の問題」で、労働基準法38条1項の「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」という規定について、労働行政当局がかつてから、事業主を異にする場合も含まれると解釈してきていること（昭23.5.14　基発769）を示し、さらに2017年2月27日（No.98）の「労働時間通算規定の起源」では、その淵源をたどると戦前の工場法の解釈をめぐる問題に至ることを紹介していました。

　こうした経緯は、今回の報告書でもやや詳しく書かれています。また、企業や労使団体へのヒアリング結果も示されていますが、あまり積極的な姿勢を示していないようです。さらに諸外国の状況もかなり詳しく紹介されていますが、仏独のように事業主が異なる場合に労働時間を通算している国でも、実務上きちんと運用されていないという状況が浮かび上がっています。

　さて、法制度やその運用を今後どうするかですが、まず副業・兼業先の労働時間の把握方法という難題があります。上記ガイドラインでは労働者からの自己申告としていますが、本報告書ではその場合、企業としては自己申告が正しいかどうかが分からないこと、労働者が副業・兼業の事実を使用者に知られたくないなど、自己申告を望まないことがあり、企業が副業・兼業先の労働時間数を把握することが困難な場合があること、労働者の自己申告といった場合、労働者が副業・兼業をしている事実のみを申告し、労働時間数の申告は拒むことがあり得ることなどが指摘されています。また、使用者間で、労働者の労働時間数などの情報のやりとりをすることも考えられますが、事務量がより膨大となる上、他社の適切な対応がなければ困難となります。

さらに、いずれの場合でも生じ得る課題として、フレックスタイム制など労働時間法制が複雑化し、副業・兼業先の労働時間の把握が困難となっていることや、雇用か非雇用かの判断が難しく、誤分類してしまう可能性も指摘されています。こういう難しさをひとまず置いて、本報告書は健康管理、上限規制、割増賃金の分野ごとに、いくつかの選択肢を示しています。

　まず健康管理についてですが、労働安全衛生法上、事業者は、定期健康診断やストレスチェック制度、長時間労働者への医師の面接指導等を義務付けられるとともに、労働者の健康状態に応じ、必要な就業上の措置を行わなければなりません。ただし、実施対象者の選定時、複数の事業者間の労働時間を通算することとされていません。そこで、新たに、労働時間を把握するにしても労働者の自己申告であることを前提にいくつかの選択肢を示しています。

①-1 事業者は、副業・兼業をしている労働者について、自己申告により把握し、通算した労働時間の状況などを勘案し、当該労働者との面談、労働時間の短縮その他の健康を確保するための措置を講ずるように配慮しなければならないこととすること（公法上の責務）

①-2 事業者は、副業・兼業をしている労働者の自己申告により把握し、通算した労働時間の状況について、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えている時間が1月当たり80時間を超えている場合は、労働時間の短縮措置等を講ずるほか、自らの事業場における措置のみで対応が困難な場合は、当該労働者に対して、副業・兼業先との相談その他の適切な措置を求めることを義務付けること。また、当該労働者の申出を前提に医師の面接指導その他の適切な措置も講ずること。

② 通算した労働時間の状況の把握はせず、労働者が副業・兼業を行っている旨の自己申告を行った場合に、長時間労働による医師の面接指導、ストレスチェック制度等の現行の健康確保措置の枠組みの中に何らかの形で組み込むこと。

　次に上限規制ですが、そもそも上限規制を遵守するためには、労働時間を通算することが前提となります。しかし、通算を行うために複数の事業場の労働時間を日々厳密に管理することは、企業にとって実施が非常に困難な場合が多く、この結果①違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと、②労働者が保護されない事態になりかねないことといったことが懸念されます。そこで、選択肢としては次の二つが示されています。

① 労働者の自己申告を前提に、通算して管理することが容易となる方法を設けること（例：日々ではなく、月単位などの長い期間で、副業・兼業の上限時間を設定し、各事業主の下での労働時間をあらかじめ設定した時間内で収めること。）

最後に割増賃金ですが、そもそも「割増賃金規制が時間外労働の抑制機能を果たし得るのは、同じ事業主の下で働いていることが前提であって、別の事業主の下で働く場合に、本業・副業間での割増賃金の通算が時間外労働の抑制機能を果たし得るか疑問」とか、「現行制度では、労働時間の通算に当たっては、労働契約の先後で判断することとなっており、日々、副業・兼業先の労働時間数の把握が必要となるが、こうした厳密な労働時間の把握は実務上かなり難しく、使用者からすると、副業・兼業自体を認めることに慎重になり得ること。また、この煩雑さは日々の法定労働時間超えで直ちに生ずることから、上限規制の場合よりもその頻度は大きい」と、通算することの合理性に疑問を投げかけています。

選択肢としては他と同様、自己申告による通算と非通算の選択肢を示していますが、諸外国の状況のところで、労働時間を通算する国でもわが国と異なり割増賃金は通算されていないことを明示していることも考えると、方向性としては非通算に傾いている感があります。

① 労働者の自己申告を前提に、通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること（例：使用者の予見可能性のある他の事業主の下での週や月単位などの所定労働時間のみ通算して、割増賃金の支払いを義務付けること）

このように、本報告書は基本的に自己申告による通算方式と非通算方式の両論併記となっており、今後行われる公労使三者構成の労政審における議論に結論を委ねた形になっています。それゆえ、現段階で今後の行方を予想することは困難ですが、上に見たニュアンスの違いからすると、健康管理と上限規制については自己申告による通算、割増賃金については通算せずという結論がいちばんもっともらしいようにも思われます。