　ワーク・ライフ・バランスといえば、これまでは子どもや老人親のケア（育児と介護）と仕事の両立が中心課題でしたが、近年になって労働者自身のケア（病気の治療）と仕事の両立が大きな政策課題として取り上げられるようになりました。とりわけ、2017年3月の『「働き方改革実行計画』」において、「病気の治療と仕事の両立」が大項目の一つとしてに挙げられ取り上げられ、翌2018年6月のに成立した働き方改革推進法の中で雇用対策法が衣替えした労働施策総合推進法において、国の施策としてわざわざ一項目立てて、「疾病等の「治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の疾病等の治療を受ける者の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること」が盛り込まれたことで、その位置づけは一気に上昇しました。

　とはいえ、現時点では病気休職制度の義務づけといったハードロー（法的拘束力を持つ規範による規制）政策は考えられておらず、会社の意識改革や受け入れ体制の整備、主治医、会社・産業医と患者に寄り添う両立支援コーディネーターのトライアングル型支援体制の構築、労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化といったソフトな手法が目指されています。

　この政策分野は今回の法整備それに先だち先立ち、2009年度から労働者健康福祉機構（現・労働者健康安全機構）が労災病院等で実施してきた治療と職業の両立支援事業の成果を踏まえて、厚生労働省が2012年に開催した「治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会」の報告書、2015年から開催した「治療と職業生活の両立支援に関するガイドライン作成委員会」の報告書（2016年2月のガイドライン）と徐々に展開されしてきました。

　現在、労働者健康安全機構において両立支援コーディネーターの養成が進められるとともに、助成金が設けられています。労働者健康安全機構が支給を担当する、「治療と仕事の両立支援助成金」です。これには環境整備コースと制度活用コースがあり、前者は事業主が両立支援環境整備計画を作成し、計画に基づき新たに両立支援制度の導入を行い、かつ両立支援コーディネーターを配置した場合に、後者は事業主が両立支援環境整備計画期間内に事業所に配置されている両立支援コーディネーターを活用して両立支援プランを策定し、対象労働者に適用した場合にそれぞれ20万円を支給するものです。

　さて、筆者の属する労働政策研究・研修機構（JILPT）は2017・,2018の両年度に、治療と仕事の両立に関するアンケート調査（企業調査、患者調査）とヒアリング調査を実施し、いずれも報告書にまとめています。詳細はJILPTのホームページでダウンロードできますので、ここではごく概略だけ紹介しておきましょう。

　患者調査では、における病名は、糖尿病が34.3％でもっとも最も割合が高く、次いで、がん（19.8％）、難病（17.6％）、心疾患（15.9％）、脳血管疾患（6.3％）、肝炎（6.0％）となっています。勤め先への相談・報告先は、全体で、「所属長・上司」が63.2％でもっとも最も多く、次いで、「同僚」が29.4％、「人事労務担当者」が12.4％、「産業医」が12.2％などとなっていますが、「勤め先には一切相談・報告しなかった」も26.9％に上ります。就労形態別に見ると、「勤め先には一切相談・報告しなかった」とする割合は,派遣社員（41.2％）、パート・アルバイト（41.1％）、契約社員（30.3％）、正社員（24.6％）となっており、雇用が不安定な労働者ほど会社に相談・報告しづらい現状が窺われます。

　治療・療養のために連続2週間以上の休み（休職期間）を取ったかは、「取得した」割合はが30.9％、「取得していない」が51.9％、「そもそも休職制度がない・適用されない」が17.2％です。疾患別にみると、「取得した」割合は脳血管疾患（56.9％）、がん（53.5％）で高いのに対し、「取得していない」は糖尿病（67.7％）で多くなっています。就労形態別に見ると、「そもそも休職制度がない・適用されない」は正社員で12.4％と少ないのに対して、パート・アルバイト（46.2％）、派遣社員（41.2％）で高くなっています。雇用が不安定な労働者ほど休職制度からも排除されているようです。

　取得した休職期間は、「1カ月程度」が31.5％ともっとも最も割合が高く、次いで、「2週間程度」が26.3％、「2カ月程度」が13.6％、「3カ月程度」が9.4％で、「3カ月以下・計」（「2週間程度」「1カ月程度」「2カ月程度」「3カ月程度」の合計）で80.8％に及びます。比較的長期の「4カヵ月以上・計」（19.2％）の割合が高いのは難病（25.5％）、脳血管疾患（23.5％）、がん（22.2％）です。

　ここで患者ヒアリング調査から疾患ごとの治療・通院状況の特徴を見ると、がんは疾患発生時には外科手術や科学化学的治療で入院を要するケースが多いのですが、早期発見の場合は短期入院で治療が終わっています。ただし、進行度が高いほど長期（1年程度）の入院を要する場合もあります。病院での治療がうまくいかない場合（手術で不具合が生じた場合）も長期化します。また化学的治療には副作用が伴うことがあります。例えば、抗がん剤の副作用として、脱毛、吐き気、脱力、末梢神経障害などがあり、末梢神経障害は後遺症で残ることもあります。

　これに対し脳血管疾患・心疾患は、突発的に発症するケース（救命救急）が多く、緊急での外科手術や点滴治療がなされており、早期発見で入院期間自体は短い場合が多いのですが、半身不随や呂律（ろれつ）が回らない等後遺症が残るケースもあります。リハビリ施設に通うケースも目立ちます。

　糖尿病は通院治療で処方薬による投薬治療を続けており、肝炎もインターフェロン等の投薬治療で副作用（高熱、頭痛、だるさ）を伴います。難病も診断が確定し、治療方針が固まるまでは長期の入院を要する場合がありますが、治療方針が固まり、投薬治療が可能な段階に入ると通院治療に切り替えられています。総じていえば、いずれの疾患もいったん入院治療が終われば通院治療に切り替えられています。退院後は定期検査（経過観察）が続きます。

　次に復職について見ると、休職期間を経て復職した者が92.4％に上りますが、「復職に際して、休職前の職種を転換する必要性」を尋ねたところ、必要性を感じた者が31.1％で、休職期間が長くなるほどその割合は高まります。企業ヒアリング調査で職場復帰時の配慮措置を見ると、休職から復職するに際して本人の復帰意思と主治医の就業可能とする診断書に依拠している点はすべての企業に共通です。診断書を踏まえ、産業医面談や復職検討委員会（産業医や人事部門と職場上司等）を通じて復職の可否を判断しています。復帰時には、産業医の指導の下、残業不可・出張不可などの就業上の配慮をする場合や、復帰に際してのリハビリ勤務期間を設ける企業もあります。テレワークを活用し、身体の負荷を減らして勤務する者もあります。

　職場復帰の条件は、「休職前の通常勤務に戻れるか」とする企業が多く、そのためリハビリ勤務については最長2～3カヵ月の上限があります。いずれの企業でも共通しているのは、特に短時間勤務については上限期間までにフルタイム勤務ができるように就業時間を徐々に伸ばすことで、この期間を超えても正常に勤務することが難しいと判断された場合には，再び休職を発令しています。

　就業継続・退職の状況を見ると、「現在も同じ勤め先で勤務を続けている」（78.3％）が最も高い一方、「依願退職した」（14.7％）、「会社側からの退職勧奨により退職した」（3.6％）、「解雇された」（1.7％）、「休職期間満了により退職した」（0.7％）と、退職した者も計20.7％に上っています。退職した者の退職理由では、「仕事を続ける自信がなくなった」（23.3％）がもっとも最も多く、次いで、「会社や同僚、仕事関係の人々に迷惑をかけると思った」（15.7％）、「治療・療養に専念するため」（14.6％）、「治療や静養に必要な休みをとることが難しかった」（12.9％）、「残業が多い職場だったから」（10.7％）などが上位に来ています。

　この点を患者ヒアリング調査で見ると、就業継続ができた理由としては、身体疾患の治療の場合、入院治療時に一定期間の療養（入院）と退院後の通院治療が必要となることから、長期の休職期間と通院の保障がなされることなどが挙げられています。また、会社側の配慮としては業務・働き方の見直しが評価されています。なお、疾患罹患により退職した理由は、休職期間満了や依願退職による退職が多く、特に非正社員では、休職制度の適用がないことや、契約期間満了などによる退職が目立ちます。長期で治療に当たれないことが離職につながっているのです。

　企業側から見ると、病気の治療と仕事の両立での効果的な施策は、長期の休職制度など会社を休める制度、通院しやすい休暇制度（時間単位年休やフレックスタイム制等）であり、会社を長期に休める制度では有給休暇の期間が長いほど所得補償があるので安定した治療に当たれる面があります。また、早期発見であるほう方が軽症で治療期間が短くて済すみ、早期の復帰につながる面があるので、がん検診などの強化や、健康診断での有所見者に対するフォローアップも重要です。さらに、また予防重視の健康指導対策には、健保組合の健康情報データを分析することも重要です。

　一方、労働者側が復帰に際して会社の両立支援制度で求めるものは、疾患の特徴を踏まえた企業の支援や配慮の整備です。例えば、がんや肝炎の科学的治療では副作用、脳血管疾患では後遺症、難病では活動期（症状が強く現れる時期）への配慮です。一方、心疾患や糖尿病では後遺症がなく、処方薬でコントロールできている限り過剰な配慮は必要ないという意見も見られました。また、疾患に罹患した場合に長期の入院期間や通院が避けられないことから、長期で休めることが重要です。そのため、傷病休暇の法定化や通院目的の年休を取得しやすくする指針の作成など、具体的な休暇促進策の提言も見られました。

さらに、短時間勤務やテレワークの制度適用を求める意見もあります。育児・介護には短時間勤務は法定化されていますが、疾患治療にはありません。通勤が負担になるケースではテレワークの適用を求める声も見られます。とはいえ、こういった立法を求める声に対応していくのはもう少し先のことになるのでしょう。

　ちなみに、働き方改革実行計画には「さらに、治療と仕事の両立等の観点から傷病手当金の支給要件等について検討し、必要な措置を講ずる」という記述もあるのですが、現時点では特にその動きは見られないようです。また、これは実行計画には盛り込まれていませんが、働き方改革推進会議でこの問題が議論された第2回会議（2016年10月24日）には、水町勇一郎委員からこれら病気にかか罹っている者を、障害者雇用促進法上の障害者の定義に当てはまる者として扱うべきではないかという問題提起がなされており、真剣に検討すべき課題だと思われるのですが、その後特にフォローされていないようです。

○水町氏：　労働法学の観点から、ポイントを述べさせていただきます。･･･病気治療と仕事の両立につきましては、障害者雇用促進法上の位置づけを明確にすることが大切になります。この法律は、その適用対象である障害者を、「心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限」を受ける者等と定義しています。がんなどの継続性のある病気で、その病状や治療のために仕事上相当の制限を受ける者についてもこの法律の適用を受けるものとして、差別禁止、事業主による合理的配慮の対象とすることなどを検討し、病気と仕事の両立を支援することが法的には考えられます。