　去る12月4日、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法（＝給特法）の一部を改正する法律案が成立し、同月11日に公布されました。本法改正については、マスコミ等でもホットな議論が展開されましたが、結局国会での修正もなく、原案通りに可決されました。しかし、そもそもこの給特法にはいろいろと曰(いわ)曰(いわ)く因縁があります。今回は、公立学校教師の労働時間法制をめぐる法政策の歴史を概観しておきましょう。

　医師と並んで、その長時間労働が問題となってきたのが学校教師です。もっとも、「教師」という職種のみに着目した労働時間の特例は存在しません。制度上特別扱いがあるのは公務員たる教師のみで、現在は公立学校教員のみです。一貫して民間労働者であった私立学校教員はもとより、2004年から非公務員型独立行政法人になった国立学校の教員も、労働基準法（以下、労基法）がフルに適用され、したがって36協定も時間外・休日労働に対する割増賃金も、さらに2018年改正による時間外労働の上限規制も、全くそのまま適用されます。

　公立学校教員の特例も、基本的にはまず地方公務員であることによるものです。労基法は地方公務員にも原則的に適用されますが、病院や学校を含むいわゆる非現業は、労使協定を要件とする規定、すなわち（1カ月単位を除く）変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、2018年改正で導入された高度プロフェッショナル制が適用除外とされています。これは、労使対等決定原則を定めた労基法2条を適用除外していることに基づくもので、もっぱら集団的労使関係法制の観点からのものだとされています。事実、就業規則で実施できる1カ月単位の変形制は適用されていますが、それでは説明が付かないのが、肝心の労基法36条が適用除外になっていないことです。純粋の非現業である官公署については制定当時から、同法33条3項に基づき「公務のための臨時の必要がある場合」には協定なしに時間外・休日労働が可能ですが、病院や学校では（同法33条1項の災害等の場合でない限り）36協定を結ばなければできません。公立学校教師にも同法32条（労働時間に関する定め）と37条（時間外、休日および深夜の割増賃金に関する定め）は（少なくとも地方公務員法上は）フル適用であり、公務として時間外・休日労働を命じておいて時間外・休日割増賃金を払わなければ労働基準法違反となります。

　一方、1948年の公務員給与制度改革以来、一般公務員より若干高い給与を払う代わりに超過勤務手当を支給しないという発想があり、1949年の文部事務次官通達「教員の勤務時間について」（昭24.2.5　発学46)は、「勤務の態様が区々で学校外で勤務する場合等は学校の長が監督することは実際上困難であるので原則として超過勤務は命じないこと」と述べていました。しかし、実態としては時間外労働が多く行われていたのです。そこで、1960年代後半に超過勤務手当の支給を求めるいわゆる「超勤訴訟」が全国一斉に提起され、下級審で時間外手当の支給を認める判決が続出し、1972年の最高裁判決がそれを確認するに至りました。

　この動きに対応すべく1971年5月に立法されたのが、「国立及び公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」（いわゆる「給特法」。後に国立学校が外れます）です。これにより給与月額の4％の教職調整額が支給されるとともに、労基法37条が（法文上で）適用除外されました。併せて、労基法33条3項の「公務のための臨時の必要がある場合」に36協定なしに時間外・休日労働可能という規定も官公署並みに適用することとされました。そして、「正規の勤務時間をこえて勤務させる場合は、文部大臣が人事院と協議して定める場合に限るものとする。この場合においては、教育職員の健康と福祉を害することとならないよう勤務の実情について充分な配慮がされなければならない」という条文が設けられ、その「場合」は政令でいわゆる超勤4項目とされました。具体的には①生徒の実習、②学校行事、③職員会議、④非常災害、児童生徒の指導に関し緊急の措置を必要とする場合等です。

　ところが、公立学校教師の長時間労働は悪化の一途をたどっています。その大部分はクラス担任や部活動担当に伴うもので、超勤4項目に含まれない「自発的勤務」とされ、裁判例（北海道教組事件　札幌高裁　平19.9.27判決）もそれを容認しています。しかし、実態としてはそれなしには学校運営が成り立たない状況にもかかわらず、引き受けた教師の自発的活動ゆえ公務ではないので、公務災害補償の対象にもならないという理不尽なことになっているのです。

　さらに、一般の働き方改革の一環として、労働安全衛生法上に労働時間の適正把握義務（66条の8の3）が規定され、これは地方公務員にもフルに適用されます。監督署に臨検されるおそれがないから労働時間の把握もしないというわけにはいきません。そこで文部科学省も、教員の働き方改革に踏み出さざるを得なくなったわけです。

　このような状況下で、2017年7月に文部科学省の中央教育審議会に「学校における働き方改革特別部会」が設けられ、2019年1月に「新しい時代の教育に向けた持続可能な学校指導・運営体制の構築のための学校における働き方改革に関する総合的な方策について」を答申するとともに、文部科学省は「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」を公表し、学校における働き方改革推進本部が設置されました。

　ただ、なまじ給特法で時間外・休日労働が労基法36条や37条の違反にならないような仕組みにしてしまったために、それをどうするかが悩ましい問題となります。素直に考えれば、「給特法を見直した上で、36協定の締結や超勤4項目以外の『自発的勤務』も含む労働時間の上限設定、全ての校内勤務に対する時間外勤務手当などの支払」を原則とすべきところですが、答申はあくまでも給特法の基本的枠組みを前提として、「公立学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライン」でもって在校時間等の縮減に取り組むというスタンスです。

　このガイドラインは、超勤4項目以外の自発的勤務を行う時間も含めて、在校時間プラス児童生徒の引率等校外勤務時間（在校時間等）の上限の目安を示すもので、1カ月45時間、1年360時間、特例で年720時間、その場合1カ月100時間未満など、基本的に2018年改正労働基準法に沿っています。ただし、在校時間自体が法的概念ではなく、ガイドラインも法的拘束力はありません。教育委員会はそれぞれガイドラインを参考にして方針を策定し、業務の役割分担や適正化、必要な環境整備に取り組むこととされているだけです。

　では、労働時間規制については何もしないのかというと、やや唐突に1年単位の変形労働時間制の導入が打ち出されています。学校には夏休みなど児童生徒の長期休業期間がある一方、学期末・学年末には成績処理や指導要録記入で忙しく、また学校行事や部活動の試合の時期も長時間勤務になりがちなので、年間を通した業務の在り方に着目して検討しようというものです。ただし、現行地方公務員法は（労使協定による）1年単位の変形労働時間制を適用除外しているので、答申は地方公共団体の条例や規則等に基づき同制度を導入できるようにすべきと提起しています。

この答申を受けて、文部科学省は2019年10月、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法の改正案を提出し、同法案は同年12月に成立しました。これにより、給特法7条に前述のガイドラインの根拠規定が置かれました。そこでは「教育職員が正規の勤務時間及びそれ以外の時間において行う業務の量の適切な管理その他教育職員の服務を監督する教育委員会が教育職員の健康及び福祉の確保を図るために講ずべき措置」と書かれており、「それ以外の時間」はあくまで正規の勤務時間ではなく自発的勤務にすぎないという建前が維持されています。

前述のように、公立学校教師にも労働基準法は原則適用されており、特にその根幹をなす32条はそのまま適用されているのですから、同条の「労働時間」の解釈は一般民間企業における「労働時間」の解釈となんら変わりはないはずです。上述のような超勤4項目以外は自発的勤務であり労働時間ではないなどという解釈が、公立学校教師以外の労働者における解釈と整合性があるかどうかは、依然として不問に付されているようです。

　またこの改正により、1年単位の変形労働時間制が、過半数組合または過半数代表者との協定ではなく、条例によって導入することができることとなりました。マスコミ等ではこれが最大の問題点であるかのように報じる向きもありましたが、一般民間企業でも労使協定で導入できる制度であり、労働時間か否かが明確にされている限り、変形制自体が悪いという話ではありません。問題の根源は給特法にあり、とりわけ超勤4項目以外は自発的勤務だから労働時間にあらずという歪んだ解釈を維持し続けている点にこそあると思われます。