　去る1月8日に、労働政策審議会で雇用保険法の一部を改正する法律案要綱がおおむね妥当と答申されました。これはいくつもの改正法案を束ねたもので、その中心的なものは、雇用保険法（育児休業給付の独立、高齢副業者への適用、高年齢雇用継続給付の見直し等）、高年齢者雇用安定法（70歳までの高年齢者就業確保措置）、労災保険法（複数就業者への新たな保険給付とその特例）で、いずれも法政策上重要な意味を持つ改正です。

　その合間に挟まって、やや小粒の改正が盛り込まれているのが労働施策総合推進法です。昨年、パワハラ措置義務を盛り込むのにも使われた法律ですが、今回は中途採用に関する情報提供義務という一風変わった規定が盛り込まれることになっています。法案要綱の文言は次のとおりです。

1　常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、雇い入れた通常の労働者等に占める中途採用により雇い入れられた者の割合を定期的に公表しなければならないものとすること。

これは一体、どこから湧いてきた話なのでしょうか。今回の動きの出発点は、70歳までの高年齢者就業確保措置と同じく、官邸に設置された未来投資会議です。2018年10月5日から、同会議で第4次産業革命と並んで全世代型社会保障への改革の議論が始まり、その柱として「高齢者雇用促進」「中途採用拡大・新卒一括採用見直し」が挙げられました。同月22日の会合で安倍晋三首相は、「キャリア採用拡大・新卒一括採用見直しについては、企業による評価・報酬制度の見直しが必要です。加えて、政府としては大企業に対し、キャリア採用比率の情報公開を求めるといった対応のほか、（中略）熱心な大企業を集めた協議会を創設し、運動を展開していきたい」と述べています。

　これを受けて、同年12月に経済産業省が大企業経営者を集めて「中途採用・経験者採用協議会」を開催し、翌2019年4月には中小企業・ベンチャー企業経営者による第2回が開催されました。そして同年5月の未来投資会議では、同協議会の共同事務局長であった世耕弘成経済産業大臣から「中途採用・経験者採用促進の提言」が提示されています。そこでは、①入社形態にかかわらない公平なキャリアアップ機会の提供や役員登用など、新卒社員と同等の人事・賃金制度の整備の必要性、②中途採用の採用実績など各社の中途採用に関する情報公開の促進、③産業界と大学が連携した実践的・専門的リカレントプログラム開発や、社会人が受講しやすい環境整備など官民の連携によるリカレント教育への取り組みの必要性――が訴えられています。

　こうして、同年6月に閣議決定された「成長戦略実行計画」には、「人生100年時代を踏まえ、働く意欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、雇用制度改革を進めることが必要である。特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しを図ると同時に、通年採用による中途採用・経験者採用の拡大を図る必要がある。このため、企業側においては、採用制度及び評価・報酬制度の見直しに取り組む必要がある。（中略）政府としては、個々の大企業に対し、中途採用・経験者採用比率の情報公開を求めるといった対応を図る」と書き込まれました。

　これを受けて、同年9月からの労政審雇用対策基本問題部会で、中途採用に関する情報公表について審議が行われました。そして同年12月の部会報告では、情報公表を求める対象企業について、中小企業では既に中途採用が活発なので、301人以上の大企業にのみ義務を課すこととしています。公表すべき項目は、直近3事業年度における、正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合です。

この経緯から分かるように、この規定をわざわざ盛り込む意図は、新卒一括採用から定年退職までの終身雇用で彩られる日本型雇用慣行が強固に確立している大企業に対して、中途採用者の比率を毎年公表させることによって、中途採用者の割合を高くするように間接的に圧力をかけるところにあるようです。とはいえ、法政策としてはいささか違和感のあるものであり、実際労政審でも疑義を呈する意見がかなり見られたようです。

例えば「雇用行政の根幹には、長期的な安定雇用という考え方があると思うが、その考え方と中途採用を促進するということに齟齬(そご)齟齬(そご)はないのか」とか、「高年齢者の雇用確保と中途採用の促進について、政策の整合性が重要である」という意見が出されています。これに対しては、「長期的な安定雇用の機会は、日本の大企業では、新規学卒採用を中心にチャンスが与えられていることは周知の事実だろうと思うが、環境変化の中で、中途採用者にも長期的な安定雇用の機会を提供することによって、より一層の発展を目指している企業なのかを見える形にすることが、様々な状況を改善することになるのではないか。そういうことで情報公表をしていくといった整理であれば、これまでの長期的な安定雇用の議論とも整合的ではないか」とか、「中途採用者に長期的な安定雇用の機会を用意しているのだというメッセージを企業が発信することによって、中途採用を希望する者がその企業に対して関心を持つならば、ミスマッチを抑制していくための重要な一つの情報提供の柱になり得る」という説明もなされています。

また、「中途採用比率を公表した場合、その数字の読み取り方によって、誤解を招くリスクがあることにも十分に留意したうえで議論をお願いしたい」とか、「中途採用に関する情報を公表するのであれば、就職氷河期世代や中高年齢者の採用実績、それからそういう方々が企業に入社した後のキャリアパスといった、求職者にとって入社後そこの企業で働く自分をイメージしやすい情報も合わせて公表できる仕組みにしていただきたい」といった手法に対する意見も出されています。

　2は高齢者雇用政策の頭出しですが、1は何でしょうか？これは、厚生労働省が2020年度から運用開始を予定している情報提供サイト（日本版O-NET）の頭出しなのです。これは元をたどれば終戦直後から労働行政が取り組んできた職務分析の延長線上にあります。実は、職業安定法上にもちゃんとこういう規定があります。

第15条　職業安定主管局長は、職業に関する調査研究の成果等に基づき、職業紹介事業、労働者の募集及び労働者供給事業に共通して使用されるべき標準職業名を定め、職業解説及び職業分類表を作成し、並びにそれらの普及に努めなければならない。

　これはまさにアメリカ的な職務(ジョブ)型の行政運営を志向する規定です。これに基づき、GHQの強い示唆の下、アメリカ労働省の方式にならって職務分析を開始し、その結果を1948年から全173巻の職務解説書として刊行し、1953年には『職業辞典』としてまとめています。1969年には雇用促進事業団の付属施設として職業研究所が設置され、適性検査や職務分析など職業指導の基礎に関わる事項について専門的に調査研究を行うこととされ、膨大な職務研究成果を生み出しました。

しかしその後、日本社会の中で職務（ジョブ）という観点に対する関心が薄れていくにつれ、職務分析の地位は低下せざるを得ませんでした。内部労働市場中心の法政策にあっては、重要なのは雇用であって職務ではありません。企業内配転で職務は不安定でも雇用が安定していればいいのですから、職務分析など必要ではなかったのです。

1990年代半ば以降、労働政策が徐々に外部労働市場にシフトしていく中でも、職務分析に政策の光が当たることはありませんでした。職業研究所以来の職務分析を細々と受け継いできた労働政策研究・研修機構のキャリア・マトリックス事業に対しても、民主党政権下の2010年10月、あっさり廃止と判定されてしまい、翌年3月にサービスを終了しました。

AI 等の成長分野も含めた様々な仕事の内容、求められる知識・能力・技術、平均年収といった職業情報のあり方について、関係省庁や民間が連携して調査・検討を行い、資格情報等も含めて総合的に提供するサイト（日本版O-NET）を創設する。

　この「日本版O-NET」というのは、アメリカ労働省が運営するO-NETにならったものですが、実は日本には結婚相談所にO-netという会社があり、いささかややこしい面があります。それはともかく、厚生労働省は2019年6月から「職業情報提供サイト（日本版O-NET）（仮称）普及・活用の在り方検討会」を開催して検討を進めており、そこに示された資料によれば、その概要は次のようなものです。

目的：職業を「ジョブ」「タスク」「スキル」等の観点から分析し、労働市場の共通言語・共通基準としてデータベース化することで、職業情報を「見える化」し、求職者等の就職活動や企業の採用活動等を支援する。

　また、この日本版O-NETで提供される職業情報コンテンツは、「職業解説」としては、職業名・別名・類似職業名、職業分類・産業分類、仕事の内容、就業経路（必要な学歴・資格等）、労働条件の特徴、用語解説（2年度以降）が示されています。また、「タスク・スキル等」として、興味、価値観、基盤スキル、職能横断的スキル、体系的知識、仕事の性質、学歴、入職前後の訓練期間、入職前の実務経験、タスク(課業)、資格、情報技術スキル(2年度以降)、道具・機材(2年度以降)といったリストが示されています。

　この日本版O-NETは、あと2カ月後には運用が開始される予定ですが、今なおメンバーシップ型の色合いの濃い日本の労働社会で、これがどれだけ活用されることになるのかはよく見えません。いや、だからこそ、中途採用を活発化しなければならず、そのために中途採用比率の公表義務を課すという政策を打ち出しているということでしょうか。