第138回　雇用によらない高年齢者就業確保措置

濱口桂一郎

独立行政法人労働政策研究・研修機構

労働政策研究所長

　去る2月4日、厚生労働省は雇用保険法等の改正案と労働基準法の改正案を国会に提出しました。後者は時効の改正だけですが、前者は雇用保険法、労災保険法、労働施策総合推進法など多くの法律の改正が束ねられています。その中で最も注目を集めているのが、高年齢者雇用安定法の改正で、65歳から70歳までの「高年齢者就業確保措置」を努力義務として新たに設けることが中心です。

これは、未来投資会議の議論を踏まえて2019年6月に閣議決定された成長戦略実行計画に、70歳までの就業機会確保として次の7つ七つの項目が挙げられたのを、基本的には大筋を変えず

に法文化したものです。

① 定年廃止
② 70歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
④ 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供

　①から③は現行の65歳までの高年齢者雇用確保措置と同じですし、④も他企業における雇用確保という意味では雇用政策の範囲内ですが、⑤以下は雇用によらない就業ですし、⑦に至ってはそもそも就業にすら当たるかどうか怪しいところがあります。

　とはいえ、近年の官邸主導の政策決定プロセスにおいては、政策の方向性だけでなく妙に細かいディテールまで官邸サイドで決めてしまい、それを受け取った厚生労働省サイドがいろいろ苦労しながら法文化するという傾向がみられ、今回の法改正案もその例に洩れ漏れません。

　今回は、国会に提出された改正法案の文言を見ながら、厚生労働省サイドがどういう工夫を凝らしたか、そしてそれがどういう影響を与えることになり得るのかを考えてみましょう。

まず、新たに付け加えられる条文を紹介します。

（高年齢者就業確保措置）
第十条の二定年（六十五歳以上七十歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（高年齢者を七十歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く。以下この項において同じ。）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者（第九条第二項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。以下この条において同じ。）について、次に掲げる措置を講ずることにより、六十五歳から七十歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。ただし、当該事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を厚生労働省令で定めるところにより得た創業支援等措置を講ずることにより、その雇用する高年齢者について、定年後等（定年後又は継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後をいう。以下この条において同じ。）又は第二号の六十五歳以上継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後七十歳までの間の就業を確保する場合は、この限りでない。
一当該定年の引上げ
二六十五歳以上継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて雇用する制度をいう。以下この条及び第五十二条第一項において同じ。）の導入
三当該定年の定めの廃止
2　前項の創業支援等措置は、次に掲げる措置をいう。
一その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者が新たに事業を開始する場合（厚生労働省令で定める場合を含む。）に、事業主が、当該事業を開始する当該高年齢者（厚生労働省令で定める者を含む。以下この号において「創業高年齢者等」という。）との間で、当該事業に係る委託契約その他の契約（労働契約を除き、当該委託契約その他の契約に基づき当該事業主が当該事業を開始する当該創業高年齢者等に金銭を支払うものに限る。）を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の就業を確保する措置
二その雇用する高年齢者が希望するときは、次に掲げる事業（ロ又はハの事業については、事業主と当該事業を実施する者との間で、当該事業を実施する者が当該高年齢者に対して当該事業に従事する機会を提供することを約する契約を締結したものに限る。）について、当該事業を実施する者が、当該高年齢者との間で、当該事業に係る委託契約その他の契約（労働契約を除き、当該委託契約その他の契約に基づき当該事業を実施する者が当該高年齢者に金銭を支払うものに限る。）を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の就業を確保する措置（前号に掲げる措置に該当するものを除く。）
イ当該事業主が実施する社会貢献事業（社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業をいう。以下この号において同じ。）
ロ法人その他の団体が当該事業主から委託を受けて実施する社会貢献事業
ハ法人その他の団体が実施する社会貢献事業であつて、当該事業主が当該社会貢献事業の円滑な実施に必要な資金の提供その他の援助を行つているもの
3　六十五歳以上継続雇用制度には、事業主が、他の事業主との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であつてその定年後等に雇用されることを希望するものをその定年後等に当該他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。
4　厚生労働大臣は、第一項各号に掲げる措置及び創業支援等措置（次条第一項及び第二項において「高年齢者就業確保措置」という。）の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の六十五歳以上継続雇用制度及び創業支援等措置における取扱いを含む。）に関する指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
5　第六条第三項及び第四項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。

　文言が大変込み入っているのですが、まず第10条の2第1項柱書で「努めなければならない」と言われているのは、冒頭に挙げた七つのうち上記の①から④までです。第1項の各号列記は、現行の65歳までの雇用確保措置と同じような文言なのですが、第3項で子会社・関連会社以外の純他企業での雇用確保も「継続雇用」という概念の中に含ませるというやり方で処理しているのです。ここは、政策論としては純他企業での雇用確保に拡大することに特に異論はありませんが、同じ法律の中で60歳から65歳までと65歳から70歳までで「継続雇用」という言葉の定義が異なるというのは、あまりまともな立法のやり方とは思えません。

成長戦略実行計画では「再就職」という言い方をしていましたが、それを避けたのは、同じ法律の後ろの方にある再就職援助努力義務との区別を明確にしたかったからでしょう。第3項にあるように、70歳までその純他企業において雇用し続けるという「契約」を企業間で締結するということにより、単なる再就職の斡旋ではなく雇用確保措置なのだということを担保しようとしているのでしょう。

とはいえ、法律論としていえば、その純他企業が70歳になる前に退職させてしまっても、企業間の契約違反になるかもしれませんが、元企業に対して雇用確保措置違反といって訴えられるかどうかは疑問です。その意味では、通常の再就職の斡旋と何が違うのか必ずしも明らかではありません。

しかし、④は（「継続雇用」と呼び得うるかどうかは別にしても）立派な雇用であることに間違いはありませんが、⑤以下は雇用ではなく、それゆえこの条の見出しも「高年齢者就業確保措置」となっているわけですね。その規定ぶりもまことに巧緻(こうち)巧緻(こうち)巧緻を極めています。上述のように、第1項柱書で「努めなければならない」のは①から④までですが、その但ただし書きとして、労使協定により「創業支援等措置」なるものを講じれば「この限りでない」と適用除外されるのです。その「創業支援等措置」の中身が、第2項の第1号と第2号に書かれていて、これがそれぞれ⑤⑥に当たる個人請負型就業と、⑦に当たる有償ボランティアになるわけです。

　まず第1号の個人請負型就業ですが、そもそも成長戦略実行計画でのフリーランスだとか起業だとかといったきわめて自立的な印象の言葉とは裏腹に、その委託契約等は70歳まで就業を確保するものでなければならないので、その企業の雇用する労働者ではないとはいいながら、実際にはその企業の組織に組み込まれたほぼ専属的な労働力ということになる可能性が高いと思われます。さらに、65歳まで担当していた職務をそのまま、あるいは若干変えて引き続き担当するという可能性もかなりありそうです。そうすると、いかに契約上は労働契約ではないと明記したところで、就労の実態が労働基準法上の、あるいは少なくとも労働組合法上の労働者性に該当すると判断されてしまう危険性は、そう簡単に排除できないように思われます。

　わざわざ70歳までの就業機会を確保してくれたんのだから、労働者側からそんな文句を言うことはあまりないのではないか、と思われるかもしれません。しかし、特にこと何事もなく過ぎればいいですが、何しろ60歳代後半という高齢期になり、行動がおぼつかなくなる身体機能が低下する人も出てくる中で、若ければ起こらないような労災事故の危険性も高まることをも考えられます。実際、労働基準局は去る1月17日に「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議報告書」を取とりまとめ、高齢者の安全衛生に注意を喚起しています。雇用じゃではないことに納得して働いていた高齢者も、いざ労災に遭って、労災保険が適用されず、国民健康保険で治療費を負担しなければならないといわれ言われれば、「いや、俺はやっぱり雇用だ」と言い出す主張する可能性は十分にあります。

　次の第2号の有償ボランティアですが、そもそも論として、金銭的に余裕のある高齢者が自発的にボランティア活動をするのは大変結構なことですし、それはそれとして大いに推奨すればよろしいのですが、それを70歳までの「就業確保」という枠組みに押し込めるために、これは相当に無理のある制度設計にをしているように思われます。

法律の文言からすると、ボランティア活動（法律上の表現では「社会貢献事業」）の主体は高齢者を雇用していた企業自体か、その企業の委託を受けて、あるいはその資金援助を受けて行う法人等の団体であって、高齢者自身はその法人等の団体に（雇用ではじゃない形で）就業するというものであり、しかもそれは70歳までの就業を保証するもので、「当該事業を実施する者が当該高年齢者に金銭を支払うものに限る」と有償に限っています。ここまでぎちぎちに拘束されたものを一体「ボランティア」と呼べるのでしょうか。

ここで、昨年10月1日付の本連載第133回「有償ボランティアの労働者性」を思い出した方もいるかもしれません。同小文で紹介したボランティア認知法は、ボランティアといえば労働者に当たらないようにしようというものでしたが、そんな法律はできておらず、労働者性の判断は就労の実態に即して行われます。

ボランティア活動といえども、組織的に行われる場合には当然指揮命令の中に入るわけで、そうでなければボランティアという名の無秩序になってしまいます。個人請負ではないのです。そういう指揮命令下のボランティア活動を雇用労働から区別する最大の指標は報酬の対価性なのであって、報酬をもらっていない（無償）から労働者じゃないんだ、というのが最大の防波堤なのに、有償ではその理屈が立ちにくいのです。

　もっとも、世間で普通にある有償ボランティアとは、有償といえども、それで生活を成り立たせるような額の報酬ではなく、せいぜい実費弁償や交通費補てん填程度の「有償」なのでしょうが、この高齢者向けの有償ボランティアは、なにしろ65歳から70歳までそのボランティア活動で就業を確保しろというものであり、す。個人請負と並んで雇用による生計維持の代替策として位置づけられていることを考えると、そんじょそこらの有償ボランティアでは済まない、かなりの人件費がのかかるものにならざるを得ないようにも思われます。そんなものは、もし万一そのボランティア活動で事故が起こって労災補償が問題になったりしたら、容易に労働者だという主張を持ち出すことになるでしょう。

　これは、70歳まで何らかの形で働いてお金を稼いでもらって、人生100年時代の社会保障負担を少しでも軽減しようという（それ自体はまっとうな）政策目的を実現するための手段として、本来無償が大原則のはずのボランティア活動などを無考え安易に選択肢に放り込んできた未来投資会議や官邸官僚たちの責任というべきでしょう。

そういうそもそもの無理難題を、なんとか表面づら上だけは整合性があるかのように装って作り上げたのが、今回の改正法案の文言ということなのでしょう。その苦労の跡だけは、文言の端々からにじみ出ています。