第144回　70歳までの高年齢者就業確保措置の具体的内容

濱口桂一郎

独立行政法人労働政策研究・研修機構

労働政策研究所長

　

　去る7月31日の労政審雇用対策基本問題部会に、今年3月に改正された高年齢者雇用安定法による70歳までの高年齢者就業確保措置の具体的内容（省令、指針の案）が提示されています。この改正については、本連載第138回（今年2月25日）でやや詳しく解説したばかりですが、その中でもフリーランスやボランティアという形での就業確保については、労働者としての保護が失われることから、特に労働組合サイドから懸念の声が上がっていました。今回提示された省令や指針の案は、どの程度そうした懸念に応えるものとなっているのか、ざっと見ておきたいと思います。

　

　まずは、高年齢者就業確保措置の中でも雇用によるものとして、�@70歳までの定年引き上げ、�A継続雇用制度の導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）�B定年廃止、�C他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現があります。�@から�Bまでは65歳までの雇用確保措置と全く同じですが、�Cは雇用契約とはいえ全くの別会社での雇用確保ですから、それをどう担保するのかが問題になります。

この点、指針案では「65歳以上継続雇用制度を導入する場合において法第10条の2第3項に規定する他の事業主により雇用を確保しようとするときは、事業主は、当該他の事業主との間で、当該雇用する高年齢者を当該他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する必要があること」と、新旧事業主間で新事業主が当該高齢者を「引き続いて雇用する」ことを契約するよう求めています。つまり、この契約によって新事業主が「引き続き雇用する」という債務を負うのは旧事業主に対してであって、当該高齢者に対してではありません。

もちろん、雇い入れる以上はその時点から使用者としての責任が発生するのは確かですが、例えば5年契約の雇用契約を締結するのでない限り、65歳まででもよく見られるように1年契約の更新というやり方をとる場合、当該高齢者が新事業主に対して「70歳まで雇うと言ったじゃないか！」と主張できるのかどうか、いささか疑問が残ります。法の趣旨は70歳までであることは確かですが、70歳までの努力義務を負っているのは旧事業主であり、その努力義務は新事業主にバトンタッチした時点で果たされています。一方で新事業主はそもそも70歳までの努力義務を負っていたわけではないのですから、70歳に達しない前に期間満了で雇止めされてしまったときに、どういう法律関係になるのか、普通の有期雇用契約の雇止めと同じなのか、それとも70歳までの契約の中途解約と同様なのか、今後労働法学者がじっくりと考えていく必要がありそうです。

　なお、指針案ではこの65歳以上継続雇用制度について「他の事業主において継続して雇用する場合であっても、可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容及び労働条件とすべきことが望ましい」とか、「他の事業主において、継続雇用されることとなる高齢者の知識・経験・能力に係るニーズがあり、これらが活用される業務があるかについて十分な協議を行った上で、(1)の契約（編注：ある事業主が雇用する高年齢者を、他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約）を締結する必要がある」といった訓示的なことを書いています。

　

次に、今次改正の最大の新機軸である非雇用形態による就業確保（創業支援等措置）です。あらためて確認しますと、改正高年齢者雇用安定法10条の2第2項の1〜2号です。

　

　第1号は創業支援という名のフリーランス化ですし、第2号は社会貢献という名の有償ボランティア化です。この創業支援等措置は省令で「実施計画」を策定し、過半数組合または過半数代表者の同意を得ることとされていますが、その実施計画の記載事項として「留意すること」とされているのが次の諸事項です。かなり幅広く目配りの効いたことが書かれていますが、それでもあくまでも「留意」事項にすぎません。過半数組合の場合、交渉によってこれを労使協定に書き込むケースも少なくないと思われますが、そうでない過半数代表者の場合、わざわざ実施計画に事業主が自らの手を縛るようなことをどこまで書き込むか、いささか疑問もあります。

�@業務の内容については、高年齢者のニーズを踏まえるとともに、高年齢者の知識・経験・能力等を考慮した上で決定し、契約内容の一方的な決定や不当な契約条件の押し付けにならないようにすること。

�A高年齢者に支払う金銭については、業務の内容や当該業務の遂行に必要な知識・経験・能力、業務量等を考慮したものとすること。

また、支払期日や支払方法についても記載し、不当な減額や支払を遅延しないこと。

�B個々の高年齢者の希望を踏まえつつ、個々の業務の内容・難易度や業務量等を考慮し、できるだけ過大又は過小にならないよう適切な業務量や頻度による契約を締結すること。

�C成果物の受領に際しては、不当な修正、やり直しの要求又は受領拒否を行わないこと。

�D契約を変更する際には、高年齢者に支払う金銭や納期等の取扱いを含め労使間で十分に協議を行うこと。

�E高年齢者の安全及び衛生の確保に関して、業務内容を高齢者の能力等に配慮したものとするとともに、創業支援等措置により就業する者について、同種の業務に労働者が従事する場合における労働契約法に規定する安全配慮義務をはじめとする労働関係法令による保護の内容も勘案しつつ、当該措置を講ずる事業主が委託業務の内容・性格等に応じた適切な配慮を行うことが望ましいこと。

また、業務委託に際して機械器具や原材料等を譲渡し、貸与し、又は提供する場合には、当該機械器具や原材料による危害を防止するために必要な措置を講ずること。

さらに、業務の内容及び難易度、業務量、納期等を勘案し、作業時間が過大とならないように配慮することが望ましいこと。

�F法第10条の2第2項第2号ハに掲げる事業に高年齢者が従事する措置を講ずる場合において、事業主から当該事業を実施する者に対する個々の援助が、社会貢献事業の円滑な実施に必要なものに該当すること。

�G創業支援等措置は、労働契約によらない働き方となる措置であることから、個々の高年齢者の働き方についても、業務の委託を行う事業主が指揮監督を行わず、業務依頼や業務従事の指示等に対する高年齢者の諾否の自由を拘束しない等、労働者性が認められるような働き方とならないよう留意すること。

　

なお、指針案にはさらに留意事項として、「創業支援等措置により導入した制度に基づいて個々の高年齢者と契約を締結する際には、書面により契約を締結すること。なお、その際には、高年齢者の雇用の安定等に関する法律施行規則第4条の5第2項第2号に掲げる事項（編注：当該省令改正も同時に審議中）について、個々の高年齢者との契約における就業条件を記載すること。また、この際、当該高年齢者に対して実施計画を記載した書面を交付するとともに、創業支援等措置による就業は労働関係法令による労働者保護が及ばないことから実施計画に記載する事項について定めるものであること及び当該措置を選択する理由を丁寧に説明し、納得を得る努力をすること」と書かれています。これを見ると、一方で「労働者性が認められるような働き方とならないよう留意」せよと言っていながら、他方では雇用契約に匹敵するような保護が与えられるようにせよという要請になっていて、なかなか据わりの悪い建て付けになっていることが感じられます。

　さらに、その次には「創業支援等措置により就業する高年齢者が、委託業務に起因する事故等により被災したことを当該措置を講ずる事業主が把握した場合には、当該事業主が当該高年齢者が被災した旨を厚生労働大臣に報告することが望ましいこと。また、同種の災害の再発防止対策を検討する際に当該報告を活用することが望ましいこと」という記述もあり、まさに労働災害をめぐって労働者性が問題になり得るような働き方であることを問わず語りに漏らしている感があります。

　いずれにしても、そもそも法の建て付けが努力義務にすぎない中での制度設計でもあり、これがどのように運用されていくことになるのか、将来的に法的義務に強化されることも踏まえて、もう少し中長期的な視点から見ていく必要がありそうです。