第145回　休業手当が給与の半額以下になる理由

濱口桂一郎

独立行政法人労働政策研究・研修機構

労働政策研究所長

今回のコロナ禍で、雇用調整助成金や直接給付と絡んで、労働基準法（以下、労基法）上の休業手当にも注目が集まりました。その中には、法律の文言上は給与の60％と書いてあるのに、実際はそれより低くて半額以下になるという批判もありました。例えば、NPO法人POSSE代表の今野晴貴さんはこう述べています。

実は、労基法が定める「平均賃金の100分の60」は、それまでもらえていた月収の6割という意味ではない。実際には月収の6割すらもらえないのだ。どういうことか説明していこう。

　1日当たりの休業手当の額は「平均賃金×休業手当支払率（60～100％）」で算出される。

　平均賃金の原則的な算定方法は、「休業日の直近の賃金締切日以前3ヶ月間の賃金の総額をその間の総日数で除す」というものだ。

勤務日数ではなく暦日数で割るため、算定される平均賃金の額は低くなる。単純な話でいえば、月に20日働いて30万円の収入を得ていた場合、平均の賃金は15,000円になりそうだが、そうではなく10,000円程度になってしまうということである。

（yahoo『ブラック企業と労働問題を考察する――休業手当は給与の「半額以下」額を引き上げるための「実践的」な知識とは？』〔2020年5月3日〕）

――とありますし、6月3日の毎日新聞の記事もこう報じています。

　新型コロナウイルスの影響で、緊急事態宣言の解除以降も、一部の業種では休業が続く。気になるのが休業中の手当だ。労働基準法では、休業手当の支払いを定めているが、現実には支払われないケースや極めて低額のケースもある。金額は「平均賃金の6割以上」と規定されているが、実際に算出すると「月収の4割ほど」にしかならないとの嘆きが聞こえてくる。一体、どういうことなのか。

（休業手当、規定は「平均賃金の6割」なのに…？支給は「給与の4割」のなぞ〔2020年6月3日〕）

この問題を考えるためには、まずは法律の文言を確認しなければなりません。労基法26条はこ

う規定しています。

（休業手当）
第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

　こ

こに出てくる「平均賃金」は、同法12条に規定されています。

第十二条　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

　ここで大事なのは「賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」というところです。1カ月30日のうち出勤日が20日、休日が10日であれば、月給ウン十万円を20日で割るのではなく、30日で割るのですから、賃金日額が3分の2になってしまいます。

　なぜこんなやり方をしているのかと疑問に思う人もいるかも知れません。ここで、日本の労働法政策の密林に分け入って見ましょう。

　この平均賃金というのは、労基法の特定の部分でしか使われていません。今回の休業手当以外で使われているのは、解雇予告手当と（労災の）休業補償です。同法20条では以下のように

使われています。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

　

　解雇予告手当というのは、もちろん、解雇予告期間30日の代わりに支払うものです。解雇予告期間というのは、もちろん、出勤日であろうが休日であろうが全部含めて暦日で30日です。その暦日30日のすべてについて、賃金日額を支払わせたら、休日分余計に払うことになってしまいます。ですから、暦日で計算する解雇予告期間に対応する解雇予告手当の1日当たりの金額は、分母を総日数として割った1日当たりの賃金額にしなければなりません。これは極めて分かりやすいでしょう。

　次に労災の休業補償です。労基法76条では以下のように使われています。

（休業補償）
第七十六条　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。

　こちらも、労災で療養している期間ですから、やはり出勤日だろうが休日だろうが休業補償を払わなければなりません。ですから、やはり1日当たりの賃金額は、分母を総日数として割った金額、すなわち平均賃金となるわけです。これも十分理解できます。

　そこで改めて、今回問題となっている休業手当を考えます。再度条文を確認してみましょう

。

　条文上には「休業期間中」とあります。解雇予告手当や休業補償の規定を見てきた目で見ると、これは、出勤日だけではなく、休日も含めた暦日計算としての「休業期間中」であるように見えます。

　しかし、労基法施行後の極めて早い時期に、労働省労働基準局はこれを休日を除いた日数であるという通達を出しています。これは、地方局からの質問に対して回答したもの（昭24.3.22　基収4077）で、質問はむしろ暦日計算するのではないかと聞いており、本省がそれを否定す

るという形になっています。

問　使用者が法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、その期間における法第35条の休日及び就業規則又は労働協約によって定められた法第35条によらざる休日を含むものと解せられるが如何。
答　法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金の中、平均賃金の100分の60以上を保障せんとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

　この通達が出る以前には、これについて明確に論じたものは見当たりません。寺本広作『労働基準法解説』（信山社出版）にも、松本岩吉資料にも、特に記述はありません。とはいえ、総日数で割る平均賃金を使う場所が、解雇予告手当や休業補償のように休日も含めた総日数を対象とする制度であることからすると、それらと同様に休日も含めて休業手当を支払う制度として想定していたのではないかと推測することも不可能ではありません。

　ところが、終戦後のどたばたで労基法を作って動かしてみると、いろいろと想定外のことが発生してきます。おそらくその一つがこの休業手当で、使用者側から「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合」というけど、そもそも休日は始めから休みなのであって、別に「使用者の責に帰すべき事由による休業」ではないのではないか、と文句がついたのでしょう。

　これはまったくそのとおりであって、この条文の書き方からすれば、休日はどうひっくり返っても「使用者の責に帰すべき事由による休業」ではないのです。

　ところがその結果、おそらくは解雇予告手当や休業補償と同様に休日も含めた期間全日数を想定して平均賃金を使うことにしていた休業手当について、分母には休日も含めた平均賃金を使いながら、休日は除いた正味の「使用者の責に帰すべき事由による休業」日数分だけを支払わせるという、いかにも奇妙な制度が出来上がってしまったというわけでしょう。

　おそらく平時であればトリビアに類するような労働法知識ですが、今回のコロナ禍で多くの人が注目する土俵の上に突然上ってしまったようです。