　今年1月に経団連が公表した『2020年版経営労働政策特別委員会報告』がかなり大々的に「ジョブ型」を打ち出した（と、少なくともそうマスコミに報道された）ことに加え、年初からのコロナ禍でテレワークが急増し、「テレワークがうまくいかないのはメンバーシップ型のせいだ、ジョブ型に転換すべきだ」という声が湧き上がってきたことから、マスコミやネット上では「ジョブ型」という言葉が氾濫している状態です。

　もともと、日本型雇用システムの特徴を、欧米やアジア諸国の「ジョブ型」と対比させて「メンバーシップ型」と名付けたのは私自身なのですが、近年の「ジョブ型」の氾濫には、正直眉を顰(ひそ)顰(ひそ)めっぱなしの状態です。というのも、マスコミに溢れる「ジョブ型」論のほとんどは、一知半解で「ジョブ型」という言葉を振り回しているだけだからです。いや、一知半解どころか、そもそも「ジョブ型」とは何かというイロハのイすらわきまえていない、知ったかぶりの議論が横行しているのが現状です。その典型例をひどいものから見ていきましょう。

　まず、「ビジネスインサイダー」というネットメディアに6月26日付で掲載された「日立、富士通、資生堂…大企業ジョブ型導入で崩壊する新卒一括採用」（滝川麻衣子）という記事です。「日立製作所、資生堂、富士通、KDDIなど名だたる日本企業が、職務を明確にして、年齢や年次を問わずに適切な人材を配置する『ジョブ型』への移行を加速させている。グローバルで人材獲得競争が激しさを増す中、グローバル基準のジョブ型に移行する企業が、今後も増えることは確実だ」という書き出しで始まるこの記事を読んでいくと、すぐにこういう一節にぶつかります。

｢人事政策は事業そのものです。かつての電機メーカーから舵を切り、今の日立はグローバルで社会イノベーション事業を行うサービス事業会社。グローバルのマーケットを知っている必要がある。外国人、女性など人材の多様性こそが必要で、日本固有のメンバーシップ型を続けることは無理がありました｣

　この中畑CHROの発言部分は正確なのでしょう。しかし、それを受けてすぐにこの記事の筆者が書いているのは、なぜか中畑氏が語ったであろうはずの「全職種の職務記述書を作成」ではなく、「全社員の職務経歴書を作成」というまったく正反対の言葉なのです。

　「ジョブ型」とは何であり、何でないか、というイロハのイのそのまた入門の入門をほんの少しだけでも齧(かじ)齧(かじ)っていれば、ジョブ型とはヒトではなくジョブから出発するのであり、したがってまず作成すべきはそのジョブの中身を明示する職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）であって、いろんな仕事をぐるぐる回ってきたヒトの能力を暗示する職務経歴書なんかではあり得ない、というのは常識であるはずです。なのに、声高に「ジョブ型」の到来を叫ぶこの記事の筆者自身が、その一番根っこにあるべき常識が欠如しているという哀しいまでのアイロニーが滲(にじ)滲(にじ)み出ています。

　驚くべきことに、この記事の筆者はそのすぐ後に「人に仕事を割り振るのではなく、仕事（ポジション）に見合った人材を登用するジョブ型では」云々と、大変まっとうなことを書いているのです。自分の書いているまっとうな記述の意味も実はよく分かっていないということなのでしょうか。

　次に、「日経XTECH」というこれもネットメディアで8月19日付の「世界30万人をジョブ型に転換、日立が壮大な人事改革に挑む本当の理由」（大和田尚孝）という記事です。こちらは冒頭からいきなり「国内で働く16万人を含め世界中の従業員30万人をジョブ型の人事制度へ――。日立製作所が壮大な社内改革に乗り出した」とぶちかましてきます。これを見て「あれ？」と感じない人が多いのでしょうね。国内で働く16万人は確かに今までのメンバーシップ型から「ジョブ型」に転換するつもりなのでしょうが、それを含めた世界中の従業員30万人も「ジョブ型」に「転換」するということになると、残りの14万人はいままで何型で働いていたのでしょうか。

　こちらはビジネスインサイダーとは異なり、ちゃんと「職務記述書」を作成すると書いています。そして、ジョブ・ディスクリプションとは「職務の見える化」だと正しく書いています。ところが、現に「ジョブ型」で働いているはずの日本以外の14万人まで「ジョブ型」に「転換」すると平気で書けてしまう。おそらくこれは、「ジョブ型」なるものは、日本のみならず、欧米諸国でもこれから目指すべき理想像だという妙な思い込みがあるからなのでしょう。

　言うまでもなく、「ジョブ型」「メンバーシップ型」とは、世界の諸社会に現実に存在するさまざまな雇用システムを分類するための学術的概念であり、どっちが良いとか悪いとか、正しいとか間違っているといった価値判断とは独立の概念です。もちろん、その時代時代の国や企業のパフォーマンスによって、「メンバーシップ型が最高だ！」とか「ジョブ型に勝るものはない！」といった毀誉(きよ)毀誉(きよ)褒貶(ほうへん)褒貶(ほうへん)はつきまといますが、それぞれがいかなるシステムなのかというその認識論的基礎に変わりはあるわけではありません

　ところが、商売目的の経営コンサルタントやそのおこぼれを狙う各種メディアは、もっぱら新規売り出し中の新商品として「これからのあるべき姿」を世間に売り込むネタとしか心得ていないようです。そのため、そもそも「ジョブ型」とはいかなるものなのか、どういう点で「メンバーシップ型」と異なるのか、という認識論的イロハのイが完全に欠落した状態のまま、ひたすら「この商品は良いでっせ！売れてまっせ！」という価値判断ばかりが独走した意味不明の言説が氾濫するのでしょう。

　この価値判断過剰傾向は、近年新聞紙上で毎日のように「ジョブ型」を唱道している日本経済新聞の記事にも横溢しています。さすがに天下の日経新聞なので、認識論的基礎はきちんと踏まえているように見えるのですが、よく読んでいくとその先で足を踏み外しているのです。例えば、6月8日付の日経新聞の「雇用制度、在宅前提に　「ジョブ型」や在宅専門の採用」という記事の用語解説にこうあります。

▼ジョブ型　職務内容を明確にした上で最適な人材を宛てる欧米型の雇用形態。終身雇用を前提に社員が様々なポストに就く日本のメンバーシップ型と異なり、ポストに必要な能力を記載した「職務定義書」（ジョブディスクリプション）を示し、労働時間ではなく成果で評価する。職務遂行能力が足りないと判断されれば欧米では解雇もあり得る。

　前半は一応的確に理解しているように見えますが、後半で馬脚を現しています。この記事の筆者は、人事労務管理の教科書で「職務遂行能力」という6文字が何を意味するかを勉強したことはないのでしょう。「職務」という2文字が付いていれば、何でもかんでも全部「ジョブ型」がらみの代物に違いないと思っているのでしょう。もちろん、「職務遂行能力」という言葉が具体的な職務(ジョブ)とは切り離された職能主義、すなわちメンバーシップ型人事労務管理のキモのキモであることは、人事部一年生であれば常識としてわきまえておくべきことですが、日経新聞の記者にはその常識が欠落しているようなのです。さらにみていくと、「職務定義書」（ジョブディスクリプション）が「ポストに必要な能力を記載した」などという意味不明の台詞も飛び出してきます。このあたり、ヒト基準かジョブ基準かという一番肝心要が分かっていないということを露呈しています。

　そして、これは近年の日経新聞の記事がやたらに繰り返し叫んでいることですが、「労働時間ではなく成果で評価する」というのは、少なくともメンバーシップ型に対するジョブ型の特徴付けとしては全く間違っています。ジョブ型であれメンバーシップ型であれ、ハイエンドのポストになればなるほど成果で評価されるのは当然ですし、ローエンドになればなるほど労働時間でしか評価のしようがないのも当たり前の話です。むしろ、同じレベルの労働者を比べれば、ジョブ型のほうが遥かに成果主義的では「ない」のが普通です。それがこういうわけの分からない話になるのは、本来管理する専門職であるはずの管理職が、単に年功で昇進しただけの処遇管理職でしかないために、成果主義にしゃかりきになるからなのでしょうが、その問題意識を「ジョブ型」論の中に持ち込むのは完全にミスリーディングとしかいいようがありません。

　何にせよ、現在マスコミやネット上に氾濫する「ジョブ型」論の99.9％は読むに値しないものと思われます。少なくとも、新商品売り込みネタとしての「ジョブ型」論は全部ウソだと思ったほうがいいでしょう。なぜなら、雇用システム論的にいえば、「ジョブ型」は全然新しくないからです。むしろ古くさい代物なのです。

産業革命以来の近代社会の企業組織の基本構造は一貫して「ジョブ型」でした。日本以外の社会では今日までずっとそうです。日本も、民法や労働基準法、労働組合法といった基本的な労働法制は全部ジョブ型でつくられています。ただし、戦後の判例法理とごく一部の実定法がメンバーシップ型を前提にしているだけです。

また、日本でも高度経済成長期の経済政策や労働政策はほぼ完全に「ジョブ型」志向でした。『国民所得倍増計画』の名はみんな知っていても読んだ人はほとんどいないでしょうが、ちゃんと読めばそこには、企業封鎖的終身雇用の打破だの、年功序列的賃金体系の終了だのといった言葉がちりばめられています。

　ところが1970年代半ばから1990年代半ばまでの約20年間に、当時の日本経済の好調なパフォーマンスを背景にして、「新商品」としてのメンバーシップ型雇用システムがひたすら礼賛され、売り込まれたのです。その熱気の頂点にあった1985年、JILPTの前身の一つに当たる雇用職業総合研究所（職研）がME（マイクロエレクトロニクス）と労働に関する国際シンポジウムを開催していますが、その中の「マイクロエレクトロニクスと労働に関する基本的諸問題」で、当時職研の所長であった氏原正治郎がこう述べています。

･･･一般に技術と人間労働の組み合わせについては大別して二つの考え方があり、一つは職務をリジッドに細分化し、それぞれの専門の労働者を割り当てる考え方であり、今一つは幅広い教育訓練、配置転換、応援などのOJTによって、できる限り多くの職務を遂行しうる労働者を養成し、実際の職務範囲を拡大していく考え方である。ME化の下では、後者の選択の方が必要であると同時に望ましい。

見れば分かるように、ここでの認識論的基礎は、35年後の現在の「ジョブ型」「メンバーシップ型」論とまったく変わりがありません。ただ価値判断だけが、メンバーシップ型のほうが望ましいと現在から180度転換しているだけなのです。

1980年代には日本的なメンバーシップ型こそがME革命に適合する「新商品」として売り込みの対象であったのが、21世紀の今日には、欧米で昔からやっている「古くさい」「ジョブ型」こそがICT革命、AI革命に適合的だという商売人が引きも切らずに押し寄せているという状況なのでしょう。