前回、「誤解だらけのジョブ型社会論」と題して、世に横行するいい加減な「ジョブ型」論をなで斬りにしましたが、今回はその続編として、民間職業紹介事業を中心とする人材ビジネスと「ジョブ型」の関係についてお話ししておきましょう。

　まずもって雇用システム論の一丁目一番地の確認ですが、「ジョブ型」社会では、はじめに「ジョブ」ありきです。企業を超えた社会共通（あるいは少なくとも当該産業共通）の「ジョブ」がはじめにあって、しかる後にそこに当該ジョブを的確に遂行し得るヒトを当てはめる。それが「ジョブ型」社会における「採用」というものであり、それを手助けするのが「職業紹介事業」です。

　みんな何の気なしに使っていますが、職業安定法は「職業」安定法であり、職業紹介は「職業」紹介です。この「職業」とは「ジョブ」のことです。「ジョブ」に当てはめるべきヒトを紹介するのが（裏返していえば、当てはまるべきヒトに「ジョブ」を紹介するのが）「職業紹介事業」なのです。ややもすると、勝手に脳内で「職業」を「雇用」と変換して理解している向きもありますが、少なくとも日本国の職業安定法の規定ぶりは「ジョブ型」そのものです。

　これに対してメンバーシップ型社会では、はじめに「ヒト」ありきです。ここでいう「ヒト」とは、特定企業に所属するメンバーのことです。そういう「ヒト」がはじめにあって、しかる後にそれに仕事をあてがうわけですが、それは社内の「配置」であって、「採用」ではありません。つまり、ジョブ型社会においては「採用」行為の中核に位置しているジョブとヒトとの当てはめという行為は、メンバーシップ型社会においてはいかなる意味でも「採用」行為ではあり得ないのです。

　では、メンバーシップ型社会の「採用」とは何か？それは、日本の会社に所属して働いた経験のある人であればみんな分かっていることですが、「社内のいかなる仕事にも配置される可能性のあるヒトを、会社メンバー（「社員」）として迎え入れること」を指します。それゆえ、特定の仕事を遂行する能力よりも、会社の「仲間」として長期間うまくやっていける「能力」が重要となります。その「仲間」を選りに選って選ぶのが、メンバーシップ型社会における「採用」行為の中核概念です。

　このことを、日本の最高裁判所も明確に認めています。有名な三菱樹脂事件（最高裁大法定　昭48.12.12判決）において、「企業者において、その雇傭する労働者が当該企業の中でその円滑な運営の妨げとなるような行動、態度に出るおそれのある者でないかどうかに大きな関心を抱き、そのために採否決定に先立つてその者の性向、思想等の調査を行うことは、企業における雇傭関係が、単なる物理的労働力の提供の関係を超えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼を要請するところが少なくなく、わが国におけるようないわゆる終身雇傭制が行われている社会では一層そうであることにかんがみるときは、企業活動としての合理性を欠くものということはできない」と言っているのです。

　この「メンバー選抜」としての性格が最も強いのが、新規学卒一括採用です。そもそも定義上ジョブのスキルがない新規学卒予定者を卒業未満の段階で「社員」として仲間に入れるわけですから。

　これに対し、中途採用は「ジョブ型」採用（特定のジョブに当てはめるべきヒトを採用）としての性格「も」有するといえます。世間で「即戦力」採用などといわれるのは、この側面に着目してでしょう。しかし、中途採用といえども、後から入ってきた「仲間」の選抜としての性格は濃厚にあります。別段職務限定ではなく、中途採用後の配置転換は否定されているわけではないからです。それゆえ、「即戦力」としてのスキルとともに、「仲間」としての「能力」も重要なのです。

　さて、日本における民間職業紹介事業は、中途採用の手助けをするのがその主たる役割です。したがって、日本社会においては本質的に周辺的、非主流的な「ジョブ型」ビジネスにならざるを得ません。しかしながら、それと同時に、日本の中途採用は純粋なジョブ型採用ではなく、「仲間」選抜のメンバーシップ型採用でもあるため、そのビジネスモデルは、顧客会社の風土、文化、空気といった非ジョブ的な要素も考慮したものとならざるを得ないという面もあるのです。

　いわば、主流のメンバーシップ型と非主流のジョブ型のはざまで両方に目配りしながら、外部労働市場から内部労働市場への移行という微妙なステージで、即戦力としての価値と「仲間」としての価値の総計を極大化するという無理難題を日々こなしているすき間ビジネスと評することができるでしょう。

　もっともこれは、民間職業紹介事業といっても、「社員」の中途採用中心の人材協（日本人材紹介事業協会）型の職業紹介事業ビジネスモデルについての話です。同じ民間職業紹介事業といっても、民紹協（全国民営職業紹介事業協会）型の職業紹介事業は、本質的には労働者派遣事業や業務処理請負事業と類似の純粋ジョブ型ビジネスであり、「仲間」選抜機能は乏しいといえます。

一方、新卒予定の学生向けの就職情報産業は、もっぱらメンバーシップ型に特化し、ジョブのスキルなどなんの関係もなく、もっぱら「シューカツ」のための人間力、コミュニケーション能力に注力しています。メンバーシップ型に最適化された人材生産・供給産業である大学等の教育機関も、ジョブのスキルなどよりも「シューカツ」力の向上に余念がありません。大学のキャリアセンターのやっている業務を見れば一目瞭然です。

　もし、本気で日本を「ジョブ型」社会に変えるつもりなら、その一丁目一番地は（成果主義なんぞではなく）採用の在り方にしかないはずです。逆に言えば、新卒一括採用を変える気がないのであれば、そんなものは真の「ジョブ型」ではないと断言できるでしょう。実際、経団連の中西会長は、「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」を開いて、雇用慣行の見直しに踏み込もうとしていますが、多くの企業や大学側は、そこまでの覚悟はなさそうです。

　今、日経新聞の紙面を毎日のように飾っている流行りの「ジョブ型」論は、所詮「労働時間ではなく成果で評価する」ことにしか関心のない疑似ジョブ型に過ぎず、新卒一括採用の見直しは掛け声倒れのようですし、「シューカツ」ビジネスも当面変わりはなさそうです。

　しかし、中途採用の拡大や、中途採用の「ジョブ型化」は進展する可能性があるかもしれません。とりわけIT、AI等のデジタル人材を中心に、既にスキルを身につけた人材の中途採用は拡大する傾向にあります。彼らを他の社員とは別扱いの非年功的高給で処遇するための一国二制度的「ジョブ型」コースが形成される可能性はかなり高いとみていいでしょう。

　一国二制度的「ジョブ型」社員は、メンバーシップ型社員ほど「仲間」性を要求されないでしょうから、ここから質的にも「ジョブ型化」が進展する可能性はあります。そういう意味では、「ジョブ型」採用が拡大するという予想はかなり実現可能性が高そうです。もっとも、あくまでマイノリティグループとして、ですが。そういう意味で、中途採用型職業紹介事業は、より「ジョブ型」ビジネスに近づくとはいえるでしょう。

では、日本の労働社会が全体として「ジョブ型」に向かうことはあり得るのでしょうか？（中西経団連会長の出身企業である）日立製作所をはじめとする若干のグローバル企業は、グローバルスタンダードに合わせるしかないという覚悟から、本気で「ジョブ型」に向かおうとしているように見えます。また、政府は過去十数年にわたって、「行き過ぎた雇用維持型から労働移動促進型へ」をスローガンに、外部労働市場の整備に向けたさまざまな政策を講じてきました。日本版O-net、職業能力の「見える化」、中途採用の情報公表義務、専門職大学等々、その例は多く挙げることができます。

とはいえ、多くの国内企業が真の「ジョブ型」に向かうかどうかは疑問です。日本の人材ビジネスの将来も、少なくとも予見し得る程度の近未来に関する限り、現在の趨勢の延長線上から大きく外れるものではなさそうです。