昨年末の12月25日、厚生労働省の「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」の報告書が取りまとめられました。守島基博座長以下8名の委員の中には、私も加わっています。この検討会はもちろん昨年初めからのコロナ禍で急速にテレワークが広まったことが直接のきっかけで設置されたものですが、そこで主に議論された2018年のテレワークガイドライン（正式名称：情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン）の見直しは、2019年6月の規制改革実施計画に盛り込まれていたことでもあります。テレワークに関する法政策の経緯については、先月『季刊労働法』2020年冬号(271号)で詳しく解説したところですが、2004年に厚生労働省が初めて在宅勤務に関する通達を出して以来、労働時間規制の適用の問題が大きな論点になってきたことは間違いありません。

　今回も検討会の議論と並行する形で、規制改革推進会議や経済財政諮問会議から労働時間ルールの緩和が求められるとともに、とりわけ最終盤に入った12月1日に成長戦略会議の実行計画が取りまとめられ、その中でかなり詳細に立ち入って「テレワークの定着に向けた労働法制の解釈の明確化」が求められたことが、報告書の記述にも一定の影響を与えています。ただし、この問題はややもすると労働者側が求める労働時間規制の厳格化のベクトルと、経営側が求める労働時間規制の緩和のベクトルの対立図式でとらえられがちですが、他の労働時間規制に係る問題と若干異なり、テレワーク、とりわけ今回のコロナ禍で急速に普及した在宅勤務に関しては、“そもそも何が労働者の求める方向性なのか”という点について、そう単純化した議論ではいかない構図があります。これは、今回の検討会で私自身が何回か発言したことでもあるので、少し突っ込んで議論しておきたいと思います。

　一般的にワーク・ライフ・バランスといえば、ワークの場所とライフの場所が明確に分かれていて、ワークしている間はライフに時間を割くことができないというのが大前提です。それゆえ、できるだけワークに割かれる時間を必要最小限にとどめて、それ以外の時間を十分ライフのためにつぎ込めるようにしてあげることが、ワーク・ライフ・バランスという言葉で指し示されるべき政策方向ということになります。育児や介護のための休業や時間外労働の制限や短時間勤務等々といった制度（拙著『働く女子の運命』で「第2次ワーク・ライフ・バランス」と呼びました）は、まさにそういう発想の上に成り立っていますし、そういう特別な状況でなくても、労働時間規制を厳格にしてそれ以外の時間、つまり家庭生活や私生活に割ける時間をできるだけ多く確保できるようにすることが、私のいう「第1次ワーク・ライフ・バランス」として重要であることも、繰り返し強調してきたところです。

　しかしながら、テレワーク、とりわけ在宅勤務においては、ワークの場所とライフの場所が明確に分かれていません。むしろ、家庭生活や私生活の場所である自宅自体が労働の場所として重なり合う点にその特徴があります。そのことから、通常の職場勤務を前提にしたワーク・ライフ・バランスの発想だけではかえって労働者の利益、求める方向と一致しない面が出てくる可能性があるのです。

今回のコロナ禍で、極めて多くの労働者が否応なく在宅勤務をせざるを得なくなったことにより、在宅勤務を巡るもう一つ別の労働者の利益があることが意識されるようになりました。それは、労働時間管理を厳しくすることは、自宅に居る労働者の一挙手一投足を会社が管理しようとすることであり、労働者の私生活への会社の介入を強めることでもあるという側面です。新聞報道等でも、常時ウェブカメラ接続で在宅勤務を求められるとか、離席する際にはチャットで投稿しなければならないといった不満が取り上げられています。（長時間労働抑制の観点からは推進すべきではないと思われている）事業場外労働のみなし制を適用するための要件である「即応しなくてもよい」とか「離席してもよい」といったことは、実はそれ自体が、労働者が自宅で快適に労働を遂行するための要件でもあったわけです。なまじ労働者の利益だと思って、通常の労働時間制度の適用にこだわり、そのために在宅の労働者の一挙手一投足を監視するようなことになれば、かえって労働者は息が詰まり、不満を嵩(こう)嵩(こう)じさせるでしょう。

例えば2018年のガイドラインは、通常の労働時間管理を前提にして、いわゆる中抜け時間について休憩時間や時間単位の年次有給休暇として取り扱うべしという、いささか過剰規制の感のあるルールを提示しています。在宅勤務中にちょっと近所まで買い物に行くために、わざわざ時間単位の年次有給休暇を申請して許可をもらわなければならないというのでは、せっかくの在宅勤務のメリットが台無しです。

労働時間の問題はいろいろな意味で非常に大きな問題なのですが、基本的な物の考え方として、労働時間管理というのは労働者にとってどういう意味を持つものなのかということから考えたい。これには両面あって、過度な長時間労働にならないようにするのが労働時間管理であるという側面があるとともに、一方で、せっかく会社から離れてある程度自由に働けるはずなのに一挙手一投足を管理されるのは嫌だという、そういう側面もあると思うのです。

　この両方をどういうふうに調和させるか、いいバランスを取るかということが重要です。私は、個人的には、一昨年につくられたガイドライン、非常によくできているのですが、ちょっと違和感があるのは、例えば中抜け時間について休憩時間とするとか、時間単位年休とするというような規定があるのです。それは確かに通常の労働時間制度を前提とすればそうなるのですが、せっかく会社から離れているのにそこまで厳格な時間管理をするのかという感じもします。つまり、これは労働者にとってのメリット、デメリットというのがそう単純ではないということを考える必要があるのではないか。

　ただ、だからといって、ずるずると自由にやらせればいいではないかというところに行ってしまうと、過度な長時間労働になる危険性もあります。おそらく次の話題ですが、安全衛生管理の問題も出てくるので、そこは過度な長時間労働にならないような大枠としての労働時間管理は必要になります。今、労働安全衛生法上では、労働時間の状況の把握義務は、みなし制とか管理監督者も含めてかかっていますので、そういう大きな枠で時間管理する中で、ややミクロな、仕事の合間にちょっと子供の面倒をみるというようなところまで休憩時間とか時間単位年休というようなことにしなければいけないのか、あるいはそこはもう少しざっくりとしてもいいのかという、その辺を両にらみのような形で考えていく必要があるのではないかと感じております。（中略）

そういう観点からしても、最初のところで申し上げた、過度な労働時間管理を再考した方がいい。これは半分笑い話みたいなものですが、最近「テレワークで生産性が落ちていませんか、四六時中、社員を見張れる機械がありますよ」というような宣伝があるらしいのです。それはそれで確かにその企業の人事管理のスタイルがそういうものだという面もあるのかもしれないのですが、もし労働時間というものをきっちりと、ミクロな一挙手一投足まで全部監視しないといけないと思っているのだとすると、それはテレワークそのものの生産性をむしろ逆に下げる危険性もあるのではないか。労働時間管理というのは基本的にはテレワークであれ、職場勤務であれ、健康をきちんと守るために過度な長時間労働にならないようにするのが労働時間管理というものの本来の趣旨なのだということは、きちんとメッセージとして伝えていく必要があるのではないか。

上述の最近の動きを見ると、一見、規制改革サイドや経営側が長時間労働を求め、労働側がそれを否定しているようにも見えますが、少なくとも在宅勤務という働き方においては、それに加えて、労働時間管理の厳格化が労働者の私生活の自由と矛盾するという側面にも目を向ける必要があるでしょう。

もちろん、だからといって、在宅で目が行き届かないからという理由で、野放図な長時間労働を許していいというわけでもありません。ここでは、長時間労働の抑制と私的自由の確保という二つの種類の労働者の利益が相克し合っているのです。それゆえ、在宅勤務を巡る議論は、この利益の二重性に耐え、単純で一面的な議論に転落しないように注意する必要があるのです。

　最終的な報告書では、テレワークの労働時間管理について次のような記述になりました。それは、確かに上述のような規制改革サイドの要求を受けて書き込まれたという面がありますが、それだけではなく、かえって労働者の利益を損なうことになりかねない過度な労働時間管理をあえて緩くするという側面もそこには反映しているのだということも、認識しておく必要があるように思われます。

○ テレワークは、働く場所や時間を柔軟に活用することが可能であり、業務を効率的に行える側面がある一方、集中して作業に従事した結果、長時間労働になる可能性があり、過度な長時間労働にならないように留意することが重要である。また、労働者が労働時間を過少申告することがないよう、健康管理の観点からも、使用者は労働時間を適切に把握することが必要である。

〇一方で、例えば、使用者が個々の労働者の仕事の遂行状況を常時把握・管理するような方法は、あまり現実的ではない場合もあり、またテレワークのメリットを失うことになりかねないという点についても留意が必要である。長時間労働にならないようにしつつ、労働時間の管理方法について労使で話し合ってルールとして定めておくことも重要である。

〇テレワークの場合における労働時間管理について、労使双方にとって負担感のない、簡便な方法で把握・管理できるようにする観点から、成長戦略会議の実行計画（令和2年12月１日）において指摘されているように、自己申告された労働時間が実際の労働時間と異なることを客観的な事実により使用者が認識している場合を除き、労働基準法との関係で、使用者は責任を問われないことを明確化する方向で検討を進めることが適当である。

○ また、テレワークを自宅で行う際には生活の場所で仕事を行うという性質上、中抜けが生ずることも想定される。このことから、取扱いについて混乱が生じないよう、中抜け時間があったとしても、労働時間について、少なくとも始業時間と終業時間を適正に把握・管理すれば、労働基準法の規制との関係で、問題はないことを確認しておくことが適当である。