職階制で始まった国家公務員法が全面的年齢差別法になった！？
濱口桂一郎
独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）
労働政策研究所長
去る4月13日に国会に提出された国家公務員法等の一部改正法案は、6月4日に参議院で可決され成立しましたが、改めてその条文を読み直してみると、今まで少なくとも法律条文の表面には出さずに事実上やっていた年齢に基づく人事管理を、包み隠すことなくもろに表出してしまっているというのが第一印象です。
国家公務員法は終戦直後の1947年にGHQの強い影響力の下で制定された法律ですが、その時の基本哲学はほぼ完全なジョブ型でした。今や法律の条文上からも消えてしまった「職階制」というシステムは、職種ごとの欠員補充によって採用、昇任し、職級明細書に基づいて徹底した職務給を支給するという制度のはずでした。しかし、根強い日本型のメンバーシップ感覚によって、その人事管理は民間大企業の日本型雇用をさらに強化したような終身雇用・年功序列型として運用され続け、2007年には条文上からも職階制の規定が遂に消えてしまいました。
国家公務員の世界では、本来まず初めに公的に遂行されるべき官職があり、そこにそれを遂行するにふさわしい人材を当てはめ、その官職に見合う給与が支払われるはずでした。もし法律制定時の本来の趣旨どおりに運用されていれば、年齢のいかんにかかわらず最もその官職を遂行できる人が任命されて、それにふさわしい給与を受け取っているはずですから、年齢を理由に管理職から外したり、年齢を理由に給与を一気に引き下げたりといった不合理な事態はあり得なかったはずです。
しかし、読者諸氏がよくご存じのとおり、国家公務員の世界はまったくそれとは逆の原理で運用されてきてしまったため、年功序列に苦しむ民間企業が高齢社員対策として苦肉の策でやらざるを得ない対応を、やはり同じようにやらざるを得ません。それも、民間企業は就業規則という私的文書でやるようなことを、勤務条件法定主義に縛られる国家公務員であるが故に、法律に規定を置かなければならなくなるのです。さすがに法律上にその条文案を見ると、その年齢差別主義の露呈ぶりにいささかげんなりしますが、とはいえ、いかに恥ずかしくても国家のれっきとした法律にそういう規定を盛り込まなければやっていけないほどに追い詰められているという状況を示しているというべきかもしれません。
今回の改正案の出発点は、2018年8月の人事院による「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」です。ここで、既に役職定年制の導入や60歳を超える職員の給与を60歳前の7割水準に引き下げることが明示されています。これに基づいて、2020年3月に国家公務員法等の改正案が国会に提出されましたが、内容的には枝葉末節に類する検察庁法の改正における検事の定年延長の規定につき、ちょうどそのとき政局の焦点となっていた黒川検事長の定年延長問題と絡んで、結局審議未了のため廃案に終わったことは、読者の記憶にまだ新しいところでしょう。筆者はその当時から、同法案の露骨な年齢差別規定に誰も文句をつけないのかと思っていましたが、誰もそこには文句をつけず、今回検察官の部分を除いてそのまま再提出されたというわけです。
ではまず役職定年制の規定を見ましょう。81条の2以下です。
（管理監督職勤務上限年齢による降任等）
第八十一条の二 任命権者は、管理監督職（一般職の職員の給与に関する法律第十条の二第一項に規定する官職及びこれに準ずる官職として人事院規則で定める官職並びに指定職（これらの官職のうち、病院、療養所、診療所その他の国の部局又は機関に勤務する医師及び歯科医師が占める官職その他のその職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることによりこの条の規定を適用することが著しく不適当と認められる官職として人事院規則で定める官職を除く。）をいう。以下この目及び第八十一条の七において同じ。）を占める職員でその占める管理監督職に係る管理監督職勤務上限年齢に達している職員について、異動期間（当該管理監督職勤務上限年齢に達した日の翌日から同日以後における最初の四月一日までの間をいう。以下この目及び同条において同じ。）（第八十一条の五第一項から第四項までの規定により延長された期間を含む。以下この項において同じ。）に、管理監督職以外の官職又は管理監督職勤務上限年齢が当該職員の年齢を超える管理監督職（以下この項及び第三項においてこれらの官職を「他の官職」という。）への降任又は転任（降給を伴う転任に限る。）をするものとする。ただし、異動期間に、この法律の他の規定により当該職員について他の官職への昇任、降任若しくは転任をした場合又は第八十一条の七第一項の規定により当該職員を管理監督職を占めたまま引き続き勤務させることとした場合は、この限りでない。
② 前項の管理監督職勤務上限年齢は、年齢六十年とする。ただし、次の各号に掲げる管理監督職を占める職員の管理監督職勤務上限年齢は、当該各号に定める年齢とする。
一 国家行政組織法第十八条第一項に規定する事務次官及びこれに準ずる管理監督職のうち人事院規則で定める管理監督職 年齢六十二年
二 前号に掲げる管理監督職のほか、その職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることにより管理監督職勤務上限年齢を年齢六十年とすることが著しく不適当と認められる管理監督職として人事院規則で定める管理監督職 六十年を超え六十四年を超えない範囲内で人事院規則で定める年齢
③ 第一項本文の規定による他の官職への降任又は転任（以下この目及び第八十九条第一項において「他の官職への降任等」という。）を行うに当たつて任命権者が遵守すべき基準に関する事項その他の他の官職への降任等に関し必要な事項は、人事院規則で定める。
（管理監督職への任用の制限）
第八十一条の三 任命権者は、採用し、昇任し、降任し、又は転任しようとする管理監督職に係る管理監督職勤務上限年齢に達している者を、その者が当該管理監督職を占めているものとした場合における異動期間の末日の翌日（他の官職への降任等をされた職員にあつては、当該他の官職への降任等をされた日）以後、当該管理監督職に採用し、昇任し、降任し、又は転任することができない。 |
「60歳を過ぎたら管理職から引きずり下ろさなければならないような者を、なぜ60歳まで管理職ポストに置いていたのか」と言われれば、労働法に違反しない限りどんな人事労務管理制度をとろうが自由な普通の民間企業であれば「だってわが社は年功序列ですから」という答えになるところです。しかし、国家公務員法によって職員の昇任および転任は「職員の人事評価に基づき、任命しようとする官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力及び当該任命しようとする官職についての適性を有すると認められる者の中から行」（58条）っているはずなのに、60歳を過ぎたとたんにその適性が失われてしまうというのは、（社会的現実としてはなんら不思議ではありませんが）法的正当性からすれば奇妙な話であることも確かです。
それにしても、制定当時は「職員の昇任は、その官職と同一の職種に属する直近下級の等級の官職の在職者の間における競争試験（以下試験という。）による」（37条）という純粋ジョブ型規定であったことを考えると、まことに遠い地点にきてしまったことが分かります。
これよりもっと制定時のジョブ型の理念に反しているのは、60歳を過ぎたら一律に給料を従前の7割に削減するという規定です。こちらは一般職の職員の給与に関する法律の改
正です。
附 則
8 当分の間、職員の俸給月額は、当該職員が六十歳（次の各号に掲げる職員にあつては、当該各号に定める年齢）に達した日後における最初の四月一日（附則第十項において「特定日」という。）以後、当該職員に適用される俸給表の俸給月額のうち、第八条第三項の規定により当該職員の属する職務の級並びに同条第四項、第五項、第七項及び第八項の規定により当該職員の受ける号俸に応じた額に百分の七十を乗じて得た額（当該額に、五十円未満の端数を生じたときはこれを切り捨て、五十円以上百円未満の端数を生じたときはこれを百円に切り上げるものとする。）とする。
一 国家公務員法等の一部を改正する法律（令和三年法律第 号）第一条の規定による改正前の国家公務員法（次号及び次項第二号において「令和五年旧国家公務員法」という。）第八十一条の二第二項第二号に掲げる職員に相当する職員として人事院規則で定める職員 六十三歳
二 令和五年旧国家公務員法第八十一条の二第二項第三号に掲げる職員に相当する職員のうち、人事院規則で定める職員 六十歳を超え六十四歳を超えない範囲内で人事院規則で定める年齢 |
60歳を過ぎたら7割に下げなければいけないような不適当な高給を60歳まで払っていたと天下に公言するような規定なので、さすがに理屈が立たないのが気恥ずかしいのか、本則ではなく附則で「当分の間」という扱いになっています。「職員の給与は、その官職の職務と責任に応じてこれをなす」（62条）という給与の根本基準は74年前から一字一句変わっていませんが、その意味する内容はがらりと変わってしまいました。この規定に基づいて職階法が制定され、すべての官職を、職級明細書により職務の種類および複雑と責任の度に基づいて職級に格付けし、それに応じた給与が支払われることになっていたのですが、実際にはその正反対の、まことに日本型の年功賃金制が職階制の建前の下で全面化し、ついにはその建前すらも消えてしまうに至ったわけです。
ちなみに「当分の間」とする理由について、上記人事院の意見の申出はこう述べています。
･･･60歳を超えても引き続き同一の職務を担うのであれば、本来は、60歳前後で給与水準が維持されることが望ましい。しかし、多くの民間企業は給与水準が下がる再雇用制度により対応していること、また、60歳定年の下、民間の状況を参考にして設計されている現行の給与カーブを直ちに変更することは適当でないことから、60歳を超える職員の給与水準の引下げは、当分の間の措置と位置付けることとし、民間給与の動向等も踏まえ、60歳前の給与カーブも含めてその在り方を引き続き検討していくこととしたい。
民間企業が高齢者雇用を迫られる中で年功制の見直しを余儀なくされつつある時期に、もともと純粋のジョブ型で設計されていたはずの国家公務員法が、メンバーシップ型の民間企業を見習って年齢差別的な規定を法律の条文に堂々と掲げるというのは、公務員法の歴史を知る者からするとこれ以上ない痛烈な皮肉と感じられますが、恐らく今ではそのような認識を有している者自体、きわめて少数派なのでしょう。