去る7月13日、厚生労働省の労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会（学識者7名、座長：鎌田耕一）は報告書を公表しました。「雇用仲介」という言葉は、1997年のILO第181号条約の「Employment Agencies」の訳語として用いられるようになりましたが、現時点ではなお法律上の用語ではありません。

現在の職業安定法（以下、職安法）は、制定時からの職業紹介事業や委託募集に加え、2017年改正により募集情報提供事業も一定の規制の対象に含めていますが、その外側にはさまざまな種類の「仕事を探す者と人材を探す企業等との間を取り持ち、労働力の需要供給を調整する機能」を持つ事業があります。とりわけ、急速に進むデジタル革命によって、これまで存在しなかったようなビジネスモデルが続々と出現してきており、今回の報告書は、そういったさまざまな人材サービス事業の実態をヒアリングによって明らかにし、これからの法規制の在り方を考察しています。

　従来、ホワイトカラー系の高年収職種を民間職業紹介事業者が、サービス・ブルーカラー系を中心に比較的年収の低い職種をハローワークが扱うなどの棲み分けがされていました。しかし、近年、民間職業紹介事業者の取り扱う職種と年収の下限が拡大する一方で、求人メディアが紙からインターネット化するとともに幅広い職種・年収を取り扱うようになり、これら3者の領域が重複してきました。さらに、IT技術の進展により、「アグリゲーター」や「利用者DB（データベース）」「SNS」など新しいサービスが登場しています［図表1］。

資料出所：厚生労働省「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会報告書」（2020年7月。以下図表も同じ）

　報告書の資料から、新たな人材サービスの類型を幾つか紹介しておきましょう。伝統的な職業紹介事業と委託募集は省略します。

　まず、「求人メディア」が求人企業の依頼を受けて求人情報の作成・掲載を行い、求職者は自ら求人情報を検索、応募するものであったのに対し［図表2］、「人材データベース」では、求職者や潜在求職者の情報を、求人企業や職業紹介事業者に対して提供し、求人企業や職業紹介事業者が求職者情報を検索し、スカウトを送付します［図表3］。

「人材データベース」には、求職者が自ら情報を登録するだけでなく、候補者の情報をクローリング・収集するサービスもあり、条件に合致する求職者を求人企業等にリコメンド、ランク・合致率付けして提示する場合もあります。求人企業の支払う手数料の態様はさまざまで、求職者が定額の利用料を支払う場合もあります。　

　次の「アグリゲーター」というのは耳慣れませんが、求人企業や職業紹介事業者、求人メディア等がインターネット上に公開する求人情報をクローリング・収集する検索エンジンで、求職者は自ら求人情報を検索し、応募します［図表4］。求職者の情報やサイト内の行動を下に、検索結果の並び替えやリコメンドを行う場合もあります。

　「SNS」はもはや一般化していますが、人材サービスの面からは求職者、求人企業、職業紹介事業者を含め不特定多数の利用者が、自らの情報を開示するプラットフォームと位置づけられます［図表5］。利用者同士がSNS内部で意思疎通できるのが特徴ですが、求人情報として投稿することを目的とした採用プラットフォームも存在します。

　さらに「スポットマッチング」においては、求人企業が短時間や単発の求人情報を登録する一方で、求職者もあらかじめ自らの情報を登録し、選考過程がほとんどなく、求職者の応募によりアプリ等のサービス内でマッチングが成立する点に特徴があります［図表6］。サービス内に蓄積された求人者・求職者評価などの情報も提供されるほか、給与の立替払い機能が付加されているサービスも存在します。

　最後の「クラウドソーシング」は、近年新たな就業形態として注目を集めている類型ですが、人材ビジネスの一類型でもあります［図表7］。これは業務委託契約を締結する発注者と受注者のプラットフォームであり、発注する業務・タスク情報を登録する発注者と、自分のスキル情報を登録する受注者が、互いの情報を検索することができ、サービス内に蓄積された受注者・発注者評価などの情報も提供されます。税務や代金回収など、受注者のバックオフィスとしての機能を有するサービスも存在します。

　こうしたさまざまな雇用仲介サービスに対して、報告書は大きく情報管理と仕事を探す者の保護の両面から一定の法的介入を提起しています。その内容を見ていきましょう。

○サービスの態様にかかわらず、仕事を探す者の触れる募集情報等について、仕事を探す者に誤解を与えることのないよう、的確な表示を行うべきであり、企業等が募集情報等を事前にかつ的確に明示できるように、雇用仲介サービスが必要な支援をすべきである

○労働市場において募集情報等を流通させる立場として、提供する募集情報等や仕事を探す者の情報を正確かつ最新のものに保ち、また提供する募集情報等や仕事を探す者の情報に誤り等があった場合には早急に訂正等を行う責任があり、募集企業等や仕事を探す者から苦情を受け付ける体制を整備し、適切に対応すべきである

○現行職安法5条の4を踏まえ、仕事を探す者が個人情報を自分にとって不利に取り扱われることのないよう、雇用仲介サービスの提供者は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして個人情報を収集、保管、使用すべきである

○日本の労働市場の特性を踏まえれば、本人の同意を得て個人情報を利用する場合であっても、どのように同意を得るべきかを明確にしていくべきである

○原則収集してはならないとされる人種等の要配慮個人情報に加え、差別につながる恐れのある情報や個人の私生活に関する情報など、求職活動や採用活動に使用されるべきではない個人情報等を明確化すべきである

　仕事を探す者の保護については、業務の効率化とマッチング機能の向上のために、AIやマッチングアルゴリズム等の技術が利用されていることを巡って、アンコンシャスバイアスを排除できるというメリットも意識しつつ、仕事を探す者が不利にならないよう雇用仲介サービスや業界団体が基本的な考え方を示すべきとしています。ここは近年さまざまな議論がされている領域であり、AIがアンコンシャスバイアスを拡大再生産するという指摘や、判断がブラックボックス化するという指摘もあるだけに、やや踏み込みが足りない気がします。

　報告書は、その他に雇用仲介サービスの役割や業界団体の役割にも言及していますが、やはりこれからの注目点は雇用仲介事業におけるAIやアルゴリズムの利用に対する法規制の是非であり、その内容いかんではないでしょうか。この議論がこの後どのように展開していくことになるのか、注意深く見守っていく必要があります。