　去る3月30日、厚生労働省に設けられていた多様化する労働契約のルールに関する検討会（学識者7名、座長：山川隆一氏）は報告書を取りまとめました。この検討会は、ほぼ1年前の2021年3月24日に、有期労働契約の無期転換ルールの見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等について検討を行うことを目的として設けられ、以来13回にわたって議論を行ってきたのです。

　前者（無期転換ルール）は2012年8月の労働契約法（以下、労契法）改正によって導入された制度ですが、その際、附則3項に「施行後8年を経過した場合において、新労働契約法第18条の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずる」と規定され、また附帯決議でも検討が求められたことに加え、2020年7月の規制改革実施計画で「有期契約が更新されて5年を超える労働者を雇用する企業から当該労働者に通知する方策を含め、労働者に対する制度周知の在り方について検討し、必要な措置を講ずる」とされたことが、今回の見直しの背景にあります。

　また後者（多様な正社員の雇用ルール）については、2013年の規制改革実施計画や日本再興戦略に基づき厚生労働省に設けられた「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会（学識者10名、座長：今野浩一郎氏）が2014年7月に報告書をとりまとめ、これを受けて同月、「多様な正社員に係る『雇用管理上の留意事項』等について」（平26.7.30基発0730第1）を通達していました。

　しかし、近年になって再び規制改革推進会議が関心を寄せ、2019年6月の規制改革実施計画で「『勤務地限定正社員』『職務限定正社員』等を導入する企業に対し、勤務地（転勤の有無を含む。）、職務、勤務時間等の労働条件について、労働契約の締結時や変更の際に個々の労働者と事業者との間で書面（電子書面を含む。）による確認が確実に行われるよう、以下のような方策について検討し、その結果を踏まえ、所要の措置を講ずる」とされ、具体的には、①労働基準関係法令に規定する使用者による労働条件の明示事項について、勤務地変更（転勤）の有無や転勤の場合の条件が明示されるような方策、②労働基準法（以下、労基法）に規定する就業規則の記載内容について、労働者の勤務地の限定を行う場合には、その旨が就業規則に記載されるような方策、③労契法に規定する労働契約の内容の確認について、職務や勤務地等の限定の内容について書面で確実に確認できるような方策――が求められていたことが、見直しの背景にあります。

制度のさらなる周知に努めることに加え、使用者が要件を満たす個々の労働者に対して、労契法18条に基づく無期転換申し込みの機会の通知を行うよう義務づけることを求めています。使用者に義務づける方法は、労基法15条に基づく労働条件明示の明示事項とすることとし、通知のタイミングは無期転換申込権が発生する契約更新ごとのタイミングが適当としています。

また、通知の際には無期転換後の労働条件も合わせて通知し、その具体的内容は労基法15条に基づく事項すべてとし、「別段の定め」をする場合にはその内容も含めるべきとしています。なお、育児休業等の意向確認に倣って無期転換の意向確認を義務づけることには慎重な姿勢です。

更新上限を設けることは、それ自体としては違法になるものではないとしつつも、（a）紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無およびその内容を明示することの義務づけ（労基法施行規則5条1項1号の2の「更新する場合の基準」）、（b）最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合には、労働者からの求めに応じて、上限を設定する理由を説明することの義務づけ（有期労働契約告示〔平成 15 年厚生労働省告示 357 号〕への追加）を求めています。なお、無期転換申し込みを行ったことを理由とする不利益取り扱いについては、無期転換に伴う「別段の定め」としての不利益変更が許されないわけではないことから、立法化は時期尚早としつつも、報復的・妨害的な不利益取り扱いは許されないことを周知すべきとしています。

通算契約期間とクーリング期間の双方について見直す必要はないとしつつも、契約更新上限を設けた上でクーリング期間を設定し、期間経過後に再雇用することを約束して雇止めを行うことは望ましくないとしています。

無期転換後の労働条件の「別段の定め」については、法令や裁判例の情報を周知すべきというにとどめていますが、無期転換者と他の無期契約労働者との待遇の均衡については、上記①の無期転換後の労働条件を通知するタイミングを活用して、使用者に十分な説明をするよう促す措置を講ずべきとしています。

現行法上の労働条件明示義務は、雇い入れ直後の就業場所や従事すべき業務を明示すれば足りますが、労使の予見可能性の向上と紛争の未然防止等の観点から、労基法15条1項による労働条件明示事項として、就業場所・従事すべき業務の変更の範囲を追加すべきとしています。それらが限定されていればその具体的な範囲を示し、そうでなければ変更される旨を示すことになります。

現行法上、契約締結時には労働条件の明示義務がありますが、労働条件変更時には明示義務はありません。しかし、労基法15条に基づく書面明示をすべき時期として労働条件の変更時も加えるべきとしています。具体的には、個別契約によって労働条件が変更された場合が挙げられており、就業規則や労働協約によって労働条件が変更された場合や元々規定されている変更の範囲内での使用者の業務命令等による変更の場合は不要としています。就業規則については、既に労基法106条で周知義務があるからですが、労働者がアクセスしにくい状況もあることから、周知される方策を検討すべきともしています。

　その他、以上の二つのテーマ（無期転換ルール、多様な正社員の雇用ルール）の双方に関わる問題として労使コミュニケーションの促進があり、報告書ではさまざまな指摘がなされています。

　ここまでで見たように、労基法の改正をはじめとしていくつもの法令改正が提起されていますので、今後、労働政策審議会労働条件分科会で公労使三者によってさらに突っ込んで議論されていくことになります。

ちなみに、2018年6月以来審議を続けてきた解雇無効時の金銭救済制度に係る法技術的論点に関する検討会も報告書のとりまとめが行われ、2022年4月12日に公表されました。こちらも労契法の改正が必要となりますので、同時に労働条件分科会で議論されることになると思われます。

　無期転換ルールと多様な正社員については、労働組合側に無期転換労働者の処遇改善などについて若干の異論もありますが、基本的にはあまり論争の種になりそうなものはないので、2023年には法改正に向かうスケジュールが予測されますが、解雇の金銭救済制度については労働側がかなり強く反発しているので、そう簡単にはまとまらない可能性もあります。その場合、前者だけ分けて先に法制化をするのか、一緒に先送りをするのか、いささか先の話ではありますが、その判断を迫られる状況がやってくる可能性もあります。