『WEB労政時報』2022年6月21日

「男女賃金格差の開示義務化」

　

　去る6月7日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」では、「人への投資と分配」という大項目の中に「男女間の賃金差異の開示義務化」というのが盛り込まれ、「女性活躍推進法に基づき、開示の義務化を行う」ことが明記されています。これは同日閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2022」（いわゆる骨太方針）にも書き込まれています。

　昨2021年10月に内閣総理大臣に就任した岸田首相は、直ちに「新しい資本主義実現会議」を立ち上げ、翌11月には早速「未来を切り拓く「新しい資本主義」とその起動に向けて」と題する緊急提言を取りまとめました。しかし、その中には「男女間の賃金格差の解消」という項目がありましたが、具体的には「企業に短時間正社員の導入を推奨するとともに、勤務時間の分割・シフト制の普及を進める」、「保育の受け皿の整備や男性の育児休業の取得促進等を通じて、仕事と育児を両立しやすい環境を整備する」、「正規雇用と非正規雇用の同一労働同一賃金を徹底し、女性が多い非正規雇用労働者の待遇改善を推進する」といった施策が並んでいるだけで、開示の話はありませんでした。この時、労働界からただ一人この会議に参加している芳野友子連合会長は、「男女間賃金格差の主な要因は、男女の平均勤続年数や管理職比率の差異はもとより、女性の職務・職域によるキャリア形成の遅れ。男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の履行確保の徹底が男女間賃金格差の解消につながる」と発言していました。

　その後、2022年4月の会議で「新しい資本主義に向けた非財務情報の可視化」が議論された際、芳野会長は「特に重要なことは、人的資本と人権に関するＳの情報。人的資本については、賃金水準や労使関係、労働安全衛生、多様性などに関する情報に加え、男女間賃金格差や女性管理職比率などを開示すべき。また、非正規雇用を含めた全ての労働者を開示対象にすることも重要」と発言しており、これが今回の動きの直接的な出発点と思われます。

　翌5月に「人への投資」がテーマになったとき、事務局が示した論点案には「男女の賃金の差異の解消を図っていくため、少なくとも大企業については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合の開示を早急に義務化するべきではないか」というのが盛り込まれており、この間にそういう方向への政策判断がなされたのでしょう。この時芳野会長はさらに「男女の賃金差異解消に向けては、情報開示はもちろんのこと、女性活躍推進法を活用し、男女別の賃金実態把握と要因分析を行い、格差是正に向けた取り組みを進めることが重要であると考えます」と述べていました。他の委員はほとんどこの問題には触れていないので、これはほぼ芳野会長と事務局のキャッチボールで進められた案件のようです。

　こうして6月7日に閣議決定された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」では、次のような方向性が打ち出されました。

�A男女間の賃金差異の開示義務化

　正規・非正規雇用の日本の労働者の男女間賃金格差は、他の先進国と比較して大きい。　また、日本の女性のパートタイム労働者比率は高い。

　男女間の賃金の差異について、以下のとおり、女性活躍推進法に基づき、開示の義務化を行う。

・情報開示は、連結ベースではなく、企業単体ごとに求める。ホールディングス（持株会社）も、当該企業について開示を行う。

・男女の賃金の差異は、全労働者について、絶対額ではなく、男性の賃金に対する女性の賃金の割合で開示を求めることとする。加えて、同様の割合を正規・非正規雇用に分けて、開示を求める。

（注）現在の開示項目として、女性労働者の割合等について、企業の判断で、更に細かい雇用管理区分（正規雇用を更に正社員と勤務地限定社員に分ける等）で開示している場合があるが、男女の賃金の割合について、当該区分についても開示することは当然、可能とする。

・男女の賃金の差異の開示に際し、説明を追記したい企業のために、説明欄を設

ける。

・対象事業主は、常時雇用する労働者301人以上の事業主とする。101人〜300人の事業主については、その施行後の状況等を踏まえ、検討を行う。

・金融商品取引法に基づく有価証券報告書の記載事項にも、女性活躍推進法に基づく開示の記載と同様のものを開示するよう求める。

・本年夏に、制度（省令）改正を実施し、施行する。初回の開示は、他の情報開示項目とあわせて、本年７月の施行後に締まる事業年度の実績を開示する。

　なおこれに附属している工程表によると、

６月 労働政策審議会

７月 従業員300人超の事業主を対象に、女性活躍推進法に基づく男女の賃金差異についての開示を義務化する省令改正・施行（7月の施行後に締まる事業年度の実績を開示）

というタイムスケジュールなので、今月審議、来月にはもう施行という急な日程です。初回の開示の実施は2023年度からという予定です。

　さて、現段階ではまだ日本における具体的な形は示されていませんが、この問題を考えるうえで参考になるのは近年のEUの動きです。昨2021年3月、欧州委員会は「賃金透明性と施行機構を通じた男女同一価値労働原則の適用強化に関する指令案」(COM(2021)93)を提案しました。これはもちろん男女均等法制の一環ではありますが、企業に対して賃金透明性を要求するという点で賃金法制としても興味深いものがあり、も日本に対しても何らかの示唆があるかもしれないという観点から、紹介しておきたいと思います。

　まず現行法の枠組ですが、EU運営条約第157条に男女同一労働／同一価値労働同一賃金原則が規定されており、これを受けて雇用及び職業における男女の機会均等及び均等待遇の原則の実施に関する指令(2006/54/EC)第4条に同一労働／同一価値労働に対する差別の禁止が規定されています。同指令の第4条第2項は「特に、賃金決定に職務評価制度が用いられている場合、男女同一の基準に基づき、性別に基づくあらゆる差別を排除するものでなければならない」と定めており、これが出発点になります。

　2014年3月には「透明性を通じた男女同一賃金原則の強化に関する欧州委員会勧告」(2014/124/EU)が発出され、次のような賃金透明性政策をとるよう促しています。すなわち、同一労働又は同一価値労働を行う被用者範疇ごとに男女別の賃金水準の情報を入手する権利、50人以上企業が定期的にこれら情報を提供する義務、250人以上企業が賃金監査（各被用者範疇の男女別割合と職務評価・分類システムの分析）を受ける義務などです。この勧告で「同一価値労働」とは、教育、職業、訓練の資格、技能、努力、責務、労務、課業の性質などの客観的な基準に基づいて評価、比較されるべきものとしています。また、ジェンダーバイアスのある賃金体系を見直し、性中立的な職務評価・分類システムを導入すべきとしています。

　こうした中で、2019年に欧州委員会の委員長に就任したフォン・デア・ライエン氏はその「政治指針」の中で、最低賃金法制やプラットフォーム労働者の労働条件と並んで、「就任100日以内に拘束力ある賃金透明性措置の導入」を約束しまし、1年以上経って指令案の提出に至ったわけです。この指令案は、まず第4条（同一労働及び同一価値労働）で、労働の価値を評価比較するために使用者が性中立的な職務評価・分類システムを含むツールや方法論を確立するよう求めています。これらは労働者が比較可能な状況にいるかを、教育、職業、訓練の資格、技能、努力及び責務、遂行される労務並びに関わる課業の性質を含む客観的な基準に基づいて判断するもので、直接間接に性別に基づく基準を含んではなりません。男女が同一価値労働かどうかの判断は同一使用者の下で同時に働いている場合に限らず、単一の源泉に基づく場合に拡大され、また現実に比較対象者がいなくても仮想的比較対象者との比較で足ります。職務評価・分類システムは性別に基づくいかなる差別も排除して作られなければなりません。

　第5条から第11条までが本指令案本体の賃金透明性に係る規定です。まず第5条（採用前の賃金透明性）は、応募者が当該ポストに帰せられる初任給又はその範囲についての情報を得る権利を規定し、これが欠員公告等により面接以前に応募者に提供されるべきとしています。興味深いのは同条第2項が、使用者が口頭でも書面でも前職での賃金を聞いてはならないと規定している点です。それによってわざと低くすることを防ごうというわけです。

　第6条は、賃金水準とキャリア展開の決定に用いる基準を使用者が労働者に容易にアクセスできるようにせよと規定しています。

　第7条（情報入手権）では、労働者が同一労働又は同一価値労働をする労働者範疇について男女別の賃金水準について情報を入手する権利を規定し、それは1年に1回又は労働者の要求に応じて提供すべきとしています。さらに労働者は同一賃金原則実施のために自らの賃金を公表することを妨げられないとしつつ、使用者は賃金情報を入手した労働者が他の目的に使わないよう求めることができるとしています。賃金情報も個人情報なので、その調整を図っているわけです。

　第8条（男女賃金格差の報告）では、250人以上企業に対して、

・全男女労働者間の賃金格差

・全男女労働者間の補足的又は変動的部分における賃金格差

・全男女労働者の賃金の中央値の格差

・全男女労働者の補足的又は変動的部分における賃金の中央値の格差

・補足的又は変動的部分を受け取っている男女労働者の比率

・賃金四分位ごとにおける男女労働者の比率

・通常の基本給及び補足的又は変動的部分ごとに労働者範疇についての男女労働者間の賃金格差

を毎年（できれば過去4年分も）ウェブサイト上等のユーザーフレンドリーな形で公表することを義務づけるとともに、労働者とその代表、労働監督官、均等機関が追加的なデータを求めたら提供し、賃金格差が客観的かつ性中立的な要素で正当化できない場合には修正するよう求めています。

　第9条（共同賃金評価）は、250人以上企業に対して、労働者代表と協力して、共同賃金評価を行うよう求めています。これは、いずれかの労働者範疇において男女労働者の平均賃金水準の格差が5％以上であり、それを客観的かつ性中立的要素によって正当化できない場合に行われます。具体的な共同賃金評価の内容は、

・各労働者範疇における男女労働者の比率の分析

・各労働者範疇ごとの男女労働者の賃金水準及び補足的又は変動的部分の平均値に関する詳細な情報

・各労働者範疇における男女労働者間の賃金水準格差の確認

・賃金水準におけるかかる格差の理由と（もしあれば）客観的かつ性中立的な正当事由

・客観的かつ性中立的要素によって正当化できない場合は、かかる格差を是正する措置

などです。

　2014年勧告では企業外部による賃金監査が求められていましたが、企業内部の共同賃金評価に変わっています。

　ヨーロッパの労働社会は基本的にジョブ型ですから、ここで言われていることは詰まるところ、男女が異なるジョブに就いていて、そのジョブの賃金水準が異なる場合に、その違いに客観的で性中立的な正当事由が必要だということです。これは、とりわけ伝統的に産業別労働協約によって各職種の賃金決定をしてきたヨーロッパ諸国にとっては、かなりの文化衝撃になる可能性があります。今後この指令案が採択され、実施されていくと、実際の賃金決定のメカニズムがどうなっていくのか、興味深いところです。