多様な『通常の労働者』

　本連載の今年4月19日付けで寄稿した「無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルールの見直し」では、今年3月30日に公表された「多様化する労働契約のルールに関する検討会」報告書の内容を簡単に紹介しましたが、そのうち多様な正社員についての法令改正は、非正規労働者の均等・均衡待遇（いわゆる「同一労働同一賃金」）にもなにがしか影響を及ぼす可能性があります。

　現行法上の労働条件明示義務は、雇い入れ直後の就業場所や従事すべき業務を明示すれば足りますが、労使の予見可能性の向上と紛争の未然防止等の観点から、労基法15条1項による労働条件明示事項として、就業場所・従事すべき業務の変更の範囲を追加すべきとしています。それらが限定されていればその具体的な範囲を示し、そうでなければ変更される旨を示すことになります。

　現行法上、契約締結時には労働条件の明示義務がありますが、労働条件変更時には明示義務はありません。しかし、労基法15条に基づく書面明示をすべき時期として労働条件の変更時も加えるべきとしています。具体的には、個別契約によって労働条件が変更された場合が挙げられており、就業規則や労働協約によって労働条件が変更された場合や元々規定されている変更の範囲内での使用者の業務命令等による変更の場合は不要としています。就業規則については、既に労基法106条で周知義務があるからですが、労働者がアクセスしにくい状況もあることから、周知される方策を検討すべきともしています。

　いわゆる限定正社員に限らず、原則として全ての労働者に対して、入職時だけではなく将来的な就業場所や従事すべき職務の変更まで明示義務に含めるという話です。しかし考えてみると、これは就業場所や職務が人事命令で次々に替わっていく無限定正社員が当たり前で、そうでない限定正社員が特殊だという、これまでの常識に疑問を呈するものでもあります。そのことは、実は現行実定法上のある概念にかなりの影響を及ぼす可能性があります。それは、パート・有期法第8条以下に繰り返し出てくる「通常の労働者」という概念です。これまでも繰り返し論じてきたように、2007年改正パート法で導入されたこの概念は、それまで実定法上になんら根拠を有さなかった「正社員」という現実社会の通用概念に、大変持って回った定義を与えました。それは旧第8条、現第9条の規定ぶりに示されています。

　同条は、「通常の労働者」との差別が禁止されるパート・有期労働者とは、職務内容が同一であるだけでは足りず、「当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの」でなければならないと規定しています。ということは、裏返していえば、「通常の労働者」とは「当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が変更されることが見込まれるもの」だという前提に立っていることになります。まさに、就業場所や職務内容が次々に変わっていくような人事管理の下にある者だけが「通常」であって、それらが限定されているような者は「通常」ではないという発想に基づいて作られた概念であるわけです。

　ところが、今回の報告書に基づいて今後法令改正が行われることになると、これまで正社員なんだから当たり前と考えられていた入職時以降の将来的な就業場所や従事すべき職務の変更まで明示しなければならないこととになり、ということは、明示しなければ就業場所や職務の変更自体が場合によっては違法ということにもなり得ます。つまり、就業場所や職務内容は、（日本以外のジョブ型社会と同様に）変わらないのが原則で、例外的に変わる場合にはいちいち明示しなければならない、という考え方に移行したと見ることもできるのです。

　そうすると、そもそも原則に則りこれらが変わらない方が「通常の労働者」ではなく、例外のこれらが変わっていく方が「通常の労働者」と呼ばれること自体についても、原則と例外がひっくり返ったおかしな用語法ではないかと批判される可能性が出てきます。一件法律の細かい文言の枝葉末節に淫するような話だと思うかも知れませんが、これはなかなか労働法の基本原則にも関わる問題なのです。

　実は、上記パート・有期法第9条の説明はやや不完全なところがあります。上記規定ぶりをよく見て下さい。「通常の労働者」とは、必ず就業場所や職務内容が次々に変わっていく者だとは言っていないのです。ある企業において「通常の労働者」と差別してはいけないパート・有期労働者とは、その企業の「通常の労働者」と同一の範囲で就業場所や職務内容が変わっていく者だという定義の仕方なので、そのパートや有期でない「通常の労働者」が就業場所や職務内容の変わらない限定正社員であれば、それこそがすなわちその企業における「通常の労働者」だということになります。こういう風に説明するとなんだか複雑怪奇な感じがするかも知れませんが、例えば10人未満の零細企業で、社長以外の社員はみんな同じような仕事をしている場合であれば、就業場所も職務内容も変わりようがないので、それが「通常の労働者」であるのは当然ですし、そこで新たにパートを雇って同じ仕事をやらせたら、パート・有期法第9条にいう差別が禁止されるパート労働者になるのも見やすい道理でしょう。

　しかしこれまでは、ある程度の規模があり、就業場所や職務内容の変わっていく余地のある企業であれば、変わる方がデフォルトルールであって「通常の労働者」であり、変わらないのは例外であり「通常」じゃないと割り切ってきたわけです。そういう大前提が、今回の報告書に基づいて法令改正がされていけば、大きく転換していくことになるかも知れません。少なくとも、職場や職務がそれなりに多くあって、その間を人事異動していくのが当たり前だと考えてきた大企業や中堅企業にとっては、そういう「通常の労働者」とは違う、さまざまな限定度合の多様な「通常の労働者」を前提に、複雑な方程式を解いていく必要が出てくる可能性があるのです。