　周知のとおり、2019年5月の労働政策総合推進法改正により、「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題」、いわゆるパワーハラスメントに関する措置義務が規定されるとともに、労働局の紛争調整委員会による「調停」の対象に格上げされました。それまでは個別労働関係紛争解決促進法に基づく「あっせん」の対象だったのですから、制度として重みを増したことになります。

同法改正の施行は、大企業については2020年6月でしたが、中小企業は2022年4月からなので、まだ完全施行から半年足らずしかたっていません。2020年6月からの約2年間は、大企業は調停を利用できるけれども中小企業はあっせんしか使えないという、いわば端境期だったことになります。

　その端境期における両制度の施行状況が公表されていますので見ておきましょう［図表1～3］。まず個別労働関係紛争解決促進法に基づく相談、助言・指導およびあっせんの事案内容別の推移を見ると、依然としていじめ・嫌がらせが解雇等よりも多く寄せられていることに変わりはありません。

ただ、相談件数ではほとんど減っていませんが［図表1］、助言・指導の申し出とあっせん申請の件数を見ると［図表2～3］、2020年度からの2年間（図表中の令和2～3年度）はそれ以前から7割ほどに減少しており、これは大企業部門でのいじめ・嫌がらせ事案が、労働局窓口での相談で振り分けられた結果ではないかと思われます。

［図表1］内容別に見た民事上の個別労働紛争の「相談件数」の推移（10年間）

資料出所：厚生労働省「令和3年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（［図表2～3］も同じ）

それでは、この2年間の労働施策総合推進法に基づく紛争解決援助申し立てと調停申請の状況を見てみましょう。

厳密に対応するわけではありませんが、個別労働紛争解決促進法による助言・指導の申し出が減った約800件のうち半分は労働施策総合推進法による援助申し立てに来ており［図表4］、また個別労働関係紛争解決促進法によるあっせん申請が減った約600件のうち約3分の1が労働施策総合推進法による調停申請に来ている勘定になります［図表5］。

残りがどうなったかは分かりませんが、そもそも労働局へのあっせん申請自体が減少傾向にあり、解雇や雇止め等の件数も減っていることから考えると、ある部分は裁判所で行われる労働審判に移行している可能性はあります。

資料出所：厚生労働省「令和3年度都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児・介護休業法に関する相談、是正指導、紛争解決の援助の状況について」（［図表5］も同じ）