近年世界的に人権デュー・ディリジェンスの問題が注目されています。この問題については、JILPTの月刊誌『ビジネス・レーバー・トレンド』2021年8・9月号が「ビジネスと人権」という特集を組み、米英独仏の取り組み状況を詳しく解説しています。またEUにおいても2022年2月に「企業の持続可能なデューディリジェンスに関しかつ公益通報者保護指令を改正する欧州議会と理事会の指令案」が提案されたところです（拙著『新・EUの労働法政策』［労働政策研究・研修機構］参照）。こうした中で、日本政府もようやく近年動きを始めました。

　あらためて国際的な動きを概観しておくと、2011年3月の国連人権理事会において「ビジネスと人権に関する指導原則」が承認され、人権の尊重はすべての企業に期待されるグローバルな行動基準であるとされたことが出発点です。これに呼応して同年5月、「OECD多国籍企業行動指針」が改定され、人権の章が新設されるとともに、企業が人権デュー・ディリジェンスを実施すべきことを規定しました。また2017年には「ILO多国籍企業宣言」が改定され、企業の人権尊重責任が明示されました。

　こうした状況を受けて、日本でも2020年10月に「『ビジネスと人権』に関する行動計画（2020-2025）」が策定されました。内容は広範に及びますが、分野別行動計画の横断的事項には「労働（ディーセント・ワークの促進等）」と「法の下の平等（障害者、女性、性的指向・性自認等）」「外国人材の受入れ・共生」といった項目が並んでいます。

このうち注目されるのは、外国人労働者とりわけ技能実習生の人権がディーセント・ワークの文脈で大きく取り上げられていることです。また、人権を尊重する企業の責任を促すための取り組みとして、「国内外のサプライチェーンにおける取組及び『指導原則』に基づく人権デュー・ディリジェンスの促進」が挙げられています。

　こうした中で経済産業省は2022年3月、サプライチェーンにおける人権尊重のためのガイドライン検討会（学識者15名、座長：松井智予氏）を設置し、サプライチェーンにおける人権尊重のための業種横断的なガイドライン策定に向けて取り組むこととしました。そして同年8月、同検討会は「責任あるサプライチェーンにおける人権尊重のためのガイドライン（案）」をまとめ、経済産業省はこれをパブリックコメントに付しています。

　そこでは、企業はまず人権尊重責任を表明する人権方針を策定し、人権デュー・ディリジェンスを実施すべきとされています。人権デュー・ディリジェンスとは、企業が自社・グループ会社およびサプライヤー等における人権への負の影響を特定し、防止・軽減し、取り組みの実効性を評価し、どのように対処したかについて説明・情報開示していくための一連の行為を指します。

　ここでいう「人権」とは、国際的に認められた人権を指し、国際人権章典（「世界人権宣言」「市民的及び政治的権利に関する国際規約」「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」）で表明されたものと、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」に掲げられた基本的権利が含まれます。具体的には、強制労働、児童労働、結社の自由、団体交渉権、雇用・職業における差別、居住移転の自由、人種・障害・宗教・社会的出身・ジェンダーによる差別などが問題となります。

　また、ここでいう「負の影響」には、①企業がその活動を通じて負の影響を引き起こす場合、②企業がその活動を通じて、直接にまたは外部機関を通じて負の影響を助長する場合、③企業は負の影響を引き起こさず助長もしていないものの、取引関係によって事業・製品・サービスが人権への負の影響に直接関連する場合――の三つがあります。

　ガイドライン(案)にはいくつも具体的な例示が出てきますが、世界的な関心の焦点である国際的なサプライチェーンにおける途上国における強制労働や児童労働とともに、日本国内の技能実習生に係る問題がかなり取り上げられており、今日の日本における状況を浮き彫りにしているようです。例えば、次のような例が示されています。

例：サプライヤーが、技能実習生に技能実習に係る契約の不履行について違約金を定める契約の締結を強要したり、旅券（パスポート）を取り上げたりしている不適切な状況が確認されたことから、そのサプライヤーに対して事実の確認や改善報告を求めたが、十分な改善が認められなかったため、実習先変更や転籍支援を行う監理団体に対して連携・情報提供するとともに、そのサプライヤーからの今後の調達を行わないこととする。

　もちろん、今日世界的に注目の的になっている中国新疆ウイグル自治区を念頭に置いたような、こういう事例も挙げられています。

例：国際機関等において、国家が関与した少数民族への人権侵害疑惑が提起されている地域において、これら少数民族による強制労働を利用していない旨、現地の工場を利用している取引先に証明書を求めたが、十分に根拠のある証拠の提示を受けられず、現地視察の受け入れも拒否され、改善の見込みがないため、最終手段として、その取引先との取引を停止する。

例：自社の海外のサプライヤーが、労働組合の結成を認めず、仲裁機関が結成を認めるべきと判断を示したにもかかわらず、仲裁判断に従わない場合において、そのサプライヤーの従業員から相談を受けた自社が、そのサプライヤーに対して、仲裁機関の判断に従うよう促す。

例：海外の融資先企業が強制労働や児童労働の人権への負の影響を引き起こしていることが確認された場合には、その負の影響を引き起こしている行為の停止及び再発防止を求めるとともに、一定期間経過してもなお対応がなされない場合には、融資停止によるステークホルダーへの負の影響の有無・内容について十分に考慮した上で、融資契約期間満了後の新規の貸付けを行わないこととする。

例：自社において性別を理由とした差別が行われているとの苦情が寄せられたことから、自社の労働組合に依頼して、自社における差別に関する懸念について情報提供を受けるとともに、労使間の対話を通して、差別が今後生じないための予防策を検討・実施する。