　中村さんは私に、メンバーシップ型の問題点とジョブ型への展望を語らせたかったようですが、あまのじゃくな私は「今の私のすごく大まかな状況認識は、これまで欧米で100年間にわたり確立してきたジョブ型の労働社会そのものが第４次産業革命で崩れつつあるかもしれないということです」と全く逆の議論を展開しました。「欧米の労働社会を根底で支えてきたジョブが崩れて、都度のタスクベースで人の活動を調達すればいいのではないか」というわけです。

　そういう議論の集大成のような本が去る3月に出ました。ジェスターサン＆ブードロー『仕事の未来×組織の未来』（ダイヤモンド社）ですが、原題は「WORK WITHOUT JOBS」（ジョブなきワーク）。まさに古くさくて硬直的なジョブ型から柔軟なタスク型への移行を唱道する本です。皮肉なのは、著者はマーサー本社の人で、翻訳はマーサージャパン。現在日本でジョブ型雇用を唱道している当のマーサーがそれを自己否定するような本を出しているわけです。

　実は私は著書の中でも「ジョブ型は古くさいぞ」と繰り返しているのですが、メンバーシップ型の社会的弊害をこれでもかとあげつらうために、あたかもジョブ型を新商品として売り歩く人材コンサルの同類のように見られがちです。日本におけるジョブ型の導入とは、古びた新商品のメンバーシップ型の弊害を縮小するための復古的改革というべきものですが、そういうマクロ的観点が欠如した浅薄な議論が横行するのには閉口します。では、マーサー本社の人の説く「ジョブなきワーク」とはどういうものか。ジョブなきメンバーシップの日本型雇用システムとどこが同じでどこが違うのか、ちょっと一瞥してみましょう。詳しいことは是非本書を読んでみて下さい。

　本書はいうまでもなくジョブ型雇用社会に生きる人々を相手に書かれています。職務記述書（ジョブディスクリプション）に箇条書きの形でまとめられたガチガチの固定的な「ジョブ」（職務）を雇用契約を結んだ従業員（ジョブホルダー）が遂行するという古くさいオペレーティングシステム（OS）を脱構築（デコンストラクション）して、ジョブを構成する個々のタスクを、インディペンデント・コントラクター、フリーランサー、ボランティア、ギグワーカー、社内人材など多様な就労形態で遂行する仕組みに移行せよというのです。

　伝統的なジョブ型はなぜだめなのか。労働者の能力を職務と結びつけて判断し、職務経験や学位と無関係な能力を把握できないからです。従業員の能力を丸ごと把握することができないからです。そのため、そのジョブに必要な資格を有しているかいないかでしか判断できず、その仕事（個々のタスク）を遂行するにふさわしい人材を発見できないからです。

　というマーサー本社の人の議論を聞いていると、日本のメンバーシップ型はそうじゃないよといいたくなります。資格や経験よりも人格丸ごとを把握し、企業の必要に応じて適宜仕事を割り振っていく日本型を褒め称えているようにすら見えます。いや実際、上記人材リストの中の「社内人材」というのは、フルタイムの従業員であっても「人を職務に縛り付けず、自由な人材移動を可能にする」というものですから、まさに日本型です。

　とはいえ、似ているのはそこまでです。マーサー本社の唱えるタスク型の本領は、伝統的なジョブという安定した雇用形態ではないさまざまな柔軟な就業形態で、タスクベースで人材を活用していこうというものですから、ジョブ無限定でタスク柔軟型の代わりに社員身分がこの上なく硬直的で、社員である限り何かもっともらしい仕事をあてがわなければならない日本型とは対極的であるともいえます。

　冒頭で紹介した私のインタビュー記事でも述べたように、こういう議論が流行る背景にあるのはいうまでもなく情報通信技術の急速な発展で、本書でもITやAIによって仕事の未来がどうなるかというテーマが繰り返されます。近年の労働経済学の議論を踏まえて、あるジョブを構成するタスクのすべてが機械に代替されるわけではなく、代替されるタスクと代替されないタスクがあるのだ、というところから、旧来のジョブという枠組みにこだわるのではなく、機械に代替されない人間用のタスクを柔軟に働く人々に配分していこうという議論につながっていくわけです。

　本書を読んでいくと、改めてジョブ型雇用社会というのが「ジョブ」という社会的フィクションを実在化し、みんながそれに振り回されている社会なんだなということがよく分かります。そういう社会的フィクションの実在性が希薄な（その代わり「社員」という社会的フィクションがどうしようもなく強烈ですが）日本社会から見ると、それがおかしくもありときにはうらやましくもあったりします。次に引用する一節などは、幾ら繰り返してもなかなか理解されないジョブ型雇用社会というものの本質を、否定的なまなざしで見事に描き出しています。

･･･研修プログラムは、従業員が、特定の職務(ジョブ)に就くための準備をすることに重点が置かれている。人材管理システムには、個人がこれまで就いてきた職務と職位（タイトル）が記録されており、それを見れば個人の学歴と職歴がわかる。

　伝統的なワークOSは、これらの記録を組み合わせて、ある職務に必要な一連の資格を列挙し、それにきれいに当てはまる学位や職務経験を持つ候補者を探し出す。いずれかの点で条件を満たしていない候補者はそこで排除される。仕事と個人のこのような捉え方は、ここまでの議論でもわかるように、機敏さが求められる環境の中では企業の足をひっぱることになる。

　第1に、個人の資格を学位や過去の職歴で語ろうとすると、それらと無関係な能力が見えなくなってしまう。･･･どんな職務に就いている従業員にも、その職務では使われていない能力があり、仕事が変われば、眠っているその能力が意味を持つことになるかも知れない。

　とはいえ、日本的な得体の知れない「人間力」で済ませることができないので、「累積可能な資格証明」（スタッカブル・クレデンシャル）とか「非学位修了証書」（ノンディグリー・クレデンシャル）といった苦肉の仕組みを案出せざるを得なくなるわけですが。

　社内人材をジョブにこだわらず柔軟にタスクベースで活用するというやり方もあるとはいえ、本書が描き出す未来のタスク型社会の中心はさまざまな非雇用型就業です。とりわけ、世界的に注目を集めているプラットフォームワークの社会的保護の仕組みをどう構築するかは本書でも大きな論点です。これも私が繰り返し論じていることですが、ジョブ型雇用社会においては「ジョブ」こそが雇用の安定、所得の安定、社会的地位の安定等々を通じて、何よりも社会的安定装置として機能してきたわけですから、その「ジョブ」が解体され、その都度のタスクベースで人々が働くような社会になると、ジョブにひも付けされた様々な社会保障制度は機能不全に陥ります。それに代わってよりユニバーサルな制度を作っていかなければならない、として、本書はすべての労働者が守られる保険医療制度、ユニバーサル・ベーシックインカム、ハリウッドモデルの労働組合、そして教育の脱構築等々といった提案を提示していきます。

　戦後日本は、ジョブではなく社員という身分に様々な社会的保護がひも付けされる仕組みを構築してきました。それが今日、様々な矛盾を露呈し、法制度が本来予定していたはずのジョブにひも付けされた社会的保護に組み替えていこうという流れが徐々に進んできています。しかし、世界的に見ればそのジョブ自体が解体されていくのだとすれば、我々の課題は二重のものであるといわなければなりません。一方で、メンバーシップ型雇用社会が生み出している正社員優遇の社会システムをジョブ型雇用社会の原則に近づけていくという作業を進めながら、他方で、そのジョブが解体されタスクベースで個人が流動していく社会にふさわしいシステムを構想し、構築していくという作業も進めていかなければならないのです。