正社員の労働条件引下げによる同一労働同一賃金の実現は許されるか？

　過去20年にわたって非正規労働者の均等・均衡処遇問題が政策の重要課題となり、2018年の働き方改革では「同一労働同一賃金」といういささか的外れな標語を掲げてまで推し進められてきています。ところが、正社員と非正規労働者の格差というのは、後者の労働条件が不当に低いということを意味する限り、前者の労働条件が（少なくとも後者との関係において）不当に高いということを意味するはずです。もちろん、そもそも資本と労働の分配率が云々という議論はあり得ますが、非正規労働者から見れば正社員が自分たちの不当に高い労働条件を守るために言っている屁理屈に見えるでしょう。これが高度成長期のようなインフレ基調であれば、正社員をあまり上げないでいるうちに非正規労働者をどっと上げれば相対的に格差が縮小していくでしょうが、デフレ基調の社会ではそれも望み薄です。そこで、総額人件費がそれほど急激に上がっていかないことを前提に、正社員と非正規労働者の不当な格差を是正するためには、正社員の不当な高労働条件を削減するということを考えざるを得ません。

　ところが一方で、日本の労働法においては、労働条件の不利益変更法理という複雑怪奇な法理が発達し、様々な条件でもって合理性を判断した挙げ句、合理性のない不利益変更は無効になるということになっています。この領域はこれだけで本一冊が書けるくらいの膨大な議論が積み重ねられていますが、非正規労働者との格差是正という観点から見たときの重要なポイントは、会社側がまさに正社員と非正規労働者の格差是正を目的として前者の労働条件を引き下げたことに対して、労働者側が不合理な労働条件変更だといって訴えた場合、最高裁判所で最終判決が出るまでは結論が決まらないということです。この、労働条件不利益変更法理の法的安定性の欠如は今まで繰り返し指摘されながら、今日までまともに対応することが避けられてきた領域と言えます。

　さらに、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的は、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者の待遇の改善である。事業主が、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等に対応するため、就業規則を変更することにより、その雇用する労働者の労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法(平成19年法律第128号)第9条の規定に基づき、原則として、労働者と合意する必要がある。また、労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更する場合、当該変更は、同法第10条の規定に基づき、当該変更に係る事情に照らして合理的なものである必要がある。ただし、短時間・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づく通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の目的に鑑みれば、事業主が通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等を行うに当たっては、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえないことに留意すべきである。

　確かに、一般論としていえば「労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」のかもしれませんが、不利益を被る正社員のうちのたった一人でも「俺は合意していないぞ」と訴えれば最高裁で決着するまでどうしようもないという状況をほったらかしにしておいて、同一労働同一賃金もないのではないかと言わざるを得ません。不利益変更法理についてはこれまで繰り返し過半数組合の合意で合理性を推定しようという提言がされてきていますが、実現していない以上、正社員全員が賛成しない限り同一労働同一賃金のための正社員の労働条件引下げにはリスクがついて回るのです。

　この状況下で、去る2023年5月24日に山口地方裁判所が下した済生会山口総合病院事件判決は、大変興味深いものがあります。なぜならこれは、新聞報道によれば「正規職員の待遇を引き下げることで正規・非正規間の格差を解消する手法を容認する初の司法判断」とみられるからです。現時点ではまだ判例雑誌等に載っていませんが、その重要性に鑑み、判決の重要部分を紹介しておきたいと思います。

ア　前記１（１）のとおり、本件変更の目的は、納得性のある形で手当の支給目的を明確化することにあったところ、本件病院では、扶養手当及び住宅手当を女性職員の就労促進や若年層の確保に資するものと位置付けることで、その支給目的を明確化して設定し、設定した目的に基づいた手当の全面的な組換えに当たって、人件費が増加しないよう配慮した結果、手当支給額が増額される職員（正規職員８２名、非正規職員２５名）が生じる一方で、手当支給額が減額される職員（正規職員１９６名）も生じた（増減がなかった職員は計３７０名である。乙２５）。

イ　まず、令和２年４月１日施行のパートタイム・有期雇用労働法８条は、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定めており、同条の改正を契機として、扶養手当及び住宅手当を正規職員のみに支給し続けることが不合理な相違に該当しないか否かを検討することは、法の趣旨に沿ったものであるといえるところ、その検討の前提として、公平・平等な賃金（手当）の支給という観点から、本件旧規定における手当を見直し、手当の支給目的を納得性のある形で明確化することにつき必要性が認められ、さらに、明確化された目的に適合する職員に手当が支給されるように手当に係る規定を変更することについても、必要性があったものと認められる。

　以上を総合すれば、本件病院においては、パートタイム・有期雇用労働法の趣旨に従い、非正規職員への手当の拡充を行うに際し、正規職員と非正規職員との間に格差を設けることの合理的説明が可能か否かの検討を迫られる中で、女性の就労促進及び若年層の確保という重要な課題を抱える本件病院の長期的な経営の観点から、人件費の増加抑制にも配慮しつつ手当の組換えを検討する高度の必要性があったところ（なお、原告らの月額賃金あるいは年収の減額率は高くても数％程度（５％を下回るもの）にとどまるから、就業規則の変更を行わないと使用者の事業が存続することができないというような極めて高度の必要性までは要しない。）、本件変更により正規職員らが被る不利益の程度を低く抑えるべく検討・実施され、また、その検討過程において、本件組合の意見が一部参考にされるなど、本件変更への理解を求めて一定の協議ないし交渉が行われたということができる。なお、手当の支給目的を設定する段階からの見直しであるため、制度が根本的に変わる以上、支給条件が大幅に変更となることもやむを得ず、将来、支給条件を満たす職員が増える可能性もあることや、本件変更直前のシミュレーションによっても、（廃止された持ち家に係る住宅手当分も含め）月額わずか約２０万円の減少見込みにとどまったことを踏まえれば、本件変更時点での支給総額をより高額に、あるいは、本件変更による支給減額分をより低額にしなければならなかったものとまではいえず、上記の手当支給目的との関係において、本件旧規定と比較して、本件新規定に係る制度設計を選択する合理性・相当性が肯認されるというべきである。

　本判決はまだ地裁レベルにすぎませんし、本件の射程は扶養手当、住宅手当といったいかにも昭和の匂いのする男性正社員優遇的な手当に限られており、一般的な同一労働同一賃金と労働条件不利益変更法理の関係をきれいに裁断するものではありませんが、ようやくこの問題について一定の明確な方向性を示す判決が出されたことには大きな意義があると言えるでしょう。