新しい時代の働き方と労働法制の未来

　去る10月13日、厚生労働省労働基準局の「新しい時代の働き方に関する研究会」の最終会合が開かれ、報告書がほぼ確定しました（正式の公表はまだ）。今回はこの報告書に基づいて、今後の労働法制の行方を考えてみます。実は、この研究会には、このHR Watcherの執筆陣である中村天江さん（連合総研主幹研究員）と、伊達洋駆さん（ビジネスリサーチラボ代表取締役）も参加していますので、彼らから紹介いただいたほうがいいのかもしれません。しかし、厚生労働省によると、今後この報告書に基づいて労働法研究者を中心とする新たな研究会を立ち上げ、やがて具体的な労働立法につなげていく予定だということなので、将来どういう労働法制につながっていくのかという観点から解説することにも若干の意味があると思われます。

まず、変化する経済社会の下でも変わらない労働憲章に示されるような考え方を堅持することを第1番に挙げた上で、「働く人の健康確保」に関しては、「労働者自身も自分の健康状態を知り、健康保持・増進に主体的に取り組むことが重要になる。特に、働く自由度や仕事の裁量が大きい業務に従事している人、時間や場所にとらわれない働き方をとる人、副業・兼業を行う人などは、企業による健康状態等の把握や管理が難しく、長時間労働や過重労働による健康への影響が懸念されるので、以上のことが重要になろう」と述べ、企業主導の健康管理から労働者主体の健康管理へのシフトの必要性をにじませています。

また、「時間や場所にとらわれない働き方の拡大を踏まえ、労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点から、勤務時間外や休日などにおける業務上の連絡等の在り方についても引き続き議論がなされることが必要である」と、コロナ禍で拡大したテレワークとの関連で近年注目を集めている、いわゆる「つながらない権利」の立法化にも視線を投げかけています。

　次の「働く人の選択・希望の反映が可能な制度へ」は、個々の働く人に着目した項目と、集団的な労使コミュニケーションに着目した項目に大きく分かれます。まず個々の働く人に関しては、これまでどおり「強制力のある規制により労働者の権利利益の保護を行う」ことに加えて、「企業においては労働時間と成果がリンクしない働き方をしている労働者については、労働者の多様で主体的なキャリア形成のニーズや、拡大する新たな働き方に対応できるよう、労働者とコミュニケーションを図り同意を得た上で労働時間制度をより使いやすく柔軟にしてほしいという希望も見受けられた。そのほか、リモートワークや副業・兼業のように職場の概念が変わり、従来の雇用管理・労務管理では対応が難しくなっている場合や、フリーランスなど雇用によらない働き方をする者など、従来の労働基準法制のみでは有効に対応できない場合、労働基準監督署による事業場への臨検を前提とした監督指導が馴染まない場合など、働く人の働き方の変化に伴い、労働基準法制定当時では想定されなかった新たな課題が起きているので、それらのことも念頭に、それぞれの制度の趣旨・目的を踏まえ、時代に合わせた見直しが必要である」と、一部企業の希望という言い訳にくるみながらも、労働時間規制の柔軟化を打ち出そうとしています。もっとも、これも筆者が繰り返し指摘してきた点ですが、労働時間規制というのが労働者の健康確保のための物理的労働時間規制のことなのか、残業代という実質的には賃金規制のことなのかによって、あるべき方向性の議論も変わってくるはずです。ここは、これから始まる労働法研究者による研究会できちんと腑(ふ)腑(ふ)分けした議論がされることを期待したいところです。

　これに対して、恐らく中村天江さんが強く主張したために入ったのではないかと思われるのが、「適正で実効性のある労使コミュニケーションの確保」という項目です。本報告書は「労働者が団結して賃金や労働時間などの労働条件の改善を図る上で、労働組合の果たす役割は引き続き大きい」とした上で、「働き方の個別・多様化が進む、非正規雇用労働者が増加する、労働組合組織率が低下する等の状況を踏まえると、企業内等において、多様な働く人の声を吸い上げ、その希望を労働条件の決定に反映させるためには、現行の労働基準法制における過半数代表者や労使委員会の意義や制度の実効性を点検した上で、多様・複線的な集団的な労使コミュニケーションの在り方について検討することが必要である。その際、労働基準法制については、労使の選択を尊重し、その希望を反映できるような制度の在り方を検討する必要がある」と、従業員代表制の議論を提起しています。もっともこの問題に関しては、今から10年前にJILPTの「様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会」がまとめた報告書がずっと店晒(たなざら)店晒(たなざら)しになっています。その間に、労働組合法などの集団的労使関係法制の所管も労働基準局に移っており、労働基準法等の過半数代表者や労使委員会と合わせて議論する土俵は整ってきたともいえます。ここは、今後どのように進展していくか期待したいところです。

　その次に提起されるのは、「シンプルでわかりやすく実効的な制度」です。実際、読者も労働関係の法令をめくるたびに実感すると思いますが、終戦直後の分かりやすい立法に比べると、今日の労働法令はほとんどスパゲッティ症候群とでもいいたくなるような複雑怪奇に絡み合った解読困難な文章で溢れています。そこで、「法制度を検討するに当たっては、各制度が制度本来の趣旨や目的に沿った内容になっているか（有効性の視点）、制度が複雑化し分かりにくいものになっていないか（透明性の視点）、労使双方の納得性が得られる実効的かつ妥当なものとなっているか（実効性の視点）の視点に立って検討することが必要である。また、実効性の観点からは、制度の運用にあたっては労使コミュニケーションの充実が図られるものとなっていることが必要である」と、やや訓示規定的なことが並べられています。

　今日的に重要な点として、「労働基準法制における基本的概念が実情に合っているかの確認」があります。ここで問題意識に上せられているのは、「労働者」「事業」「事業場」といった、労働法、あるいはとりわけ労働基準法制の適用の前提とされてきた基本概念です。本報告書は「変化する経済社会の中で、フリーランスなどの個人事業主の中には、業務に関する指示や働き方が労働者として働く人と類似している者もみられること、リモートワークが急速に広がるとともに、オフィスによらない事業を行う事業者が出現してきていることなどから、事業場単位で捉えきれない労働者が増加していることなどを考慮すると、『労働者』『事業』『事業場』等の労働基準法制における基本的概念についても、経済社会の変化に応じて在り方を考えていくことが必要である」と、さらりと書いていますが、一方でフリーランス新法が制定され、他方で労働安全衛生法が自営業者にも適用拡大し、労災保険法の特別加入も大きく拡大しようとしている現在、ここは労働法の焦点の一つであることは間違いありません。

　他方で、こういう未来型の働き方ばかりに焦点を当て過ぎることへの危惧感もきちんと表明されており、生産現場の作業員など、働き方と働く場所・時間がはっきりと関連している「従来と同様の働き方をする人が不利にならないように検討すること」にも1項目充てられています。また、これに関わって、「対等な労使コミュニケーションが機能しない企業においては、働く人に不利な労働条件等が一方的に定められるおそれのあることに留意する必要がある」と指摘することも忘れていません。

　「労働基準監督行政の充実強化」に関しては、「監督指導において AI・デジタル技術を積極的に活用すること、労働基準監督署に集積した各事業場の情報や過去の指導記録等の情報の更なる活用を図ること、事業者が自主的に法令遵守状況をチェックできる仕組みを確立すること」を指摘するとともに、「事業場単位で法を遵守させる仕組み」が次第に機能しにくくなってきていることを踏まえて、「物理的な場所としての事業場のみに依拠しない監督指導の在り方等を検討することが必要である」と述べています。さらに、「正規雇用・非正規雇用の雇用形態の違いや、雇用による働き方かフリーランスなどの雇用によらない働き方かを問わず、働く人すべてを念頭に入れて監督指導の在り方を検討する必要がある」とも言っています。現行法上、正規と同様に労働法が適用されている非正規の話と、現行法上は例外的にしか適用されていないフリーランスがごっちゃになっている感もありますが、この問題意識自体は重要であり、今後の展開が期待されます。

　これと併せて、近年拡大傾向にある情報開示を通じた労働条件の改善にも1項目充てています。「企業に対して労働条件、職場環境等に関する情報の開示を促し、企業が労働市場における評価を通して労働条件、職場環境等の改善を進めるとの好循環を生むといった、市場メカニズムを活用した方法を検討することが必要である。こうした取組によって、魅力的な労働条件や職場環境を整備している企業に人材が応募する循環が生まれることから、企業は人材確保のため労働条件や職場環境を向上させることが期待できる」と述べられています。もっとも、このメカニズムが十全に働くためには、ジョブとスキルによって自由に動き回ることができる流動的な労働市場をある程度確立していく必要があります。そこまでいくと、労働基準法制の所管を超える話になりますが、社会のさまざまなことは全部つながっているので、そういう議論も避けているわけにはいかないでしょう。

　本稿は、始めに述べたように、本報告書案が将来どういう労働法制につながっていくのかという観点から解説しようとするものなので、最後の企業や働く人への呼びかけの部分は省略しますが、ただその中で「ビジネスと人権の視点」については、世界的なデューディリジェンスの動きの中で、今後立法的な対応も迫られる可能性もあり、引き続き見ていく必要があります。