『WEB労政時報』2024年1月23日

「非ジョブ型雇用社会における企画業務型裁量労働制」

　

　2023年3月の労働基準法施行規則の改正により裁量労働制の規制強化が行われ、目前の2024年4月から施行されますが、そもそも裁量労働制とはいかなる根拠のあるものなのでしょうか。専門業務型裁量労働制は、いろいろ議論はあるとはいえ、対象労働者層が特定の専門職という社会的実体にリンクされているからまだいいのですが、企画業務型裁量労働制のほうにそうした明確な職種の限定はなく、制度設計によっては一般ホワイトカラー労働者すべてがその対象になり得るだけに、「企画業務」とはそもそも一体何なのか？という問題を、改めて考えてみる値打ちがあります。

　

　企画業務型裁量労働制が導入されたのは1998年9月の労働基準法改正によってですが、審議会で労働側が猛反発したこともあり、国会で導入手続きに関して難しくする方向での修正が行われ、施行も1年遅らされたことは周知のとおりです。その根源は、日本のホワイトカラーサラリーマンの働き方が、裁量的な働き方と裁量的でない働き方にきれいには分けられず、管理職から末端のヒラ社員に至るまでその度合いを連続的に変化させつつ、両者が入り交じった働き方になっているからです。しかしながら、実際に出来上がった企画業務型裁量労働制の制度設計は、そういう日本型雇用社会の実相とはかけ離れた職場の在り方を前提とするものでした。

　

　1999年12月の企画業務型裁量労働制指針告示（平11.12.27　労告149）では、対象業務となり得る業務と対象業務となり得ない業務について、次のように詳細に例示しています。

　

(イ) 対象業務となり得る業務の例

�@ 経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務

�A 経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務

�B 人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務

�C 人事・労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務

�D 財務・経理を担当する部署における業務のうち、財務状態等について調査及び分析を行い、財務に関する計画を策定する業務

�E 広報を担当する部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務

�F 営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務

�G 生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務

(ロ) 対象業務となり得ない業務の例

�@ 経営に関する会議の庶務等の業務

�A 人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務

�B 金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務

�C 広報誌の原稿の校正等の業務

�D 個別の営業活動の業務

�E 個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務

　

　こうした業務の振り分けはどれだけ意味があるのでしょうか。それは、雇用システムによって異なるとしか言いようがありません。ここで「業務」と呼ばれているのは個々のタスクです。いくつもタスクをまとめてジョブが成立します。その際、欧米のような階層型社会であれば、ここで対象業務となり得るとされているような高度なタスクを主として行うエリート層と、ここで対象業務となり得ないとされているような高度ではないタスクを主として行うノンエリート層とが、ジョブのレベルで明確に峻別(しゅんべつ)峻別(しゅんべつ)され、人事も処遇もまったく異なります。日本でもそのような特殊な職域は存在します。例えば、大学における大学教授と事務局職員とはそうです。大学教授の主たるタスクは研究と教育であり、副次的に事務作業をしていても、主として事務作業を行う事務局職員とは峻別されます。だからこそ、（教育の部分において時間的裁量性がないために、研究と教育の時間比率が問題になるとはいえ)大学教授は専門業務型裁量労働制の対象なのであり、大学事務局職員はそうではあり得ないのです。大学教授が研究費の申請の事務作業に費やす時間がいかに膨大であっても、この理(ことわり)理(ことわり)に変わりはありません。

　

　ところが、企画業務型裁量労働制を適用しようとしている日本企業の一般ホワイトカラー労働者の世界には、そのような“高度タスクを主として行うエリート層”と“非高度タスクを主として行うノンエリート層”という区別はありません。タスクの大部分が非高度タスクである新卒の若手から、タスクの大部分が高度タスクである上級管理職に至るまで、連続的な階層を成して連なっているのであり、だからこそ「業務の境界線が不明確」だと指摘されているわけです。日本の企業の人事部を例とすれば、「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務」だけを行い、「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」は一切やらないなどという存在はほとんどいないでしょう。かくも多くの文字数を費やして描き出された業務の振り分け基準は、それを適用しようとする日本企業の現場にはほとんど適用のしようがない代物になっているのです。

　

　ちなみに、こういう制度設計が見事に当てはまる社会の例として、アメリカ政府の運営する職業情報データベースO*NETを見てみましょう。ここでは、人事・労務関係の職業は、人的資源マネジャー(Human Resources Managers)、人的資源スペシャリスト(Human Resources Specialists)、賃金および時間管理を除く人的資源アシスタント(Human Resources Assistants, Except Payroll and Timekeeping)の3層の職業が掲載されていて、それぞれの職業に20以上のタスク、スキル、作業活動が列挙されています。他の分野も似たような階層構造になっています。ホワイトカラー職場がマネジャークラス、スペシャリストクラス、アシスタントクラスという3階層から構成される雇用社会において、前2者は労働時間規制が適用除外されるエグゼンプトであり、後者は労働時間規制が適用されるノン･エグゼンプトであるというのは、誠に自然な発想であるわけです。

　

　ところが、アメリカのO*netをまねて日本政府が運営している日本版O-NET（愛称はjob tag）では、日本の雇用社会の実相に合わせてまったく異なる「職業」分類になっています。いや、正確には「職業」分類とは言い難いものですが、人事課長と人事事務の2層の職業（正確に言えば課長という1ポストとその他のすべての職位）のみが掲載されているのです。まさに、企画業務型裁量労働制が適用し得る業務を行う者（スペシャリスト）と適用し得ない業務を行う者(アシスタント)とが、職業として区別されることなく「人事事務」という連続的な労働者集団として存在しているのが日本型雇用社会であるわけです。

　

　そういう社会で、上記指針のように、「現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定」したり、「業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定」したりするだけで、「人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務」などという雑務は絶対にやらないエリートだけに企画業務型裁量労働制を適用せよといわれると、誰一人としてそれに該当するような人は出てこなくなってしまいます。

　

　雇用システムの違いを抜きにして表層的な議論を積み重ねてみても、職場の実相には永遠に触れることはない、ということのいい実例といえましょう。