日本政府の職務分析・職務評価推奨

　日本政府はかつて高度経済成長時代には、政府を挙げて職務給を推奨していました。1960年の国民所得倍増計画や1963年の人的能力政策に関する経済審議会答申では、外部労働市場志向の労働力流動政策を唱えるとともに、「今後の賃金制度の方向としては、公平な職務要件にもとずく人事制度を前提とする職務給が考えられる。すなわち職務給のもとで職務評価によって公平に職務間の賃率の差を定めることができるとともに、個個の職務においては同一労働同一賃金の原則が貫かれる」と高らかに宣言していたのです。

　その後1970年代から1990年代までは日本政府は雇用維持政策に舵を切り、年功賃金制を当然の前提とするような政策を繰り広げてきましたが、90年代末から再び雇用維持ではなく労働移動を目指す政策にシフトしてきたことは周知の通りです。とはいえ、賃金制度に関してはかつてのような職務給推奨政策に舵を切ったわけではありませんでした。

　ところが、現在の岸田政権になってから、政府中枢が職務給を推奨するような発言を繰り返してきています。まず2022年9月22日、岸田首相はニューヨーク証券取引所でのスピーチで、「メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、個々の企業の実情に応じて、ジョブ型の職務給中心の日本にあったシステムに見直す」と発言し、翌2023年1月23日、岸田首相は第211回国会の施政方針演説で「従来の年功賃金から，職務に応じてスキルが適正に評価され、賃上げに反映される日本型の職務給に移行することは，企業の成長のためにも急務です。本年6月までに、日本企業に合った職務給の導入方法を類型化し、モデルをお示しします」と述べました。職務給、つまりジョブに基づく賃金制度の導入に大変前のめりになっていることが窺われます。

　そして、2023年5月16日に新しい資本主義実現会議で決定した『三位一体の労働市場改革の指針』では、①リ・スキリングによる能力向上支援、②個々の企業の実態に応じた職務給の導入、③成長分野への労働移動の円滑化を三位一体で進めるとしつつ、特に②については「職務給の個々の企業の実態に合った導入等による構造的賃上げを通じ、同じ職務であるにもかかわらず、日本企業と外国企業の間に存在する賃金格差を、国毎の経済事情の差を勘案しつつ、縮小することを目指す」と述べているのです。なお同年4月26日からは同会議に三位一体労働市場改革分科会が設けられ、いくつもの企業が職務給導入の実績を披露しています。

　こうした正社員上層部を想定したいわばハイエンドの職務給については、政府中枢からこれだけ発信されている割に、それがもっとも緊要な課題であるはずの非正規労働者の均等・均衡処遇においては、職務給の導入を訴える声はあまり聞こえてきません。安倍政権下で「同一労働同一賃金」というかけ声の下で行われた働き方改革であるにもかかわらず、その同一労働同一賃金と称するガイドライン（「短時間･有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」）においては、基本給については指針は職能給、業績給、勤続給、昇給制度の場合のみを採り上げ、同一労働同一賃金に最もふさわしい職務給をあえて無視しているのです。あえて推測すると、正社員の職能給、業績給、勤続給、昇給制度に非正規労働者を合わせていくことは想定しているけれども、非正規労働者の事実上の職務給に正社員を合わせていくことはなんら想定していないということにも見えます。

　おそらく、パート・有期労働法によって法的に義務づけられている均等・均衡処遇についていう限りは、現在の日本政府のスタンスはそういうことになるのでしょう。ところが、これは法令に規定されていることだけに関心を向ける労働法学者の目には余りとまらないことかも知れませんが、法的拘束力のない情報提供サービスの次元にまで視野を広げると、日本政府が意外にも欧米型の職務給制度、それを支える職務分析や職務評価といった手法を企業に対して推奨している姿が浮かび上がってきます。

　これは遡ると、2007年のパート法改正によって政策として導入されたものです。その発端は、同改正時の参議院の附帯決議にあります。そこでは「短時間労働者と通常の労働者との均等・均衡待遇の確保をさらに進めるため、参考となる先進的な雇用管理事例のほか、職務分析の手法や比較を行うための指標（モノサシ）について内外の情報を収集するとともに、事業主に対し、それらを提供することにより、その取組を支援すること」が求められたのです。これを受ける形で厚生労働省は2010年7月に、正社員とパート労働者との職務の同一性を判断するための『職務分析・職務評価マニュアル』を公開しました。これは厚生労働省の委託によりヘイ・コンサルティンググループ（現コーンフェリー・ジャパン）が制作したもので、労働行政が半世紀ぶりに職務給を世に推奨したという意味で大きな意義があります。

　これはその後の改正を通じてどんどん発展していき、働き方改革による法改正後には有期労働者も含めてより詳細なものとなり、厚生労働省の同一労働同一賃金関連サイトには、『職務分析実施マニュアル』、『職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル』、『職務評価ツール』、『職務（役割）評価導入支援の実施手順（コンサルティングマニュアル）』、『職務分析・職務評価の手法を用いた企業の取り組み事例集』といった膨大な職務給関連資料がこれでもかと言わんばかりに詰め込まれています。

　その内容をざっと概観しますと、たとえば『職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル』では、「パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間の不合理な待遇差を解消するためには、パートタイム・有期雇用労働者の待遇が職務（役割）によって決定されることが多いことから、パートタイム･有期雇用労働者と正社員の職務（役割）の大きさを比較する「職務（役割）評価」を活用することが有益と考えられます。職務評価には様々な手法がありますが、ここでは、「要素別点数法」を紹介します。「要素別点数法」とは、職務内容を構成要素ごとに点数化し、点数の大きさで職務（役割）の大きさを評価する手法です」と述べた上で、「職務（役割）評価とは、社内の職務（役割）の大きさを測定する手法です。人事管理でよく用いられる、労働者の能力、経験、成果等を評価する人事評価とは異なるものです」と、日本的な誤解を戒めています。

　また『コンサルティングマニュアル』では、「職務(役割)評価は、社内に存在する個々の職務(役割)について、難しさや責任の度合いの観点から、その大きさを測定する手法であり、評価結果は、職務等級や職務給を決定する際の根拠として用いられます。一般的な職務(役割)評価は、社内に存在する職務(役割)を相対化して、その大きさを測定するだけでなく、市場相場との適合性も確認することがありますが、本マニュアルで扱う職務(役割)評価は、･･･社内に存在する職務(役割)の相対化に支援内容を限定しています。また本マニュアルの目的は、基幹的な業務に就く上位のパートタイム・有期雇用労働者と、比較対象となる正社員の公正な待遇確保であるため、その範囲で職務(役割)評価を行うことが重要です」と、その限定的な位置づけを明らかにしています。

　『令和3年度版　職務分析・職務評価の手法を用いた企業の取り組み事例集』では、製造業、サービス業、医療福祉など計9社の取組事例を掲載しています。法第8条に基づく不合理な待遇に当るか否かという論点では、職務給などというものは影も形も姿を現さないにもかかわらず、こちらではかなり積極的な職務給の推奨がなされているというのは、なかなか興味深い状況と言えます。

　さらに、雇用保険法の雇用安定事業の1つとして設けられているキャリアアップ助成金のうちの賃金規定等改定コースは、有期労働者の基本給を3％以上増額すると支給されますが、賃金規定等改定に当たって「職務評価」を活用した場合は、職務評価加算を受けることができます。支給要件は職務評価結果を踏まえて賃金規定等を改定していることですが、正規雇用労働者に対しても職務評価を実施している必要があり、実施した職務評価手法と職務評価結果を踏まえ賃金規定等を改定したことが分かる書類を添付する必要があります。小さな制度ではありますが、政府が職務分析、職務評価に基づく職務給の導入を推奨していることは明確です。

　ちなみに、この政策は法第8条に基づくものではないというだけであって、パート・有期法に基づくものであることに変わりはありません。法第5条第1項に基づき策定された「短時間・有期雇用労働者対策基本方針」の「具体的施策」の中に、「また、基本給の決定に当たり、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容の異同を把握し、職務の内容の大きさを測って相対的に評価する職務分析・職務評価の導入等を支援する取組を進める」との記述があり、その意味では同法に基づく政策の一環です。