解雇規制論の誤解再び

　今は毎月1回こうして寄稿しているWEB労政時報「HR Watcher」の連載ですが、その記念すべき第1回目は、2013年4月19日の「解雇規制論の誤解」でした。その前年2012年末の総選挙で自民党が大勝し、第2次安倍内閣が発足して、経済財政諮問会議、規制改革会議、産業競争力会議など官邸の会議体が次々に新たな政策を打ち出し、その中で解雇規制緩和が声高に唱道され始めた時期でした。私はさまざまなメディアに登場して、「日本は解雇規制が厳し過ぎるから緩和すべき」という議論が間違っており、問題の本質はジョブ型ではなくメンバーシップ型である日本の雇用システムにあるのだと論じてきました。そのおかげで、世の論者のかなりの部分は、あまりにもおかしな議論を展開することは少なくなってきたのではないかと思っていました。

　ところがそれから11年以上が経過し、どうも政治家の頭の中では何らそういう進歩は見られなかったことが明らかになってきたようです。というのも、ご承知のとおり、去る8月14日に岸田文雄首相が辞意を表明し、その後継者を目指して9人の候補者が自民党の総裁選挙に出馬しています。本稿が公開される10月1日には新総裁が選出され、新たな内閣が発足しているでしょうが、本稿執筆時点では、まだ誰が次期総裁になるか皆目分かりません。しかしながら、立候補した9人のうち、河野太郎氏と小泉進次郎氏は、解雇規制の緩和を政策に掲げ、突如として解雇規制緩和論が政界の話題の先端に上り詰めたのです。

　そのうちでも注目された小泉進次郎氏の政策は、自民党の選挙公報によると次のようなものです。「また、大企業正社員の解雇規制を見直す。具体的には、大企業が解雇を検討せざるを得ない状況になった場合、大企業にリスキリング・学び直しと再就職支援を義務づけ、成長分野へ移ることのできる制度を構想する。」これを見る限り、大企業の整理解雇だけが念頭にあるように見えます。欧米では合理的とされる整理解雇が日本では大変困難なのはおかしい、何とかすべきだ、と。これは21世紀初頭から10年前まで、日本の経済学者やエコノミストが解雇を語る際のほぼ定番的な議論のスタイルでもありました。これだけで日本の解雇を語ろうというのは，あまりにも無謀です。そのことを、私は当時から今日までさまざまな媒体で説き続けてきました。改めて論じようとしても、同じことの繰り返しになってしまうのですが、せっかくなのでもういっぺん腑分けしながら論じてみましょう。ベースになるのは、2013年11月5日に、解雇規制緩和論の震源地であった官邸の産業競争力会議に有識者として呼ばれて喋った中身です。ほとんど一字一句何も変えずに、そのまま小泉進次郎氏に対するテキストブックとして使っていただけるはずです。

･･･非常に多くの方々が、労働契約法第16条が解雇を規制していると誤解し、人によってはこれが諸悪の根源だと言う方もいるのだが、これは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇を権利濫用として無効とすると言っているだけである。つまり、これは規制をしておらず、それまでの判例法理を文章化しただけである。

　なぜかというと、裁判官が何も考えず勝手に増やしたわけではなく、そこに持ち込まれる事案がメンバーシップ型の正社員のケースが圧倒的に多いため。彼らは職務も労働時間も勤務地も原則無限定だから、会社側には社内に配転をする権利があるし、労働者側にはそれを受け入れる義務がある。そうであるならば、例えば会社から「濱口君、来週から北海道で営業してくれたまえ」と言われれば受けなければならない人を、たまたまその仕事がなくなったからといって整理解雇することが認められるかと言えば、それはできないだろう。つまり規制の問題ではなく、まさにシステムの問題。

　日本よりヨーロッパの方が整理解雇しやすいと言われている。それは事実としてはそのとおりだが、法体系、法規制そのものはヨーロッパの方が非常に事細かに規制をしている。それではなぜヨーロッパは、整理解雇が日本に比べてしやすいと見えるのかというと、それはそもそも仕事と場所が決まっており、会社側には配転を命ずる権利がないから。権利がないのに、いざというときにしてはいけないことをやれと命ずることができないのは当然。逆に日本は会社にその権利があるから、いざというときにはその権利を行使しろということになる。

　そうすると、この法律はどうできるのかという話になる。単純に労働契約法第16条を、例えば客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない権利濫用であっても有効であるとするのは、だめなものはだめと書いているのをだめなことはいいと書きかえろと言っているだけの話なので、それは法理上不可能。気に食わないからこれを削除してしまったらどうなるかと言えば、これは2003年以前の状態に戻るだけ。

　まさに八代先生が、その規定が全くない状態でどうするかということを議論されていたときに戻るだけなので、実はそんなものは何の意味もない。逆に皮肉だが、欧州並みに解雇規制を法律上設ければ、その例外、すなわち解雇できる場合というのも明確化される。これは別にこうしろという意味ではなくて、例えばこんなことが考えられるだろう。

　当然、職務が縮小する場合は対象者を公正に選定しなければならないし、また、組合や従業員代表と協議しなければならない。実はこれは今とあまり変わらない。何が違うかというと、労働契約に定める職務というものが定められていなくて何でもしなければならないのであれば、要するに回せる職務がある限りはこれに当たらないということが明確化するということ。すなわち、規制がない状態から規制を作るというのも、１つの規制改革であろうというのがここで申し上げたいこと。

　解雇についてはもう一点。いわゆる金銭解決という問題があるが、これもまた多くの方々がかなり誤解しているのは、日本の実定法上で解雇を金銭解決してはならないなどという、そんなばかげた法律はどこにもない。かつ、現実に金銭解決は山のようにある。

　金銭解決ができない、正確に言うと金銭解決の判決が出せないのは、裁判所で解雇無効の判決が出た場合のみ。判決に至るまでに和解すれば、それはほとんど金銭解決しているということだし、あるいは同じ裁判所でも労働審判という形をとれば、それはほとんど金銭解決をしていることになる。行政機関である労働局のあっせんであれば、金銭解決しているのが３割で、残りは金銭解決すらしていない。いわば泣き寝入りの方がむしろ多い。そこまで来ないものもあるので、現実に日本で行われている解雇のうち金銭解決ができないから問題であるというのは、実は氷山の一角というよりも、本当に上澄みの一部だけ。

　むしろ問題は、私は労働局のあっせん事案を千数百件ほど分析したが、３割しか解決していないというのも問題だが、解決している事案についても、例えば解決金の平均は約17万円であるということ。労働審判の方は大体100万円であることを考えると、金銭解決の基準が明確になっていないために、非常に低額の解決をもたらしているか、あるいは解決すらしていないことになる。大企業の正社員でお金のある人ほど裁判ができるが、そうではない中小零細企業になればなるほど、あるいは非正規になればなるほど裁判はできない。弁護士を頼むということもできず、低額の解決あるいは未解決になっていることに着目をして、まさに中小零細企業あるいは非正規の労働者の保護という観点から、解雇の金銭解決を法律に定めていくことに意味があるのではないか。

　ドイツの法律を前提として解雇無効の場合にも金銭解決ができるという書き方をしても、そんなものは解雇の判決の後だけの話なのだから、その前には役に立たないということを言う人がいるが、ドイツでは、労働裁判所に年間数十万件の案件が来ているが、圧倒的大部分は実は判決に至る前の和解で解決している。なぜ解決できるかというと、法律で金銭解決の基準が定まっているから。

　もう一つ言うと、日本の場合、金銭解決というと必ずドイツ式が議論される。ドイツは、社会的に不当な解雇は無効であるとした上で、無効であっても金銭解決はできるとなっている。しかし、実はイギリスやフランスなどヨーロッパの多くの国々は、もちろん不当な解雇がいいなどという法律はないが、不当な解雇だから必ず無効になるというわけでもなく、その場合、金銭解決をすることがむしろ原則となっており、また、悪質な場合には裁判官が復職、再雇用を命ずることができるという規定もある。不当な解雇の効果、法的な効果をどうするかということについて、既存の判例をそのまま法律にしなければいけないと思えば別だが、そうではなく、新しく作るということであれば、実はヨーロッパのいろいろな国々の法システムの中には参考になるものがあるのではないか。以上が解雇についての誤解を解くお話。･･･