労働時間法制の見直し

　厚生労働省労働基準局は2024年1月23日から「労働基準関係法制研究会」（学識者10名、座長：荒木尚志氏）を開催してきましたが、年末に予定されている報告書の取りまとめが近づいてきています。去る12月10日に提示された報告書（案）は、労働基準関係法制に共通する総論的課題として、「労働者」「事業」「労使コミュニケーション」について論ずるとともに、労働時間法制の具体的課題について幾つか突っ込んだ議論をしています。今回はこのうち労働時間法制について、今後「労働政策審議会労働条件分科会」に報告され、そこでの審議につながっていくであろう幾つもの論点について、ここで確認しておきましょう。

　まず、最長労働時間規制（実労働時間規制）ですが、2018年改正（働き方改革）によって導入された時間外・休日労働時間の上限規制について、「現時点では、上限そのものを変更するための社会的合意を得るためには引き続き上限規制の施行状況やその影響を注視することが適当」としつつも、後述の情報開示や休日等の労働からの解放に関する規制は早期に対応可能な取り組みもあるとしており、そちらに重点を置く姿勢が示されています。

　その一つ目の企業による労働時間の情報開示ですが、“企業外部への開示”と“内部への開示・共有”から成ります。前者は、労働市場の調整機能を通じて個別企業の勤務環境を改善していく、いわゆるソフトロー手法の一環で、労働者が就職・転職に当たって、各企業の労働時間の長さや休暇の取りやすさといった情報を十分に得て、就職・転職先を選んでいけるようにすることが目的です。現在、既に女性活躍推進法や次世代育成支援法において情報開示の仕組みが設けられているので、時間外・休日労働についても類似の仕組みを設けることが示唆されています。

　後者は、企業内部への労働時間の情報開示・共有によって個別企業の勤務環境の改善等を図ろうとするものですが、衛生委員会や労働時間等設定改善委員会への情報開示に加えて、36協定など労使協定を締結する際に過半数代表に対して情報を開示していくことが必須とされています。また管理職に対して、その管理対象となる部署の時間外・休日労働時間の情報を共有し、改善を求めることも提起されています。さらに労働者個人に対する情報開示については、自主的な行動変容によって労働時間を短縮できるのは、ある程度働き方に裁量のある労働者に限られるのではないかとの懸念も示されています。

　テレワーク等の柔軟な働き方については、フレックスタイム制の改善とみなし労働時間制の2点から検討がされています。まずフレックスタイム制の改善ですが、現行制度ではフレックスタイム制を部分的に適用することはできず、テレワーク日と通常勤務日が混在する場合には活用しづらいので、テレワークの実態に合わせてフレックスタイム制を見直すことが提起されています。

　より大きな話は、テレワーク時のみなし労働時間制の活用です。“事業場外”にせよ、“裁量制”にせよ、それらの要件を満たさなければみなし労働時間制を適用できませんが、仕事と家庭生活が混在し得るテレワークについて、実労働時間該当性を問題としないみなし労働時間制がより望ましい働き方と考える労働者が選択できる制度として、一定の健康確保措置を設けた上で、自宅等でのテレワークに限定したみなし労働時間制を設けることを提起しています。この場合、その導入については集団的同意に加えて個別の本人同意を要件とし、制度適用後も本人同意の撤回を認めることとされています。これは、コロナ禍の前後に、規制改革推進会議等から繰り返し提起されていた問題意識に対応するものです。

　もっとも、報告書案では、これに対する懸念が4点にわたって羅列されており、中抜け時間の実態把握やみなし時間制に対するニーズ調査などを踏まえた上で「継続的な検討が必要」という書き方になっているので、直ちに法改正に取り組もうという話にはなっていません。

　もう一つの大きな話は、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度、管理監督者など実労働時間規制が適用されない労働者に対する措置です。この中でも前2者は制度の導入過程で健康・福祉確保措置が設けられていますが、管理監督者にはありません。そこで、報告書（案）は、「より効果的に健康・福祉確保措置を位置付けることができるよう、労働基準法以外の法令で規定することも選択肢として、その内容を検討すべき」としています。さらに、そもそも前2者は導入要件が厳格に定められているのに対し、管理監督者は法律の規定があるだけで、かなり野放しの状態です。報告書（案）も、「本来は管理監督者等に当たらない労働者が管理監督者等と扱われている場合があると考えられることから、現行の管理監督者等がどういった性質のものであるかを明らかにするために、その要件を明確化することが必要」と述べています。

　以上に比べ、より法改正への緊要度の高いものとして位置づけられているのが「労働からの解放に関する規制」についての記述です。これは、最長労働時間規制と表裏の関係にある概念で、労働から解放される時間をどれだけ確保しなければならないか、言い換えれば“労働者の労働力の回復の時間や私生活の時間等をどれだけ確保するべきか”という問題です。現行の労働基準法（以下、労基法）上は、休憩、休日、年次有給休暇が該当し、労働時間等設定改善法上の努力義務であるいわゆる勤務間インターバル制度も含まれます。ここが法改正の焦点になっているところに、労働時間法政策のシフトがうかがわれます。

　まず「休憩」については、1日8時間を大幅に超える長時間労働の場合には、時間外労働分についても6時間につき45分、8時間につき1時間の休憩を与えるべきとの案を示しつつも、そもそも事前に把握できないし、休憩を取るよりも早く業務を終わらせて帰りたいということからも、そのような改正は不必要としています。また、これは以前から指摘されていることですが、工場労働を前提とした休憩の一斉付与の原則の見直しも検討すべきとしています。

　次の「休日」は、今回法改正を最も強く打ち出している項目です。現行制度では、法定休日は週1回ですが、4週4休の変形休日制が認められています。他方、労災保険における精神障害の認定基準では、2週間以上にわたって休日のない連続勤務を行ったことが心理的負荷となる具体的出来事の一つとされており、4週4休を認める現行制度と齟齬(そご)齟齬(そご)が生じています。働き方改革で労災認定基準を労働時間の上限としたことからすれば、労基法上の変形休日制も見直すべきというのが報告書（案）の主張で、具体的には「13日を超える連続勤務をさせてはならない」旨の規定を盛り込むべきとしています。ただし、災害復旧等や安全上必要な場合には代替措置を設けて例外とすべきとしています。ここは明確に法改正事項です。

　休日に関しては、「法定休日の特定」という問題があります。現行法では、法定労働時間が1日8時間で1週40時間であるため、週休2日制を採る企業においては、法定休日1日と（法定外）所定休日1日が混在することとなっています。法定休日の休日出勤は35％の割増ですが、法定外休日の出勤は時間外労働になるので25％（月60時間を超えると50％）の割増で、法定休日がどの日であるかが特定されていないと混乱が生じ得ます。そこで「あらかじめ法定休日を特定すべき」ことを法律上に規定すべきとしていますが、罰則適用の変化や休日振り替えの手続きなど検討すべき課題も指摘しています。

　労働からの解放という問題意識の中核に位置するのが「勤務間インターバル」です。この制度については、私自身が2009年の『新しい労働社会――雇用システムの再構築へ』（岩波書店）以来、EU指令を紹介しつつ唱道してきた経緯もあるのですが、2018年の働き方改革で労働時間等設定改善法上に努力義務として盛り込まれています。報告書（案）は、「抜本的な導入促進と、義務化を視野に入れつつ、法規制の強化について検討する必要がある」と述べていますが、義務化の度合いについては、“労基法の強行的な義務”から始まって、“労働時間等設定改善法上で勤務間インターバル制度を設けることを義務づける”こと、“勤務間インターバルが確保できるよう事業主に配慮を求める規定”“労基法上で勤務間インターバル制度を就業規則の記載事項にする”ことなど、さまざまな手法が列挙されています。またその内容についても、EU指令並みの11時間としつつ適用除外を設けたり代替措置を認めたりすることに加えて、勤務間インターバル自体は11時間よりも短くして例外を絞るやり方、経過措置を設けることなども示されています。

　これとの関係で近年注目されてきている「つながらない権利」にも言及されていますが、勤務時間外の連絡といってもさまざまであり、まだまだ検討が熟しておらず、「こうした点を整理し、勤務時間外に、どのような連絡までが許容でき、どのようなものは拒否することができることとするのか、業務方法や事業展開等を含めた総合的な社内ルールを労使で検討していくことが必要」であり、そのような話し合いを促進するためのガイドラインの策定等が示唆されています。

　「年次有給休暇」については、使用者の時季指定義務（5日間）や時間単位取得（5日間）の見直しが検討されましたが、いずれも必要性なしとされています。規制改革推進会議は9月25日の「働き方・人への投資ワーキング・グループ」で、時間単位年休の付与日数の上限き引上げや撤廃を求めていましたが、それは受け入れないという意思表示のようです。一方で、ILO条約等本来の年次有給休暇が想定する長期間の休暇については「中長期的な検討」です。その他、細かい話は省略します。

　最後の大きな柱は「割増賃金規制」の見直しです。これについても、そもそも論のレベルでさまざまな議論が行われていますが、基本的には「実態把握を含めた情報収集を進め、中長期的に検討」というスタンスです。ただし、ある一点についてだけは明確に法改正を提起しています。それは、「副業・兼業の場合の割増賃金」の在り方です。現在は事業主を異にする場合であっても労働時間を通算して割増賃金を支払うこととされていますが、これに対しては企業の負担が重く、副業・兼業の促進という政策に沿わないと批判が強く、見直しが迫られていました。

　報告書（案）は、「賃金計算上の労働時間管理と、健康確保のための労働時間管理は分けるべき」という考え方に立脚し、労働者の健康確保のための労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の支払いについては通算を要しないよう制度改正に取り組むことを提起しています。これは、2020年に副業・兼業ガイドラインが改定された際にも、西欧諸国の法制を根拠に研究者からそろって提言されたことですが、結局割増賃金も通算することになってしまっていたもので、その再度の提起ということになります。この賃金計算上の労働時間管理と健康確保のための労働時間管理は分けるべきというのも、私が2009年の前掲書以来、主張していることです。

　私が労働時間法制について発言し始めた2000年代には、労働時間問題といえばもっぱら残業代という賃金問題に集約され、健康確保という本来の重要な目的が見失われがちな傾向すらありましたが、その後の20年間で政策思想が本来あるべき方向に徐々にシフトしてきました。今回の報告書（案）も基本的にはその方向性をさらに進めるものと理解することができます。法改正に直接つながるものがどれくらいになるかは分かりませんが、一歩でも二歩でも進んでいくことが期待されます。