女性活躍と健康支援

　昨2024年12月26日、労働政策審議会雇用環境・均等分科会（分科会長：奥宮京子氏）は、「女性活躍の更なる推進及び職場におけるハラスメント防止対策の強化について」と題する建議を行いました。今後、これに基づき関係の改正法案が国会に提出される見込みです。この建議の最大の柱はいわゆるカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策で、これについては本連載の2024年9月3日付「カスタマーハラスメント対策の立法化」において、審議会に先立つ「雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」（以下、報告書）を素材にやや詳しく見たところです。

　ただ、今回の建議は注目の的のカスハラ対策だけではなく、女性活躍推進法における情報公表の拡大や、職場における女性の健康支援といったトピックも含まれており、そちらにも注意を向けておく必要があります。

　同法における情報公表ですが、周知のとおり、現行法では、常時雇用する労働者数101人以上の企業に、一般事業主行動計画の策定・届け出とその公表が義務付けられているほか、2022年7月以降は、常時雇用する労働者数301人以上の企業に、男女間賃金差異の情報公表が義務付けられています。本法はもともと2025年度末までの時限法として2015年に制定されたものですが、「未だその役割を終えたといえる状況にはな」いとして、期限をさらに10年間延長した上で、以下の見直しを行うべきとしています。

　まず、現行法では一般事業主行動計画の策定が努力義務とされている常時雇用する労働者数100人以下の中小企業については、義務化するのではなく、努力義務を維持した上で、自主的な取り組みを促進するため、好事例やメリットの周知を図るほか、企業に対するコンサルティング、支援ツールの提供等、支援策の充実を図るとしています。

　多くの企業にとって関心の高い情報公表については、まず男女間賃金差異の情報公表義務を現行の常時雇用する労働者数301人以上企業から101人以上企業に拡大するという方向が打ち出されています。その理由について報告書は、詳細な分析を行った企業においては、そうでない企業に比べて、社内での意識統一等が図られるなどの効果が多く見られたこと、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業においては社内外での評価の向上等の効果が実感されていること、男女間賃金差異は、事業主行動計画の策定等による取り組みの効果、特に、女性の登用や就業継続の進捗(しんちょく)進捗(しんちょく)を測る観点から有効な指標となり得るものでもあることを挙げています。

　もっとも、これは同制度の導入時から言われていたことですが、男女間賃金差異については、指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、当該指標を時系列で見て、要因の分析を行うことが重要で、このために、男女間賃金差異の公表に際して説明欄の活用を促進していくことが重要であると強調しています。例えば、女性登用の観点から、新規採用を強化するという女性活躍推進の取り組みにより、相対的に男女間賃金差が拡大することもあり得るからです。

　これが既存制度の拡大であるのに対し、これまでは義務でなかった項目を義務化しようというのが、女性管理職比率の情報公表の義務化です。建議によれば、それは「女性管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の1つであるというだけでなく、女性の評価や登用の公正性や、後進の女性のロールモデルが存在するかといったキャリア形成の実態を表す指標でもあり、女性の職業選択に資する情報である」からです。そして、その義務化の対象は、男女間賃金差異の公表義務の拡大に合わせて、常時雇用する労働者数101人以上の企業とすべきとしています。こちらについても、男女間賃金差異と同様「説明欄」を設け、追加的な情報公表を行うことが可能である旨を示すほか、男女それぞれの労働者数を分母とし、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職登用比率を参考値として記載することが望ましい旨を示すべきとしています。

　女性管理職比率の情報公表を義務化する際に問題となるのは、「管理職」の定義です。建議では、上記の「説明欄」に、厚生労働省が示している「管理職」の定義に沿うものである旨および実際に計上している各企業の役職名を明記することが望ましい旨を示すことが適当であるとしています。この点に関し、報告書は、賃金構造基本統計調査における定義に準拠して、次のような定義を示しています。

この管理職概念は、労働基準法における管理監督者よりもはるかに広いことは言うまでもありません。労働法規制のデロゲーションのための概念ではなく、女性の地位向上のための概念なのですから、その機能よりは組織内の地位に着目した概念になっています。

　さてこのように、男女間賃金差異および女性管理職比率の情報公表義務拡大によって、常時雇用する労働者数301人以上の企業は少なくとも4項目、101人以上の企業は少なくとも3項目の情報公表が義務付けられることになるので、現在任意の項目から選択して公表する項目数は維持すべきとしています。この点、報告書では情報公表必須項目数の見直しを求めていましたが、否定した形です。

　なお、情報公表の仕方については、「女性の活躍推進企業データベース」を利用することが最も適切であることを示し、「女性活躍の見える化」のプラットフォームとして位置付けていくべきとしています。

　カスハラ以外の建議のもう一つの柱が「職場における女性の健康支援の推進」です。この問題は、建議においては半ページほど充てられているに過ぎませんが、報告書ではかなり詳しく論じられています。月経、不妊治療、更年期等女性特有の健康課題について、近年世界的に関心が高まり、注目されてきていることがその背景にあるのでしょう。

　建議は、「状況把握・課題分析や数値目標の設定の対象としてはなじまないことから、これらの対象としては位置づけない」としつつ、「事業主行動計画策定指針に新たに『女性の健康課題に係る取組例』を示すこととし、職場におけるヘルスリテラシー向上のための取組、休暇制度の充実、女性の健康課題を相談しやすい体制づくり等の取組の具体例を示す」こととし、情報公表の対象としては、現在16項目ある情報公表項目の一つとして位置付けるのではなく、「その他」として事業主が任意に公表することができることとされている、「女性労働者の職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要」または「労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する社内制度の概要」として取り扱うべきとしています。また、「女性の健康支援について、法律の理念等に位置付けを与えることが適当」と述べています。

　これを受けて、具体的な受け皿としては、現在のえるぼし認定基準を見直すとともに、えるぼしプラス（仮称）を創設し、「えるぼし認定制度において、女性の健康支援に関するプラス認定の仕組みを設けることが適当」としています。くるみん認定制度における不妊治療に関するプラス認定を参考に設計するようです。

　報告書では、これらについてより詳しく論じられており、例えば休暇制度の充実についても、生理休暇、不妊治療・更年期等の休暇について次のように情報提供を求めています。これらは、法改正後の事業主行動計画策定指針に書き込まれることとなるのでしょう。

現行法では、労働基準法で生理休暇が法定されており、罰則により担保されている。一方、不妊治療や更年期等の健康課題に直接的に対応する法律上の休暇制度は存在しない。

　不妊治療・更年期等の休暇は、そもそも企業においても制度として導入している割合が極めて低いこと、健康課題ごとに休暇を設定することとなると利用しやすさ等の観点で課題が生じ得ること、病気休暇との関係を考える必要があること等の論点も含めて、総合的に検討していくべき問題である。むしろ、女性の健康課題について現時点では必ずしも社会的に十分認識されているとはいえない状況の中では、女性の健康問題への認識を高めるという観点から、性別を問わず使いやすい特別休暇の普及や取組企業へのインセンティブ付与等を通じて働きやすい環境をつくることが考えられる。

　併せて、月経、不妊治療、更年期等の健康課題に対する休暇制度や両立支援制度に先駆的に取り組んでいる企業の好事例等の収集、情報提供を積極的に行うことが必要である。