時間単位の年次有給休暇

　去る1月8日に公表された労働基準関係法制研究会の報告書は、労働者性や労使コミュニケーションと並んで、労働時間法制について多くの紙数を割いて論じていますが、その中で、労使間の激しい対立から少しずれた地点に位置しているのが、年次有給休暇に関する問題です。そこでは次のように、わざわざ「時間単位の年次有給休暇の日数について、現在の５日間から直ちに変更すべき必要性があるとは思われない」と言っているのですが、これは何を意識しての記述なのでしょうか。

　また、時間単位の年次有給休暇については、2008 年（平成 20 年）の労働基準法の改正当時、年次有給休暇の取得率が５割を下回る水準で推移しており取得促進が課題となっていた一方、時間単位による年次有給休暇の取得の希望も見られたことから、年次有給休暇の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにするために導入されたものであるが、労働者の心身の疲労を回復させ労働力の維持培養やゆとりある生活を実現するという年次有給休暇の本来の趣旨から考えれば、時間単位の年次有給休暇の日数について、現在の５日間から直ちに変更すべき必要性があるとは思われない。一方で、時間単位の年次有給休暇については労働者の様々な事情のために柔軟に利用可能であるという側面があることにも留意が必要である。

　実は、年次有給休暇制度については、昨年12月25日に内閣府の規制改革推進会議が公表した「規制改革推進に関する中間答申」において、次のように「時間単位の年次有給休暇制度の見直し」が求められていたのです。期限は「令和7年度結論」と書かれています。

　労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）第 39 条第４項では、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ること等のため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年５日以内に限り、時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を与えることを認めている。この制限によって、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇の本来の趣旨が阻害されないようにしている。一方、労働者によっては、治療のための通院や子供の学校行事の参加、家族の介護など労働者の様々な事情に応じて時間単位年休を利用する者も存在し、通院等のために時間単位年休を活用しようとする労働者について、時間単位年休を年５日分使い切っている場合には、１日又は半日単位で年次有給休暇を取得することとなり、結果的に早期に年次有給休暇を全て取得してしまう等の指摘もある。また、子の看護休暇等は法律で保障された労働者の権利であり、時間単位で利用することもできるにもかかわらず、無給の休暇となる場合は取得する分だけ収入が減少することから、時間単位年休のより柔軟な利用を希望する声もある。

　厚生労働省は、労働者の多様な休暇取得ニーズに応える観点から、年次有給休暇の本来の趣旨である心身の疲労回復等のためにまとまった日数の休暇を取得する機会を引き続き確保することを前提としつつ、年次有給休暇制度の在り方について、時間単位年休制度の活用実態も踏まえ、時間単位年休の上限を、例えば年次有給休暇の付与日数の 50％程度に緩和することなどの見直しの要否も含め、労働政策審議会にて検討を開始し結論を得る。その際、労働者の希望する日数及びその理由、活用の実態並びに特別休暇の活用の有無等の実態や、回答者の属性（年齢、性別、業種、階層、家族構成）ごとの傾向も踏まえて検討する。

　労働者の多様な休暇ニーズと言われると、時間単位の年次有給休暇をもっと増やしてもいいではないかと思われるかも知れませんが、上記研究会報告にもあるように、それは「年次有給休暇の本来の趣旨」に反する面があるのです。今回は、終戦直後期に労働基準法が制定される過程を振り返りつつ、日本の年次有給休暇制度がいかにその本来の趣旨から乖離した方向に「進化」してきたのかを見ていきたいと思います。今現在論点になっている時間単位の年次有給休暇というのは、その異様な進化の典型的な姿なのです。

　この規定の中の「継続し、又は分割した」というのはどういうことなのでしょうか。制定時の労基法は一年勤続で六労働日という規定でしたが、その「六労働日」には、制定過程においてはもともと「継続した」という形容詞がついていたのです。これは、労基法制定時に参考にした1936年のＩＬＯ条約第52号（年次有給休暇に関する条約）において、最低基準の六労働日については分割を許さないとしていたことを反映していました。

　つまり、年次有給休暇制度の国際標準では、その最低基準の日数は分割してはならず、まとめて取得することが義務づけられているのです。なお、1970年にはこれを改正したＩＬＯ条約第132号（年次有給休暇に関する条約）が採択されており、そこでは最低基準は三労働週とされ、そのうち二労働週については分割を認めず、まとめて取ることが義務づけられています。

２　年次有給休暇の分割された部分の一は、少なくとも中断されない二労働週から成るものとする。ただし、使用者及び当該被用者について適用される協定に別段の定めがない場合であつて、当該被用者の勤務期間がそのような期間の休暇を受ける資格を与えるものである場合に限る。

　労基法制定過程の途中までは、日本で初めての年次有給休暇制度の設計はＩＬＯ条約に沿った形で進められていたのですが、それが労務法制審議会で変わったのです。渡辺章編集代表『日本立法資料全集　労働基準法』(1)～（4下）（信山社）によると、これは1946年7月28日に開かれた同審議会小委員会で、戦前内務省社会局で監督課長を務めた北岡寿逸が「継続は実情に合はない」と述べ、社会主義運動に挺身してきた荒畑勝三（寒村）が「『継続し又は分割して』としたら」と加勢したことによるものです。

　この点について、法制定後担当課長名で刊行された寺本廣作『労働基準法解説』（時事通信社、1948年）は、やや不本意げに「年次有給休暇の日数は最低六労働日とし分割を認めることゝした。国際労働条約では逓増分については分割を認めてゐるが基礎日数たる六労働日については分割を認めてゐない。基礎日数の分割を認めたのでは、一定期間継続的に心身の休養を計るという年次有給休暇制度本来の趣旨は著しく没却されることになるが、我が国の現状では労働者に年次有給休暇を有効に利用させるための施設も少なく、労働者は生活物資獲得の為、週休以外に休日を要する状況にもあり、且又立案当時、労働者側使用者側双方の意見もあつて、基礎日数についても分割を認めることになつた」と述べています。終戦直後の買い出しのために分割を認めたというのであれば、復興が進み、買い出しの必要がなくなれば原則に戻って継続6日にしてもよかったはずですが、そういうことにはなりませんでした。これは、日本の年次有給休暇制度の初発の時点に埋め込まれた矛盾であり、この分割指向はやがて21世紀になって時間単位の年次有給休暇などという奇怪な代物を生み出すことになります。

　このように、日本の年次有給休暇制度は、1年勤続で6日という水準はILO第52号条約を満たしているものの、8割出勤率要件や分割取得を認めるなどその趣旨に反する面があり、また施行時には存在した時季聴取義務が削除されたため、取得率が低いままで推移するなど多くの問題点がありました。こうした諸点を改めるべきいい機会であったのが、法定労働時間を週48時間から週40時間に段階的に短縮することを目指した1987年の労働基準法大改正でした。

　法改正に向けた最初の動きは、1985年12月19日付の労働基準法研究会第2部会（学識者8名、部会長：花見忠）の報告です。同報告は、「年次有給休暇制度は、元々それぞれの国の雇用慣行、生活習慣等によって強く影響される制度であると考えられ、我が国はこれらの点で欧米諸国と大きな相違があるため、欧米諸国の制度にそのまま倣うことは必ずしも適当でない」として、これらの改正の必要を認めていません。しかしながら、そもそも制定時にそういった「大きな相違」を設けた理由は、上述のように「終戦後一般に労働意欲の低下して居った我が国の実情」や「年次有給休暇を有効に利用させるための施設も少なく、労働者は生活物資獲得のため、週休以外にも休日を要する状況」でした。こういった終戦直後の状況が高度成長後のこの時期まで続いていたというわけではないのですから、おそらく長期雇用慣行の中で出勤率要件の撤廃や連続取得の義務づけは困難という判断であったと思われます。その意味では、立法趣旨とはかけ離れた後付けの理由で歪んだ制度の実態を正当化してしまったとも言えます。もっともこの点は、「時間外・休日労働の弾力的運用が我が国の労使慣行の下で雇用維持の機能を果たしている」として時間外・休日労働の上限規制を否定した発想と軌を一にしており、まさに企業主義の時代の労働法政策の典型でした。

　1987年改正の目玉は最低付与日数の6日から10日への引上げでしたが、法政策的に重要なのは労使協定による計画的付与の導入です。ただし、付与日数が10～20日であるのに、計画的付与日数が5日にとどめられたのは、「労働者の個人的事由による取得のために一定の日数を留保」するためですが、このこと自体が、年次有給休暇が病気など個人的事由による休暇に使われるという本来の趣旨に反するものになっていたこととの妥協の産物といえます。法制定時の寺本名著には、「尚、病気、欠勤、忌引等を年次有給休暇より使用者が一方的に相殺することは違法である。労働者が年次有給休暇をこれらの目的に充用することは制度本来の趣旨には添はないが、本条第一項で分割を認めてゐる以上これを違法と解することは困難である」と書かれていましたが、そういう発想は雲散霧消してしまっていたようです。

　なぜ5日なのかについては、本改正の解説書である平賀俊行『改正労働基準法－背景と解説』（日本労働協会、1988年）は「年次有給休暇は、その趣旨からできるだけ連続取得されることが望ましく、勤続一年の労働者であっても、おおむね一労働週の連続休暇が可能となるよう少なくとも五日（最低付与日数十日の半分）は計画的付与の対象とすることが適当であると考えられること」を挙げており、それなら労働側が主張していた「5労働日は連続して与える」を立法化してもよかったようにも思えます。

　時間単位の年次有給休暇取得という発想が初めて登場したのは、2004年6月23日の仕事と生活の調和に関する検討会議（学識者8名、座長：諏訪康雄）の報告書です。同報告書は、次のように時間単位取得や失効した年次有給休暇の活用の検討を慫慂していました。

　この運用については、育児・介護、通学、地域活動等の仕事以外の活動を容易に行えるようにするという視点に立った上で、数人のチーム編成で仕事を行っている場合、時間単位での取得の方が他の構成員からは受け入れられやすいといった実例があることも考慮するならば、時間単位での年次有給休暇の取得について前向きに検討する

　さらに、年次有給休暇を取得する権利が2年で消滅することから、失効した年次有給休暇を活用することも考えられ、例えば、社会人大学院への通学などをはじめ仕事と生活の調和に資する一定の目的に沿う場合には、失効した分を改めて付与できる仕組みを検討する余地はある。ただし、その際、労働基準法における他の請求権の時効の在り方との均衡も検証しておく必要がある。

　例えば、通院や、急に子どもの送り迎えや親の介護が必要になった場合など、臨時的又は突発的な用務のために、1、2時間程度の休暇が必要となる場合もある。年次有給休暇は、現行では、原則として労働日単位による取得に限られているが、このような場合にも利用できるよう、時間単位での取得を望む声がある。

　本来、こうした目的の休暇は、病気休暇制度等を整備することにより対処すべきであるが、現実には、企業における病気休暇制度等の導入が急速に進むことは考えにくいことから、過渡的な措置として、労使の協議に基づく合意を前提として、年次有給休暇の時間単位による取得を認めることも考えられる。

　また、年次有給休暇は、本来、休暇として実際に休むべきものであり、手当等の支給をもってその取得に代えることは認められない。しかし、労働者が退職の申出をしたような場合において、実態として、業務の引継等のためやむを得ず年次有給休暇が消化できないまま退職するケースが見られる。

　もっとも、ここでも時間単位取得が「年次有給休暇の制度本来の趣旨とは異なる」「過渡的な措置」であるということはきちんと注意喚起されています。ところが、同年2月9日以降の労働政策審議会労働条件分科会（公労使各7名、分科会長：西村健一郎）の審議では、ホワイトからエグゼンプションの議論が中心になったことの影響もありますが、年次有給休暇については、この「制度本来の趣旨とは異なる」「過渡的な措置」である時間単位取得だけが答申されることになりました。こうして、2007年3月13日に労働基準法改正案が国会に提出され、紆余曲折の末2008年12月12日に改正法（法律第89号）が公布されましたが、それは1日単位の取得すら「制度本来の趣旨は著しく没却される」（寺本広作）ものであるのに、それを遥かに超えて本来の趣旨と真逆の代物というべき時間単位の取得制度を実現するものとなりました。もっとも、やはり後ろめたさゆえからか、その上限は5日以内に制限されています。

④　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

　こうして後ろめたさを感じながら導入された時間単位取得制度が、今回規制改革推進会議から「時間単位年休の上限を、例えば年次有給休暇の付与日数の 50％程度に緩和すること」を求められているというわけです。年次有給休暇制度の本来の趣旨にどこまでこだわるべきか、それとも細切れに取るのが戦後日本人の確立した慣行になってしまった以上、時間単位取得の制限も現実の行動パターンに沿って緩和すべきなのか、大変難しい問題が提起されていると言わなければなりません。