『WEB労政時報』2025年6月17日

「管理職、専門職、事務職」

　

「ジョブ型」という言葉を私が作ってから20年近くたちましたが、依然として職務給という賃金制度の問題としてしか理解されていない傾向が強く、企業が、ひいては社会がジョブ（職務）という概念を中核として構築されているのがジョブ型雇用社会であるという認識は希薄なようです。

　

　日本でいかにジョブの観念が希薄であるかを物語るのが、管理職、専門職、事務職が一つながりの存在と思われていることです。実は、日本社会も法律の建前上は職務を中心とするれっきとしたジョブ型社会であり、政府統計の大原則もジョブ型社会にのっとって作られています。例えば、政府統計で日本に管理職は何人いるかといったときに用いられるのは、職業分類における「管理的職業従事者」です。日本政府の考え方において、管理職というのは、専門・技術職、事務職、販売職、製造職、建設職、サービス職等々と並ぶ立派な職種概念なのです。

国勢調査や労働力調査などで国民の職業を分類するときに用いられるのが日本標準職業分類（平21.12.21　総務省告示555）で、最新のものは平成21年に公示されています。現在、12の大分類、74の中分類、329の小分類に分けられていますが、その大分類は以下のとおりです。これは若干修正してハローワークの窓口でも使われています。

　

A−管理的職業従事者

B−専門的・技術的職業従事者

C−事務従事者

D−販売従事者

E−サービス職業従事者

F−保安職業従事者

G−農林漁業従事者

H−生産工程従事者

I−輸送・機械運転従事者

J−建設・採掘従事者

K−運搬・清掃・包装等従事者

L−分類不能の職業

　

　「管理的職業従事者」とは、「事業経営方針の決定・経営方針に基づく執行計画の樹立・作業の監督・統制など、経営体の全般又は課（課相当を含む）以上の内部組織の経営・管理に従事するもの」と定義されています。これは、専門的・技術的職業従事者や事務従事者、販売従事者等々と、全く同じ水準で存在する職種概念です。

　そして、職業安定法5条の8に定める適格紹介の原則とは、この職種単位での労働能力に着目した求人と求職者との結合の適格さを求めるものです。私は旋盤操作という「仕事」のできる人です、私は経理事務という｢仕事｣のできる人です、私は法務という｢仕事｣のできる人です、というレッテルをぶら下げているのと全く同じ水準で、私は管理という｢仕事｣のできる人ですというレッテルをぶら下げているのが管理的職業従事者、つまり管理職のはずなのです。

　これがいかに日本の雇用社会の現実と乖離(かいり)しているかは、読者の皆さんが一番よく分かっているでしょう。しかし、ジョブ型雇用社会というのは、この日本では完全に現実離れした建前でしかないものが、現実社会を支配するルールとして存在しているのです。それを実感するために、アメリカ連邦政府が運営する職業情報データベースO*NETで、人事・労務関係の職業がどのように説明されているかを瞥見(べっけん)してみましょう。

　アメリカのO*NETにおいて「Human Resources」で検索すると、人的資源マネジャー（Human Resources Managers）、人的資源スペシャリスト（Human Resources Specialists）、人的資源アシスタント（Human Resources Assistants）の三つの職種がヒットします。それぞれ、日本語で言えば管理職、専門職、事務職に相当しますが、その中身はこれら日本語で想定されるものとは大きく異なります。

　人的資源マネジャーの仕事は「組織の人的資源活動とスタッフを計画、指揮、調整する」ことです。人的資源スペシャリストの仕事は「組織内で個人を採用、選別、面接、配置する」ことですが、「多くの人的資源領域の他の活動も遂行する」ことも含まれます。人的資源アシスタントの仕事は「職員記録の編成と保存、各被用者のデータ（住所、週給、欠勤、販売または生産の量、監督者の報告、雇用終了の日時と理由）の記録」であり、「雇用記録の報告を準備し、雇用記録をファイルし、被用者ファイルを探し、権限ある者に情報を提供する」ことも含まれます。

　アメリカのO*NETには、職種ごとに、具体的な課業（Tasks）、技術技能（Technology Skills）、作業活動（Work Activities）、作業文脈（Work Context）、ジョブゾーン（Job Zone）、訓練と資格（Training & Credentials）、技能（Skills）、知識（Knowledge）、教育（Education）、能力（Abilities）、興味（Interests）、仕事の価値（Work Values）、働き方（Work Styles）、賃金・雇用の趨勢(すうせい)（Wages & Employment Trends）、WEB上の求人（Job Openings on the Web）、職業団体（Professional Associations）といった項目が、それぞれ20前後の膨大な事項で埋め尽くされています。ジョブ型雇用社会というのはこういう社会なのだな、ということがよく分かります。

　ここで、人的資源マネジャーのタスクを見てみましょう。26項目に及びますが、これがアメリカ政府の認める標準的なジョブ・ディスクリプションということになります。

　

・質問を処理し、契約を解釈・運用し、職場関連の問題の解決を支援することにより、経営陣と被用者の間の橋渡し役となること。

・雇用機会均等やセクシュアルハラスメントのような組織的政策事項について経営者に助言し、必要な変更を提言すること。

・競争的計画を樹立し、法的要請の遵守を確保するため、報酬と福利厚生に関する政策を分析し、修正すること。

・人員不足対策、紛争の処理、被用者の解雇および懲戒手続きの運用を含め、困難な人事課題を遂行すること。

・職員に関わる聴取や調査において組織を代表すること。

・労働協約について団体交渉し、協約の解釈を支援すること。

・欠員を明らかにし、応募者を募集、面接、選別すること。

・雇用、報酬、組合関係および雇用関係において、部下や職員の活動を計画し、指揮し、監督し、調整すること。

・雇用ニーズを予測するための職員予想を準備すること。

・現職および採用予定の被用者に、方針、職務内容、労働条件、賃金、昇進機会、福利厚生についての情報を提供すること。

・保険業者のために労働災害に関して調査・報告すること。

・報酬、福利厚生、業績管理制度、安全およびレクリエーション計画を運営すること。

・統計データを分析し、職員問題の原因を確定し、組織の人事方針と慣行の改善を提言すること。

・組織の人事、職員訓練または労働関係活動を計画、組織、指揮、管理または調整すること。

・人的資源を配分し、職務と職員の適切なマッチングを確保すること。

・職業と職務のポジションの評価、分類、格付けを監督すること。

・組織の目的に向けて積極的な態度を養成するために、新規採用者のオリエンテーションを計画、遂行すること。

・人材開発、語学研修および安全衛生計画を設計するために訓練ニーズを分析すること。

・産業の趨勢を評価するため、立法、仲裁裁定および労働協約を調査すること。

・採用、異動、業績評価、欠勤率などの職員関連データを記録・保存し、統計報告書を編成すること。

・職員管理のための予算を準備し、進捗(しんちょく)を管理すること。

・退職面接を遂行し、退職の理由を明らかにすること。

・応募者への試験を開発、運営、評価すること。

・同一賃金、貯蓄債権計画、デイケア、職員表彰のような分野で特別の計画を開発、運営すること。

・食事、交通機関、引っ越し支援のような被用者サービスを提供するため業者と契約すること。

・雇用終了した被用者に再就職や引っ越しのサービスを提供すること。

　

　やや種々雑多な事項が詰め込まれている感がありますが、人的資源マネジャーの仕事は大体こういう内容で構成されています。

　これに対して、職業分類が異なる専門職である人的資源スペシャリストのタスクは以下のとおりです。こちらも26項目からなります。

　

・人的資源の方針、手続き、法令、基準または規則を解釈し、説明すること。

・被用者を採用し、採用関連の文書作業を遂行すること。

・雇用機会均等、アファーマティブアクション、障害者法に関する最新の知識を維持すること。

・人的資源管理システムソフトウエアを用いて、採用、雇用終了、休暇、異動、昇進などに関する雇用記録を準備し、保存すること。

・ハラスメントの訴え、職場の不満その他被用者に関わる雇用関係問題を処理すること。

・応募者と職務資格をマッチさせるために応募書類と求人内容を検討すること。

・応募者に対し、職務と責任、報酬、福利厚生、勤務時間、労働条件または昇進機会の詳細を情報提供すること。

・資格のある応募者を選抜して管理者に紹介し、適当であれば採用の推薦を行うこと。

・新規採用者のオリエンテーションを日程調整し遂行すること。

・組織図、被用者ハンドブックまたは名簿、業績評価フォームのような人的資源関係の文書を保存し、更新すること。

・人事方針や手続きを開発・実施するために経営陣と協議すること。

・応募者に連絡し、その応募の状況を通知すること。

・退職面接を遂行し、雇用終了に関する必要な文書作業が完了するよう確認すること。

・職歴、訓練、学歴または職務技能に関する情報を得るため応募者と面接すること。

・コンピューターデータベース、ネットワーキング、インターネット上のリクルート資源、メディア広告、ジョブフェア、リクルート企業または被用者紹介のような資源を用いて、資格のある採用候補者の探索を遂行すること。

・面接、業績評価、カウンセリング技法または業績問題の記録に関連する情報や訓練について経営陣に提供すること。

・雇用に関連するデータを分析し、必要な報告を準備すること。

・採用または定着計画の企画、準備、実施に関して経営陣に助言すること。

・現在または予想される職員ニーズに合わせて採用戦略を立案、実施すること。

・被用者福利厚生計画を運営すること。

・現職または採用予定の被用者の技能、知能、心理または薬物テストを日程調整し、運営すること。

・応募者について身元照会または身辺調査を遂行すること。

・確立した指針および特定の免許コードに従い、応募者の資格または特殊免許の適格性を検討・評価すること。

・職業的、統計的または試験の標準への規格適合性を確保するため、採用選抜基準を評価し、必要に応じて修正を提案すること。

・部局の必要性に基づき、臨時被用者を確保するために社外の派遣会社と協議すること。

・調査と追跡活動を遂行し、経営陣や監督職員と協議することにより、選抜または試験の技術を評価すること。

　

　さらに職業分類が異なる事務職である人的資源アシスタントについては、19のタスクが以下のように羅列されています。

　

・人員配置、採用、訓練、苦情処理、業績評価、職務分類、休暇、欠勤を含め、職員に関連する文書を処理し、確認し、保存すること。

・住所、週給、欠勤、販売または生産の量、業績に関する監督者の報告、雇用終了の日時や理由などの情報を含め、各職員のデータを記録すること。

・会社の人事方針、福利厚生および手続きを被用者または応募者に説明すること。

・被用者福利厚生計画および労働者災害補償制度の運営を支援すること。

・試験、適合性、給与、福利厚生および他の関係する情報に関して質問に答えること。

・新規採用者のオリエンテーションを準備、設営すること。

・他部局または被用者から職員記録を収集すること。

・問い合わせに応えるため被用者ファイルを調査し、人事活動のための情報を提供すること。

・権限ある者および信用調査機関や金融会社のような組織のために被用者ファイルを探索して情報を入手すること。

・人事活動に関連する報告や文書を取りまとめ、準備すること。

・応募者を選抜し、評価するために用いる情報を入手し、確認のために面接すること。

・応募者の資格と適合性を評価するために応募書類を処理し、検討すること。

・応募者に採用の可否を通知すること。

・特定の職務要件に適合する応募者を選択し、採用担当者に伝えること。

・欠員募集の広告または掲示を手配し、適格の労働者に求人情報を知らせること。

・応募者の職務受容性を確認するために、法執行官吏、前職の使用者および他の参照元からの情報提供を依頼すること。

・応募者と被用者の適性、個性、興味を評価するツールを運用し、採点すること。

・記章、通行許可証、身分証明書を準備し、他の保安関係の責務を遂行すること。

・社内および社外の訓練活動を手配すること。

　

　以上、3職種の具体的なタスクを見ていくと、細かな点では結構重なる部分もあるとはいえ、マネジャーとスペシャリスト、アシスタントは、それぞれ異なるレベルの職種として位置づけられていることがよく分かります。

　労働時間規制との関係では、マネジャーとスペシャリストがいわゆるエグゼンプトで労働時間規制（正確にいえば残業代規制）の適用除外であるのに対して、アシスタントはノンエグゼンプトであり、週40時間を超えて労働させる場合には50％の割増賃金を支払わなければなりません。上記ジョブ・ディスクリプションからも、マネジャーとスペシャリストが自律的に行動するのに対して、アシスタントはいちいちの指示に基づいて行動することが前提になっていることがうかがえます。この二つの働き方が、職務のレベルで、いやさらに大きく職種のレベルで、少なくとも社会意識としてはきれいに分かれていて、混じり合っていないという点が、ジョブ型雇用社会の在り方なのです。

　さて、日本の厚生労働省が運営している職業情報提供サイトは、アメリカのO*NETに倣って作られ、以前は日本版O*NETと呼ばれていましたが、2025年からjob-tagという名称になっています。このjob-tagで「人事」と検索すると、社内の職務としては「人事課長」と「人事事務」の二つしかヒットしません。実はもう一つ、「人事コンサルタント」というのも出てくるのですが、これはアメリカの人的資源スペシャリストとは違って、社内の職務ではありませんね。専門家の居場所は社外にしかないというわけで、これもいかにも日本的です。

　さらにアメリカの人的資源マネジャーと人的資源アシスタントがいずれも職務であるのに対して、日本の「人事課長」というのは特定のポストの名称であって、なんら職務内容を表してはいません。要するに、日本では「課長」という特定のポストを除いては、人事担当者はすべて「人事事務」という単一の職務しかなく、その人事事務に携わる人事事務員の中に、課長という職位にはいないけれどもアメリカのマネジャー的な仕事をしている人もいれば、アメリカのスペシャリスト的な仕事をしている人もおり、さらにアメリカのアシスタント的な仕事をしている人もいる、というわけです。

　いや、この言い方は日本の職場の実態からすると極めてミスリーディングです。人事課という部署の中には、上は人事課長から下は新入社員まで多様な労働者が積み重なっており、一番下の新入りは限りなくアシスタント的なタスクをさせられていますが、ヒラの係員であってもある程度年次の高い人事係員であれば結構自律的な仕事を任せられていますし、係長になるとマネジャー的な仕事の分量も増えてきます。このように下から上まで、アシスタント的なタスク、スペシャリスト的なタスク、マネジャー的なタスクの比率が少しずつ変わりながら、連続的につながっているのが、日本の人事課の姿であり、それは他の部局でもほぼ似たようなものでしょう。

　ここで重要なのは、アメリカでは（細かく見れば重なり合うところもありながら）マネジャー、スペシャリスト、アシスタントという社内3階層を明確に区分し、それを全社会的に職業大分類にまで反映させているということであり、それとは全く逆に日本では、タスクレベルで見れば三つの機能を見分けることは可能であるとはいえ、それらがその比率を少しずつ変えながら、上は課長から下は新入りまで、その3機能のいずれをも遂行する者として、連続的に存在しているという点です。労働組合法やとりわけ労働基準法の労働時間規制において、管理職とそうでないものの線引きが常に問題となり、どのように線を引いてみても、その両側に不適合が残ってしまうことになる雇用システム上の原因は、まさにここにあります。

　せっかくなので、日本のjob-tagにおける人事関係の職務の解説を見ておきましょう。日本標準職業分類が、法令の建前はジョブ型であるが故に現実と乖離した職業分類を維持しているのに対し、多くの国民に利用してもらうためのサイトであるjob-tagは、できるだけ現実社会に近づけたものでなければなりません。まず、「人事課長」のタスクを見ると、このように書かれています。

　

・課の業務の進捗管理を行う。

・部下に対して、業務に係る指導、助言を行う。

・部下の人事評価や勤務勤怠管理等の人事労務管理を行う。

・課の人事・労務関連業務の一部を担当する。

・給与計算などの賃金管理全般についての承認を行う。

・法定内の福利厚生に加えて、法定外の企業年金などの事務手続きについての承認を行う。

・関係法令に沿った職場の安全衛生管理、メンタルヘルス対策などを担当する。

・新規採用者の募集計画を立案し、採用プロセスを計画どおりに進める。

・人事異動・昇進などの人事管理上の業務を管理・監督する。

・外国人スタッフや海外勤務の日本人の国際的な人事・労務管理を行う。

・従業員の教育訓練・能力開発を総括して担当する。

・人事・評価制度を立案し、上司や経営層への説明や労働組合等との折衝を行う。

・賃金・労働条件に関連して、労働組合及び従業員代表との協議・交渉窓口になる。

・労働局、ハローワーク、労働基準監督署の窓口となる。

　

これに対して、「人事事務」のタスクは以下のとおりです。

　

・従業員の在籍記録を維持管理する。

・社内からの欠員の連絡を受け、求人をする。

・求人への応募者の資格や適性を評価して、選考をする。

・採用試験や面接をする。

・採用、配置、異動、昇進、退職などの人事に関する事務手続きを行う。

・新入社員に会社の方針の説明や会社生活のガイダンスをする。

・労働組合に対する窓口として、労働条件に関する交渉をする。

・従業員の労働条件や賃金体系の企画立案をする。

・人件費などの予算を策定し、管理する。

・従業員に行う教育訓練や能力開発に関する事務手続きを行う。

・従業員の査定をする。

・従業員の勤怠管理と給与や賞与の算出をする。

・社会保険、退職金、保養所、社員寮などの福利厚生に関する事務処理をする。

・従業員の健康管理をサポートする。

・労務に関わるコンプライアンスを確認する。

・懲戒事案に対応する。

・助成金の申請業務を行う。

　

　見れば分かるように、「人事事務」のタスクの中にはアシスタント的なものからスペシャリスト的なもの、さらにマネジャー的なものまですべて詰め込まれています。そういう管理職、専門職、事務職をごった煮にした複合的な「事務職」というのが、日本のホワイトカラーの存在態様であることがよく分かります。ついでに言えば、「人事課長」のタスクの中に「課の人事・労務関連業務の一部を担当する」という、どう見てもマネジャー的ではないタスクが入っているのも、プレイングマネジャーがごく普通になっている現在の日本の姿をよく示しています。