「多様な就業形態も結構、しかしパートも有期も派遣も均等待遇が原則！」

衆議院厚生労働調査室次席調査員　濱口桂一郎

はじめに

　３月末に政労使でワークシェアリングの基本的考え方について合意したが、そのうち「多様就業型ワークシェアリング」はパートタイム労働者の均等処遇という大きな課題を投げかけている。一方、９０年代後半以来の労働規制緩和の波は、いま有期労働と派遣労働の再度の見直しにかかっており、次期通常国会にこれらの法改正案が提出される予定という。
　こういう非典型労働者に対する政策として、ＥＵにおけるパートタイム指令、有期労働指令などの立法が大変参考になると言われている。柔軟性と安定性と両立させたというその内容ももちろん大変興味深いものだが、日本の労使関係者にとって見逃せないのは、それらがＥＵレベルの労働組合と使用者団体との団体交渉で締結された労働協約をそのまま法制化したものだということだろう。

かつては否定的だったが・・・

　ＥＵでもかつては非典型労働者に対して否定的な態度が主流だった。特に、８０年代初め、有期労働や派遣労働に対しては、常用労働者の一時的欠乏や業務の一時的増大に限るという考え方で指令案が作られた。常用パートに対してはフルタイムとの均等待遇を求める指令案が出されたが、９０年代の半ばに至るまで、イギリスのサッチャー政権はこれらの提案をことごとく廃案にしてしまった。世界中でネオ・リベラリズムの嵐が吹き荒れ、労働者保護が市場の柔軟性を失わせるとして批判の焦点になっていた時代だ。非典型労働者を規制しようという試みは失敗に終わった。
　しかし、９０年代半ばから新たな政策決定プロセスが起動し始める。各国の間で合意できないとしても、労使の間では合意ができないだろうか。マーストリヒト条約で労使合意による新たな立法の仕組みが設けられたことが、新たな可能性を拓いたのである。しかし、交渉によって労使の合意を目指す以上、双方が納得できる内容でなければならない。

パート労働協約とパート労働指令

　ＥＵレベルで団体交渉をするという経験は、育児休業に続くものだ。イギリス保守党政権と異なり、欧州の使用者団体は均等待遇原則そのものに反対しようなどとは考えていなかった。しかし、非典型労働に対する禁止や規制は撤廃させたいと考えていたし、使用者負担の増大は避けたいと考えていた。現実に各国で有期労働や派遣労働に対する規制があることを考えると、まずは意見の食い違いの少ないパートから始めようということになったのは当然だろう。
　９６年から９７年にかけてパートタイム労働者に関して、欧州労働組合総連合会(ETUC)、欧州産業経営者連盟(UNICE)、欧州公共企業体センター(CEEP)の３者間で労使交渉が行われ、労働協約が締結された。ここではパートタイム労働者は、客観的な根拠で正当化されない限り、パートであるというだけの理由では、比較可能なフルタイム労働者よりも不利な待遇を受けないことが明記されている。比較可能な労働者とは、年功や資格、技能を考慮に入れて、同一企業内で同一ないし類似の職務に従事する労働者のことだ。この場合、時間比例の原則が適用される。
　さらに、フルタイムからパートへ、パートからフルタイムへの転換の希望に応えるべきことや、パート労働を制限する法律や行政規定を解消することなどが求められた。この協約はＥＵ指令となって、既にイギリスも含め全てのヨーロッパ諸国で実施されている。先進国でパートを差別してもいいのはアメリカと日本くらいなのである。

有期労働協約と有期労働指令

　パートに続いて有期労働に関する労使交渉が９８年に始まり、９９年に労働協約が締結された。ここでも、有期労働者は、有期雇用だというだけの理由では、比較可能な常用労働者よりも不利な待遇を受けないとされている。また、何かの資格として一定の勤続年数を要求するときにも、常用労働者と有期労働者を差別してはいけない。
　さらに、有期労働特有の規制として、有期労働の反復継続的な利用によるいわゆる連鎖契約の濫用を防止するため、更新理由の限定、更新回数の制限、総継続期間の限定、さらには一定の場合の常用労働者への転換などの措置を求めている。この協約もＥＵ指令となって、各国で施行されており、イギリスでもこの７月から施行されることになっている。

派遣労働：交渉の失敗と指令案

　最後に残ったのが一番難しそうな派遣労働だ。２０００年に始まった交渉は、２００１年に入って暗礁に乗り上げてしまった。問題は誰と比較しての均等待遇かだ。全て派遣先の常用労働者と比較すべきだと主張するＥＴＵＣと、原則として派遣元と比較すべきだとするUNICEの溝は最後まで埋まらず、交渉は失敗に終わった。
　ところがここでＥＵレベルの産別組織が顔を出す。派遣事業者団体のユーロCIETTと事務・サービス労組のUNIヨーロッパが共同宣言を発し、均等待遇原則を前提に、派遣労働による雇用創出効果を強調するとともに、派遣労働の制限の見直しを求めた。２００２年に入り、ＥＵ当局は派遣労働指令案を提案した。これは原則として派遣先との均等待遇原則を規定するとともに、制限や禁止の見直しを各国に求める内容で、現在審議中だ。

ソシアル・パートナーシップ

　このようにヨーロッパの労使は、均等待遇原則を前提にして、多様な就業形態を積極的に認める方向に着実に歩みを進めている。曲折はあっても、これは労使団体自らが交渉し、締結した協約が、ＥＵ法として自分たちを枠付けていくという姿だ。
　日本でもこういうソシアル・パートナーシップは可能だろうか。かつて７０年代の雇用調整で見せたパートナーシップはまだ生きているだろうか。次回はＥＵにおけるリストラと労使協議をめぐる問題を取り上げ、日本の労使への含意を考えよう。