「企業のリストラも結構、しかし労働者代表との事前協議が必須！」

衆議院厚生労働調査室次席調査員　濱口桂一郎

はじめに

今日の日本では、急激な雇用情勢の悪化の中で、アングロサクソンモデルに基づく労働市場の流動化戦略が唯一の選択肢として宣伝され、戦後日本で構築されてきた労使合意による長期安定雇用システムを破壊することが「構造改革」の名の下に正当化されつつあるようだ。だが、アメリカだけが世界ではない。大陸ヨーロッパ諸国はまったく別の資本主義システムを形成し、欧州連合（ＥＵ）という超国家機関の立法を通じて、それをアングロサクソンの本家であるイギリスにも及ぼそうとしている。猫も杓子も市場原理主義に流れる日本とは対照的に、今ＥＵは、労使協議制と労働者参加をイギリスも含めたヨーロピアンスタンダードとして確立していこうとしているのだ。

企業リストラも結構…

　しかし、それは硬直的な労働者保護と福祉に彩られたかつての欧州モデルに戻ろうというのではない。逆だ。絶え間ない変化の時代に、企業も労働者も変わらなければいけない。本来の意味のリストラは大いにやろう。しかし、アメリカ流の解雇自由な労働市場の柔軟性によってではなく、労使合意による労働組織の柔軟性によってそれを進めていこうというのが、新たなヨーロッパの道なのだ。曰く、会社にコミットし、責任感があり、技術革新に対応でき、競争力と品質の向上という目標に同一化できる労働者が必要だ。これは使用者の命令にただ従うだけの労働者には期待できない。労働者は会社のあらゆる意思決定に密接かつ恒久的に関与しなければならない。いつ首を切られるか分からない労働者にそれは不可能だ。雇用保障こそが労働の柔軟性を担保するのだ、と。

一般労使協議指令の成立

まずは今年のニュースから。去る３月１１日、国内の中小企業にも労使協議を義務づける一般労使協議指令が成立した。これによると、ＥＵ内の５０人以上企業又は２０人以上事業所は、企業の経営状況、雇用措置、特に雇用に影響を与える決定については、労働者代表に対して情報を提供し、協議しなければならない。協議に当たっては、労働者代表と使用者が会合して、労働者代表のいかなる意見に対しても理由を付した回答がなされなければならない。そして、使用者の権限内である限り、合意に達する目的をもって協議しなければならない。使用者側から一方的に言いたいことを言って問答無用という訳にはいかないのである。
かつてＥＣでフレデリング法案が審議された１９８０年頃は、日本でもホットな議論が展開されたものだ。１９９４年に多国籍企業を対象にした欧州労使協議会指令が成立したときも、労使関係者の間ではそれなりに話題になった。しかし今回は、目先の流行に敏感な日本のマスコミにはニュースバリューなしと判断されたらしく、ほとんど黙殺に等しい扱いを受けている。

欧州会社法の成立

これに先だって、昨年１０月には欧州会社法が成立している。これは、各国で設立された会社とは別に欧州会社というものを設立することができるという法律だが、その欧州会社は労働者関与指令に基づく労働者関与制度を設けなければならない。その労働者参加の仕組みだが、細かいことを抜きにしていうと、労働者代表は欧州会社の設立に参加する従来の会社のうちもっとも高い比率にあたるメンバーを取締役会又は監査役会に選出、指名、推薦することができる。イギリスやスペインのように労働者参加のない国の会社によって欧州会社が設立される場合には、労働者参加なしというケースもありうるが、現実には労働者参加法制のあるゲルマン諸国がヨーロッパ経済の中心なのだから、これら諸国を外して欧州会社を作ってもあまり意味はないだろう。実際には欧州会社はほとんど労働者参加付きとなり、そういう形で、ゲルマン型のコーポレートガバナンスがＥＵ全体にじわじわと広がっていくに違いない。

企業リストラの社会的側面

繰り返すが、これはとかく誤解されがちなリストラ否定論ではない。今年１月に出されたＥＵの「企業リストラの社会的側面」という労使への協議文書はいう。時には痛みに満ちた社会的帰結にも関わらず、企業リストラは不可避であるだけでなく、変化の原動力であり、生産性の向上と新技術の導入に貢献する。無視したり反対したりすればいいものではない。重要なのは企業と労働者の適応能力（アダプタビリティ）なのだ。労使間でリストラに適用されるべき原則に関して合意を結ぶことがもっとも適切なやり方だ、と。
その際、雇用の喪失や剰員解雇は最後の手段で、解雇に訴える前に、まずは労働時間を含む労働組織の再編成を段階的に実施すべきだというＥＵの考え方は、まさに戦後日本の労使が血を流しながらともに作り上げてきたものではないだろうか。ＥＵが目指すソーシャルパートナーシップとは、ある意味で日本型労使モデルへの接近とすら言える。だが、肝心の日本のパートナーシップは、市場原理主義の流行の中を生き抜いていけるのだろうか。

ステークホールダー資本主義

　政策理念というレベルで捉え返してみよう。最近の流行思想は、企業というのは株主のものだから、経営者は株主の利益を最大化するように行動するべきで、労働者や取引先、一般住民などのために株主の利益をそこなうことはけしからんという発想だ。これがコーポレート・ガバナンスという名の下に世界中に広まりつつある。これに対して、企業は株主（ストックホールダー）だけのものではなく、労働者や取引先を始めさまざまな関係者（ステークホールダー）の利害を調整していかなければならないという発想が、ヨーロッパ大陸を中心に根強く対抗している。イギリスはサッチャー時代は株主資本主義をリードしていたが、ブレアになってステークホールダーを強調するようになった。
　労使協議制や労働者参加といった政策は、まさにこのステークホールダー資本主義を目指すものといえる。アメリカだけが世界ではない。日本の労使関係者はこういう欧州の動きにもっと関心を持ってほしい。