「多様な職場の多様な個人、しかし差別やいじめは許されない！

」

衆議院厚生労働調査室次席調査員　濱口桂一郎

日経連のダイバーシティ

経団連と合併する直前の今年５月、日経連のダイバーシティ・ワークルール研究会が「原点回帰－ダイバーシティ・マネジメントの方向性－」という報告書を出した。そこではダイバーシティを「多様な人材を生かす戦略」「従来の企業内や社会におけるスタンダードにとらわれず、多様な属性（性別、年齢、国籍など）や価値・発想を採り入れることで、ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、企業の成長と個人の幸せにつなげようとする戦略」と定義し、このコンセプトに基づいた具体的な人事・労務管理のあり方、職場のワークルールのあり方を描き出そうとしている。
と聞くとなにやら新しげに聞こえるが、要するに性別や年齢、人種といった属性で人を差別しない、均等に扱うということだ。それが単に働く個人の人権という観点から求められるのみならず、企業経営の観点からも必要だというのが、ダイバーシティの発想である。男女均等というと働く側の権利という捉え方だが、これを女性の活用といえば企業戦略からの捉え方になる。この考え方を男女以外のさまざまな属性にも及ぼしていこうというのが、日経連の言うダイバーシティといえるだろう。
とはいえ、この問題への労働側の関心はそれほど高くはないようだ。雇用均等は女性の問題という意識が依然として強いように見える。今回は均等とダイバーシティに向けたＥＵの動きを紹介したい。

ＥＵ均等法制の拡大

ＥＵはアメリカとともに男女均等法制を切り開いた。１９７５年の男女同一賃金指令、７６年の男女均等待遇指令を中心として、社会保障制度における男女均等指令や性差別事件における挙証責任の転換指令など多くの法制が、ＥＵ諸国から直接、間接のさまざまな男女差別をなくしていくのに大きな力を果たした。
こうして確立されてきた非差別原則は、９７年のアムステルダム条約により、第１３条として「性別、人種的・民族的出身、宗教・信条、障碍、年齢、性的志向」といった広範な分野にわたる非差別条項が設けられたことでさらに拡大した。これを現実化するため、欧州委員会は９９年１１月に「一般雇用均等指令案」と「人種・民族均等指令案」の２つの指令案を提案した。欧州議会と閣僚理事会で迅速な審議が行われ、後者は２０００年６月、前者は２０００年１０月に成立し、加盟各国は２００３年までにこれらを国内法として施行する義務を負った。

両指令の内容

一般雇用均等指令で禁止されるのは、宗教・信条、障碍、年齢、性的志向に基づく差別だ。適用範囲は雇用労働分野の全てにわたっており、採用から退職まであらゆる雇用・労働条件が対象となる。また、直接差別だけでなく、間接差別も同様に禁止される。つまり、外見上は中立的な基準でも、特定の宗教や信条、年齢や障碍、性的志向を有する人々を不利にする場合には、客観的に正当化されない限り差別となる。さらに、狭義の差別だけでなく、ハラスメント、つまり宗教や信条、年齢や障碍、性的志向を理由とするいじめも差別と見なして禁止される。人に差別やいじめを唆すことも差別に当たる。差別やいじめの事実を立証すべき責任は労働者側ではなく企業側にある。
人種・民族均等指令の方は文字通り人種や民族的出身による差別を禁止しているが、その適用範囲は雇用労働分野のみならず、社会保障、教育、経済、文化活動といった広範な分野に及ぶ。特定の人種や民族を不利にするような間接差別や、人種や民族を理由にしたいじめも（これら広範な領域で）禁止される。
この中で、特に雇用に関連して影響が大きいのは年齢と障碍、とりわけ年齢に基づく差別だ。ヨーロッパ各国でも公的、私的に年齢に基づく取扱いの違いは多くの場面に見られ、年齢に基づく雇用管理を行っている日本と共通する点が多い。指令では、就職の際に一定の年齢や年功の最低条件を設定したり、退職前に合理的な雇用期間が必要であることから採用に最高年齢を設定することを認めている。これは日本の雇用対策法における努力義務に基づく指針と共通する発想だろうが、原則差別禁止を明記した上で例外を設けるという行き方に違いがある。長期雇用慣行から来る雇用管理上必要なものは認めるが、必要もないのに差別やいじめを放任することはしないという意思の表れと言えようか。

モラル・ハラスメント＝職場のいじめ

さて、ハラスメントというと、日本ではセクハラことセクシュアル・ハラスメントばかりが注目されるが、ＥＵ労働法ではこのようにさまざまな理由によるハラスメントが差別として禁止されるに至っている。最近成立した男女均等待遇指令の改正では、性別によるハラスメントとセクシュアル・ハラスメントを区別している。女のくせにといっていじめるのと、性欲から発するいやらしいいじめとは、重なるところもあるが確かに概念的には別物だろう。
さらに興味深いのは、モラル・ハラスメントあるいは心理的ハラスメントという概念だ。これは昨年７月に欧州議会が「職場におけるハラスメントについて」という報告で立法化を求め、今年３月には欧州委員会が「新安全衛生戦略」の中で職場の暴力と併せて指令の提案を検討する意向を明らかにしている。職場における人間性の欠如、職場におけるいじめの経験、職場の人間関係からの排除（のけ者扱い）など、職場の社会心理学的問題が最近大きくクローズアップされてきている。
この問題については、既にフランスで昨年末成立した労使現代化法にモラル・ハラスメントの禁止規定が盛り込まれており、イギリス、アイルランド、ベルギー、スウェーデンなどでも立法化に向けた動きがある。日本ではあまり関心を持たれていないようだが、もっと注目されていいテーマであろう。