Ｘ運輸事件

(3)　シニア社員制度の労働契約書では、時間給1000円、賞与なし。従前の嘱託社員は時給900円で賞与あり。Ｘの定年退職前の給与は、基本給15万5914円のほか業務手当、能率給、賞与相当額などで合計42万6197円だったが、シニア社員後の賃金は基本給15万7500円のほか深夜残業手当と有給手当のみで合計23万0875円であった（Ｘ側主張）。

「違反した場合に私法的効力を認める明文規定や補充的効力に関する規定が存在せず、同項1～3号の各措置に伴う労働契約の内容や労働条件に関する具体的規定がなく、特に2号の継続雇用制度の内容が一義的に規定されていないことから、私法上の効力を発生させるだけの具体性を備えていると解釈するのは困難である。」

従前の嘱託制度との対比について「従業員らに65歳までの安定的な雇用が確保されるという大きな利益がもたらされたものであり、従前の嘱託制度に比較して従業員に有利に改正されたことは明らかである。」「賃金の実態についても、･･･シニア社員制度の導入により、嘱託の労働条件が不利益に変更されたものではない。」

　Ｘは、シニア社員の賃金額と正社員の賃金額とを比較して、同一労働同一賃金の原則や均等待遇の原則に反すると主張するのであるが、正社員とシニア社員(嘱託)とは労働契約の種類・内容が異なり、異なる賃金体系に基づくものであるから、正社員とシニア社員(嘱託)との間には、本来的には、同一労働同一賃金の原則や均等待遇の原則の適用は予定されていないことである。

「高年齢者雇用安定法は･･･高年齢雇用継続給付金を支給するとし、･･･61％となることまでも具体的に細かく予測をした上で支給金の割合を決定しており、少なくとも同一企業内において賃金額自体を比較した場合には、制度上織り込み済みというべきである。･･･以上によれば、Ｙの上記の賃金の差異が、全国の労使秩序上から見ても、特段偏向しているものとも言い難い。」

　高年法9条1項の法的性質をめぐっては、学説上私法的効力を認める説(西谷敏「労働法規の私法的効力」（『法律時報』80-8-80）、根本到「高年齢者雇用安定法9条の意義と同条違反の私法的効力」（『労働法律旬報』1674-6））と認めない説(櫻庭涼子「高年齢者の雇用確保措置」（『労働法律旬報』1641-46）)とが対立している。

　現在まで高年法に係る裁判例で同項の私法的効力が問題となってきたのは、当該事案で導入された制度が50歳での選択や転籍という選択肢などから本法にいう「継続雇用制度」に該当しないという主張（ＮＴＴ西日本・東日本関連の諸事案（大阪地判平21.3.25労判1004-118）（大阪高判平21.11.27労判1004-112）（徳島地判平21.2.13労判1007-45）（高松高判平22.3.12労判1007-39）（東京地判平21.11.16労経速2059-3）（東京高判平22.12.22労経速2095-3））のほか、労使協定の不存在(東京大学出版会事件（東京地判平22.8.26労判1013-15）)、労使協定の手続要件の不備(京濱交通事件（横浜地川崎支判平22.2.25労判1002-5）)、対象者選定基準への当てはめの誤り（津田電気計器事件（大阪地判平22.9.30労判1019-49））、再雇用制度に反対して裁判に訴えた少数組合の委員長への再雇用拒否（日本ニューホランド事件（札幌地判平22.3.30労判1007-26）（札幌高判平22.9.30労判1013-160））などであり、いずれにおいても原告は継続雇用されなかったことを不当として訴えているものである。

　これに対し、本件で同項の私法的効力が問題となっているのは、Ｘが「同法9条1項に定める措置のいずれもが導入されていない場合には、65歳未満の定年制は、高年齢者雇用安定法9条に違反する限りにおいて無効となり、65歳定年制が定められたとみなされると解するのが相当である」と主張しているのに対し、Ｙが「同法9条1項は、私法的効力(強行性)を定めた規定と解することはできないから、これに違反しても、65歳が定年とされることはない」と反論しているからである。しかしながら、そもそもＸは「同法9条1項に定める措置のいずれもが導入されていない場合には･･･」といいながら、本件シニア社員制度が高年法にいう「継続雇用制度」に該当しない旨の主張をしていない。本判決も「なお高年齢者雇用安定法の予定する制度枠組みの範囲内」と述べているなど、これが「継続雇用制度」に該当することを前提としている。とすれば、本件において同項に違反した場合の私法的効力について論ずる実益は存在しない。

　Ｘがこの論点を持ち出した理由は、（「継続雇用制度」も導入されていないような場合には）65歳未満の定年制が無効となって65歳定年制が定められたとみなされるという西谷説を論拠としたかったからであろうと推察されるが、西谷説はあくまでも継続雇用という「緩やかな措置もとらないままに、65歳未満の定年制を維持している場合」への効果として論じているのであって、「使用者が法の定める要件に適合した継続雇用制度を設けた場合には、その時点において9条1項違反は治癒されるので、既に定年年齢に達していた労働者は、もはや定年前と同一の雇用契約上の地位の確認を求めることはできない」（西谷・前掲85頁）。本件でＸはシニア社員制度自体が高年法の「継続雇用」に当たらないと明示的に主張していない以上、仮に西谷説に立ってもこれが65歳定年とみなされる根拠とはなり得ない。（もっとも原審（奈良地判平22.3.18労経速2091-23）におけるXの主張からすると、F労組との協定が労働協約として少数組合所属のXに適用されないとの主張から、継続雇用制度がXに適用されず、それゆえ、定年引き上げないし定年の廃止が定められたものと見ざるを得ないとの主張が導かれているようである。）

　本件において、Ｘは争点として、「本件協定はＸに適用されるか（事業場の常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が1つの労働協約の適用を受けるに至った場合、労働基準法(ﾏﾏ)17条の効果として、4分の1以下の少数者が自ら労働組合を結成している場合にも適用されるか）」を提起していたが、本判決は「争点(2)について判断するまでもなく」棄却しており、結果的にこの論点についての判断を回避している。その理由は、労働協約の一般的拘束力が少数組合の組合員には及ばないという通説に沿ったＸの主張に対して、Ｙが正面からその土俵に乗り、「本件協定の一般的拘束力は、Ｘに対しても及ぶ」と主張していたからであろう。しかしながら前記原審でのXの主張からすると、これが継続雇用制度非該当性の根拠となっているとも読めるので、念のため論じておく。

　高年法9条1項に基づいて導入された継続雇用制度及びその一環をなす9条2項の労使協定による対象者選定基準に私法的効力があることは当然と思われるが、必ずしも明確に論じられていない。国・中労委(ブックローン)事件（東京地判平22.2.10労判1002-20）は、「高齢法9条2項の労働者代表との協定の締結及びこれに基づく継続雇用制度の導入は、同条1項2号に係る義務を事業主が履行したとみなす法的効果を発生させるにとどま」ると述べているが、少数組合との誠実交渉義務を免除しないことは格別、その法的効果が公法上のもの（同法10条の指導、助言及び勧告の対象とならない等）にとどまり、少数組合所属労働者への私法上の効力を有しないという趣旨であるならば、高年法の解釈として適当ではない。当該基準に私法的効力があることを前提にしてその具体的適用の有効無効を論じうるはずである。

　かかる私法的効力を有する労使協定は（労組法14条を充たす限り）同時に多数労組の締結した労働協約でもあるので、その意味では（労組法17条とは別に）高年法が一定の労働協約に（4分の3ではなく過半数を要件とし、少数組合員にも強制適用される)特別の一般的拘束力を付与したものと考えることが素直であろう。X、Ｙの提起する論点をあえて回避しないのであれば、かかる説明が必然となると思われる。

　本件では、「正社員とシニア社員(嘱託)とは雇用形態が異なるのであるから」という理由付けで、定年前の労働条件と定年後継続雇用時の労働条件の比較可能性を全面的に否定している。それでは定年引き上げの場合、旧定年までの労働条件と旧定年後の労働条件について不利益変更を論じうるのであろうか。この点について過去の裁判例の状況は次の通りである。

　まず、60歳定年がなお努力義務であった時期の裁判例として、日本貨物鉄道事件（名古屋地判平成11･12･27労判780号45頁）は、「従前、労働契約の対象となっていなかった55歳以上の労働者について、労働条件を設定することは、形式的には、労働者の既得権を奪うようなものではなく、既存の労働条件の不利益変更には当たらない」としつつ、「定年の延長により新たな労働契約関係が創設されるわけではなく、従前の労働契約関係が契約期間を延長されることになるものであることを考慮すると、本件のように定年延長に伴って、従前労働契約の対象となっていなかった労働者について新たに労働条件を設定する場合も、その合理性判断の基準については幾分緩やかに解する必要があるとしても、就業規則の不利益変更の場合に準じた合理性が必要であると解するのが相当である」と、不利益変更でないとしつつもその準用を認めた。

　これに対し、1994年高年法改正による60歳定年義務化後の事案として、一橋出版事件（東京地判平成15･4･21労判850号38頁）は、「改正法の施行後における旧定年時から60歳までの間の労働者の雇用条件は、特段の事情がない限り、旧定年時の直前の雇用条件が継続し、労働者は、使用者に対し、旧定年に達する直前の月の賃金と同額の賃金請求権を有すると認めるのが相当である」と、不利益変更該当性を認めた。

　協和出版販売事件では、地裁判決（東京地判平成18･3･24労判917号79頁）が、「従来は社員について55歳までしか給与規定を設けていなかったから、本件就業規則の変更で新たに55歳以上の給与規定を設ける場合にいかなる規定の仕方をしても不利益変更の問題ではないといった形式的な議論では、当該変更後の制度を原告ら従業員に適用することができるか否かを決する判断基準としては不十分である」と、やや曖昧な表現ながら不利益変更に当たると判断したのに対し、高裁判決（東京高判平成19･10･30労判963号54頁）は、「本件就業規則の変更は不利益変更ではなく、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課するものではない」としつつ、「本件就業規則の変更が不利益変更ではないからといって、その変更内容がどのようなものであっても変更の法的効力があるものではな」く、「労働条件が、具体的状況に照らして極めて過酷なもので、労働者に同法の定める定年まで勤務する意思を削がせ、現実には多数の者が退職する等高年齢者の雇用の確保と促進という同法の目的に反するものであってはならないことも、前期雇用関係についての私法秩序に含まれる」と、不利益変更であることを否定しつつも合理性を要求している（これらに対し、第四銀行事件（最二小判平9.2.28民集51-2-705）は55歳定年時も58歳までそのまま在職できることとなっていた事案であり、みちのく銀行事件(最一小判平12.9.7民集54-7-2075)はもとから60歳定年であった事案であり、いずれも55歳以降の労働条件について変更の前後で不利益変更を認めているもので、これらとは異なる）。

　学説においても、土田道夫（「日本貨物鉄道事件判批」ジュリスト1200号214頁）は既得の権利の不利益変更ではなく労働条件の新設と捉えた上で緩やかな合理性判断をすべきと説く一方、天野晋介（「一橋出版事件判批」同志社法学56巻4号363頁）は旧定年前の労働条件が継続するという立場に立ちつつ、特段の事情がない限り不利益変更は広範に認められるべきとしている。結論はほとんど変わらないが、理論的には土田説が妥当である。

　以上を前提にしつつ、その後立法された労働契約法に則して考えるならば、定年引き上げの場合であっても同法10条の不利益変更として合理性判断がされるわけではないが、同法7条の合理性判断には服し、その判断においては高齢者の雇用促進という観点が含まれると考えることが適当であろう。そうすると、本件のような定年後継続雇用の場合であってもやはり同様に、厳密な意味での不利益変更法理が直接適用されるわけではないが、高年法がそれを義務づけている以上、高齢者雇用促進という観点からの合理性判断には服すると解するべきであろう。ただその程度が、前者の場合労働契約の同一性から不利益変更に準じて同法理が適用されるのに対し、後者の場合は労働契約が異なることから合理性判断の基準がかなり緩やかなものとなるというのが、妥当な解釈ではなかろうか。判旨Ⅲ（「高年齢者雇用安定法の趣旨を没却ないしは潜脱するほどの低額であるともいうことはできない」）は事実上これに沿った判断をしているように思われる。

　本判決の論理は、同一労働同一賃金原則が一般的な法原則として存在しないといいつつ、それが妥当するのは同種の労働契約、同一賃金体系の内部だと述べるなど、いささか不明瞭で混乱が見られる。同種の労働契約内部であっても、「わが国の多くの企業で採られてきた年功給や生活給制度では同一(価値)労働同一賃金が支給されてきたわけではない」（丸子警報機事件（長野地上田支判平8.3.15労判690-32））からである。

　しかし、むしろここで論点とすべきは、本件における賃金格差が、同判決がいう「均等待遇の理念」が公序良俗の違反を招来する場合に該当するかであったと思われる。本件におけるＸ側の主張もやや不明確であるが、「労契法3条2項所定の均衡待遇原則に反し、公序良俗に反して無効である」との主張は、その趣旨であったと思われるし、本件判決も高年法の趣旨を没却するほどの低額ではないと述べるなど、緩やかな均衡待遇原則に沿った判断を行っているようにも見える。

　ただし、本件の場合一般的な雇用形態の違いに基づく賃金格差の問題であるだけではなく、高年法に基づく継続雇用制度であり、それが定年引き上げとは別の形で規定されていること自体から、その処遇が低下することはあらかじめ予定されていることであると考えられる。また、（高年法自体に規定されているわけではなく、雇用保険法上の規定ではあるが）高年齢雇用継続給付金の存在が定年後継続雇用時の賃金水準下落を前提としていることも、少なくとも同制度が予定する程度の賃金下落が均衡待遇原則に反するものではないことの傍証とはなりうると思われる。