本専門調査会では、労働市場における６つの「壁」が大きなテーマであり、今は年齢の「壁」を議論されていると伺っている。まずは、この「壁」についての、私なりの考え方の紹介から入らせていただく。

最初に、まず労働市場を超えて社会全体の「壁」から考える。当然のことながら社会にはいろいろな「壁」があり、「壁」があること自体が、直ちに良いとか悪いとは恐らく言えないだろう。すべての社会は夫婦に１つの「壁」をつくっているし、あるいは家族という「壁」もつくっており、そこに壁があって、中と外で扱いが違うことは恐らく当然だと思う。一方、時代を遡れば遡るほど、身分の「壁」があり、古代であれば自由人と奴隷の間に「壁」があったし、中世の武士と農民の間にも「壁」があった。

これは、まさに労働法の教科書の最初に出てくるような話だが、産業革命のときに、女子や年少者が工業労働力として調達されたわけである。そのときに、本質的に言えば、女子・年少者であるから使ってはならない、あるいは使用者側を制限するという形でない形にすべきであったという議論は、超歴史的には存在するかもしれない。しかし、現実の人類社会は、少なくともそこで女子や年少者について「壁」をつくる、労働市場に性別と年齢の「壁」をつくることで、ある意味で社会のセーフティーネットを構築してきた。このことは、洋の東西を問わず事実だと思う。

次に「年齢の壁」について考えてみたい。本専門調査会は当然、労働市場の改革を論ずる場ではあるわけだが、労働市場は社会の中で、他のシステムと切れて存在しているわけではない。つまり労働市場に参入する人間は、それ以前は教育システムにおり、労働市場から退出した人は社会保障システムに入っていく。

そして、教育システム、あるいは社会保障システムにせよ、年齢差別的という表現が適切かどうかは別として、少なくとも年齢に基づいて扱いを異ならせるシステムであることもまた洋の東西を問わぬ事実である。

したがって、労働市場における、年少者に関する「年齢の壁」については、少なくとも教育システムとの関係では、依然として維持され、それを変えるべきだという議論は、一部にはあるとしても、少なくとも多勢ではないだろう。

もう一つ、教育システムとの比較で、いささか問題があるのは社会保障制度の問題であるが、少なくとも現在の年金制度は年齢に基づいて一定の給付を与えるシステムである。そういう意味では社会そのものが一定の年齢に基づいて教育を受けなければいけない、あるいは給付を与えるといった「年齢の壁」があることは事実である。そしてその中に存在する労働市場システムも、当然その影響を受けざるを得ないと思う。

一方で、労働市場については、近年、先進国共通に、均等待遇原則がどんどん広がってきている。性別については、日本は若干遅れたが、60 年代、70 年代にほぼ欧米で確立していた。2000 年にEU でいわゆる一般雇用均等指令が成立して、これによって性別以外のいろいろな差別根拠についても均等待遇が求められるようになってきた。先進国では、これが少なくともある程度共通の枠組みになってきたのは確かだと思う。

ただ、その中でいささか問題があるのは年齢と障害である。障害は若干性格が違うが、年齢の場合には、社会の中の教育システムと社会保障システムとの関係は日本以外でも当然存在する話なので、そこをどう考えるかがやはり問題になると思う。

「年齢の壁」には、幾つかの論点があると思うが、若年層における年齢の壁、高齢層における年齢の壁、そしてその間の壮年層、まさに労働市場そのものの中の年齢の壁という３つに分けて考えたい。

まず、若年層の「年齢の壁」の問題が、ここ１、２年は非常に大きな問題になってきている。若干突っ込んで考えると、これは教育システムの中での職業教育、あるいは職業訓練をどう考えるかという本質的な問題を抜きにしては議論ができない。つまり、実際にはあり得ないが、仮に教育課程で職業訓練を完全に行うのであれば、「年齢の壁」は入り口の一瞬に存在するだけで、あとは一人前の労働者だと考えるため、中に入っている限り「年齢の壁」は一切なくて済む。

それに対して、教育課程では一切職業訓練はせず、ひたすら学術教育を行うのであれば、職業的にはまっさらの状態で労働市場に出るので、少なくとも職業生活の前期の段階はApprentice （徒弟）的な立場になり、年功的な処遇が正当化され、「年齢の壁」をつくっていくことになる。

ドイツのデュアルシステムは、中等教育に限った話だが、前者に近い制度であったし、日本のいわゆる学卒一括採用、企業内教育訓練システムというのは、後者に近いものであった。ただ、どんな社会もいろいろな性格を持っており、あまりきれいに分類しない方がいい。

しかし、それは70 年代以降転換してしまった。誰がひっくり返したかについては、いろいろな考え方があり、一律には論じられないが、教育界自体が、実学を我々にやらせるな、職業教育は教育課程の外に出てから行えという態度を取ったことは、日本的なシステムが形成される１つのモーメントであったことは確かだろう。

他方、教育課程でもあまり職業教育を行わず、会社の中でも行わないで自分で習得するというモデルもあり得る。これは自己習得が可能な強い労働者にとっては大変良いシステムだが、それができない労働者にとっては、学校でも教えてくれない、企業も実施してくれない、自分で習得しようにもできなくなり、結果的にその人たちはこぼれ落ちてしまう。

その結果、高校ではどんどん普通科を設置していき、大学も文科系の非実学的な学部・学科数がふくれ上がっていく形で、いわばまっさらの人材を企業が採用し、企業内で教育訓練をして、非常に企業specific（特有）な技能を身に付けさせていく方式が戦後どんどん確立してきた。そうなればなるほど、入口から数年間、場合によってはもっと長きにわたる職業生活の前半期における「年齢の壁」が必然的になってきたのだろうと思う。

それ自体が良いか悪いかは別として、少なくとも1990 年代の初めぐらいまでは、このシステムはそれなりにうまく機能していた。つまり、職業的な技能はないが、素材としては良い人材であるということで、学校から企業にポンと送り出す形でうまく回っていたが、90 年代以降の不況の中で、そのシステムが回らなくなると、局部的にそこからこぼれ落ちる人々、つまり学校も教えてくれないし企業もやってくれない、自分でもなかなか技能を習得できない人々が大量に生み出されてしまった。これが、いわゆる就職氷河期問題なのだろう。

それに対して、近年、多くの方々が日本型システムそのものにも原因があるのだから、それを抜本的に転換すべきだという議論をされている。一般論としては、一定のシンパシーを感じる部分がある。ただ、実は転換すべきモデルとしての、例えばドイツやオーストリアなどのゲルマン系の諸国の場合、中等教育レベルでは結構それは確立しているが、その上の高等教育では、そもそも大衆高等教育社会になっているわけでもなく、うまくいっているわけでもない。また、アメリカのコミュニティーカレッジは、実は公立であり、非常に安いお金で通えるという意味では、公的な職業訓練という面もあり、必ずしも自己責任に委ねているわけでもないと思う。

いずれにしても、日本のような大衆高等教育社会において、高等教育レベルの職業的な意義をいかに高めていくかということは、実はそう簡単な話ではないだろう。言うは易しだが、資料１の３頁で括弧書きにしたが、大学教員の労働市場に大きな影響を与えることになる。文部行政が今まで学術中心型の教育の拡大を行ってきて、そのための人材を多数養成し、大学院までどんどん新設してしまった。しかし、今それが大きな問題になっている中で、それすら要らない、むしろもっと実学的な、実務者を連れてきて教える仕組みにしていくべきということにはシンパシーを感じるものの、それを行うと社会的に大騒ぎになる可能性があり、そこまで議論する必要がある。50、60 年代の大学進学率がそれほど高くなかった時代の方が、むしろそういう改革をやり得たはずなのに、そのときにはうまくいかなかった。今の状況でそれをどうするのかを考えると、私は根が実務家なので、想定される多くの大学の先生方の抵抗に耐えてでも実行すべきだというだけの力はあるのかな、という感じを持つ。

そういう意味で、ここはいささか生ぬるい印象を与えるかもしれないが、とにかく今は、こぼれ落ちてしまった就職氷河期の人たちが職業的な能力を実に付ける場は企業内にしかないので、彼らをいかに職業教育機能を有する内部労働市場に包摂していくかということが、当面の対策としては最もプライオリティーのあるものにならざるを得ないだろう。このことと中長期的にどういうシステムにしていくかとは、一応分けた方がいいのではないかと思っている。

2 番目が高齢層の問題である。アメリカの年齢差別禁止法だけは1986 年に青天井になったが40 歳未満の規定がない、他方最近ヨーロッパ諸国は、ＥＵ指令によって年齢差別も禁止する国内法を制定した。年金の支給開始年齢はさまざまだが、おおむね65 歳で線を引いている国が多いように思う。つまりそこから上は、社会全体としては社会保障で面倒を見るという考え方に立っているとすると、やはり労働市場についても、そこに「年齢の壁」をつくることはやむを得ない、正当化できるという考え方になるだろう。

ただ、先進国共通に人口が高齢化しているので、引退年齢自体も今までどおりではいかなくなってきている。ヨーロッパの場合、昔よりも引退年齢をどんどん引き下げてしまった、今考えれば誤った施策を実施した経緯があるが、今後はそれをどんどん上げていかなければいけない。

実は、ＥＵが年齢差別の禁止を非常に強く政策論として打ち出した背景には、年金の支給開始年齢を上げるという政策だと、引退年齢に達すれば年金を受給できる権利、すなわち既得権を剥奪する話になってしまう恐れがあったからである。ずっとＥＵの動きを見ていると、働きたい人は引退年齢に達しても、まだ働けるという権利の問題、すなわち人権問題なんだと、政策自体のcontext（文脈）を人権論に持っていく意味があったのではないかという印象を持っている。

ヨーロッパでも、60 歳代前半層の就業率は昔は結構高く、50 年代には80％ほどあったが、90 年代には30％に下落した。これを何とか反転させなければいけないといった事情が、ヨーロッパにおいて90 年代終わりぐらいから年齢差別という問題が急激に強く言われるようになった政策的なバックグランドだったと思う。

他方、日本だが、私は労働省で２回、１回目は60 歳定年、２回目は65 歳継続雇用と、高齢者対策の法改正に携わったことがある。この改正をどう考えるかだが、60 歳定年の義務化は若干語弊がある言い方で、これは60 歳未満定年の禁止なのである。一方65 歳までの継続雇用の義務化は、少なくとも雇用の継続という一点に限った65 歳までの年齢差別の禁止であって、基本的には年齢差別禁止という性格を有していたものであったと思う。

むしろ、年金の支給開始年齢自体をある程度フレキシブルにすることも必要だと思う。私は年金自体についてはあまり詳しくないが、例えばスウェーデンにおける概念上の拠出建て年金の場合、自分で引退年齢を決めることによって、早く引退すれば受給額が低くなる、遅くに引退すれば高くなるので、年金制度の持続可能性を高めることと、より引退年齢を自分で選択できるという意味でもメリットがあるのではないかという感じがする。

雇用が継続するか否かという一点に限った話になるが、先述のとおり65 歳継続雇用は、実は65 歳定年である。それを何故65 歳定年と言わずに、あえて65 歳継続雇用という言い方をしているかというと、要は60 歳の切れ目で、ここは定年だから労働条件などが一旦切れるのだということを説明するためと考えられる。60 歳前にもそれらは十分可能なので、本当は60 歳の切れ目には余り意味がないのではないかという気もするが、やはり実態として、企業の立場からすると、60 歳で切れるということが説明しやすいからそのようにやっているわけで、これは出口特有の問題というよりも、むしろ中の問題、まさに次の年功制という「年齢の壁」の問題になると思う。

ここから年功制の話になるが、先述のとおり、学校では何ら職業的な教育を行わず、企業の中で行うとなれば、職業生活の前半部分は、否応なしに年功的にならざるを得ないと思う。しかし、それが30 代を超えて40 代、50 代になってもどんどん上がっていくということまで、技能上昇モデルで説明できるかというと多分できない。

労働経済学では説明の仕方が色々とあると思うが、歴史的に見ると、戦時中の皇国勤労観に基づく生活賃金が戦後の労働運動に引き継がれ、50、60 年代には職務給の導入が強く主張されたものの、最終的には、これは1969 年の日経連（日本経営者団体連盟）の文書にも出ているが、やはり職務給ではなく職能給だという結論に落ち着いた等の経緯がある。結果的に、年齢ごとの必要生活費に対応するような形での給与システムが事実上維持されてきたということだと思う。

実は、60 年代の雇用対策法、あるいは第１次雇用対策基本計画では、この点が最大の論点として議論されていた。当時は差別禁止という発想はあまりなかったので、ポジティブアクションとしてのquota system （割当制度）、中高年齢者雇用率制度が採られたが、1986 年改正で廃止された。その代わりに、60 歳定年が導入された。私が労働省に入省してしばらくした時にその法改正を行ったが、それまでの外部労働市場に目を向けた労働政策が内部労働市場にどんどん向かっていったのが70 年代～80 年代だったことを、このことが典型的に表わしていると思う。

それでは年功制はすばらしく何の問題もないということになったのかといえば、実は、定年引き上げに伴って局部的に課題が残った。法律によって60 歳が定年年齢であるということを唱うとともに、定年延長アドバイザーを使って、企業に対して55 歳以降、定年引上げに伴って賃金制度を改定することを提案したのである。これを受けて、定年延長を行う代わりに55 歳以上の賃金を実際に引き下げたケースがあったが、引き下げられた人たちが不当であるとして裁判を起こしたのが、第四銀行事件（最高裁平成９年２月28 日第二小法廷判決）である。

これは、実は年齢による扱いをどう考えるかということが問題の本質で、55 歳に達したことを理由とする賃金の引き下げがけしからぬとすれば、54 歳が20 代、30 代よりも高い給料をもらっていることも、本質的に言えば問題であるはずである。

しかし、労働法という枠組みはこの問題をなかなか捉えきれない、これは個別労働者の労働契約の不利益変更の問題であって、それが合理的であるか否かという極めて民法的な枠組みで取り扱ってきて、その合理性判断の枠組みの中で、皆が納得しているから良いではないかという議論をしてきた。

合理性判断の枠組みは最終的には裁判長が何を合理的と考えるかという話になってしまうので、法的安定性に乏しいというのが普通の法学者の批判である。私は、そもそもこの問題を個別労働者の労働契約の変更問題という枠組みで捉えるのが本当に良いのかというところを疑問に思っている。

つまり、これは集団としての労働者の中での利益の再配分、あるいは不利益の再配分という問題なので、これを個別関係法の枠組みで議論するのがいいのだろうか、むしろこのために集団的労使関係法があるのではないかと思う。

実際、労働組合法において、団体交渉して労働協約を締結するという仕組みがあるが、これがこうした不利益の再配分の問題にうまく機能しない理由は、戦後の労働組合法の運用が結社の自由を強調する方向に偏ってしまって、労働協約の効力が他の組合には及ばないことにある。先ほどの銀行の例で言うと、55 歳を超えた高齢労働者が別の組合をつくって、私たちは違うぞというと、若い人たちから中堅の人たちが入っている組合が、これでいいと言ってもそれは及ばない。そうすると、就業規則で対応せざるを得ない。ただ、就業規則は、根本的にいうと個別労働関係法になるので、正面から集団原理を持ち出すことが難しい。この違いが、問題の根本にあるような気がする。

したがって、これもやや中長期的課題だが、本質的にはやはり集団的労使関係システム法制そのものを見直す必要があるのではないか。本来こういう問題は民主的なマジョリティールールでやるべき話だろうと思うが、そうは言ってもなかなか難しいので、とりあえずは就業規則の解釈論の中で、これをより集団的な枠組みとして位置づけて考えていくことが、当面の対応なのではないかと思っている。

以上が３つの側面における「年齢の壁」だが、特に最後の年功制を是正していくということになると、それだけでは済まないのではないかという話を最後に申し上げたい。つまり、民間ベースで年功制が存在してくれていたお陰で、公的負担が相対的に小さくなっていたという面がある。日本はある部分においては小さい政府であり、その背景には、民間が担っていた部分がある。

民間の「年齢の壁」が徐々になくなっていくとすると、これまで年功制が担っていた生活保障機能、つまりある時期まで年齢とともに増加する生計費を公的にどう賄うかという問題に対応する必要が出てくる。

1 つ目は、子どもの養育・教育コストについてである。少子化対策の関係で、非常に幼い、ヤングチャイルドの問題については結構最近議論されてきているが、それを超えたところに大きい問題がある。特に日本は世界的に見ると、中等・高等教育コストは私立学校が大幅に担っており、そのコストも実は私的に負担している部分が非常に多い。なぜそのようなことが可能かというと、私学に通う子どもたちの親が、それなりに年功的に上がっていく給料をもらっていたから成立していたという面がある。つまり、社会的な前提を変えるとなるとこの部分を当然何とかしなければいけない。

先述の入口の話とつながってくるが、親が年功制で高い給料をもらっているから余裕があって、中等・高等教育に支出できるということは、実は子どもの将来の職業人生に対する投資というよりも、一種の消費財的な性格が強くなってしまう。

それゆえに、先ほど言った職業的なレリバンスがだんだんなくなって、大学で学んだことを全部忘れて、これから会社の中で一から覚えなさいというような、ある種の制度的補完性が成り立っていたのだろう。

もう一つは住宅だが、独り身であれば良いが、結婚し、子どもができると、当然家族が住めるような家が社会的に供給されなければいけない。日本の場合、年功制で給与が将来的に上がることを当然予期していることを前提として持ち家促進政策が採られてきたが、年功制を見直すとなると、そこも根本的に変える必要が出てくるはずである。フラットな賃金体系の下でも家族が十分な広さの借家で、快適な生活を送れるような社会はどうあるべきか。当然、これは公営住宅で全部手当せよという話にはならないが、何らかの公的なコスト負担がないと住むことが難しくなる。これらも考えると、「年齢の壁」はそう簡単には崩れないだろうと思う。

そういう意味で、全体的にそうは言ってもなかなか「年齢の壁」を崩すことが難しいということを強調しているような印象を与えたかもしれないが、労働市場の原理としては、そのような壁はないのが本来的であることについては、かなりシンパシーを持っている。ただ、シンパシーだけではなかなかうまくいかないだろうというところも含めて、私からの御報告にしたいと思う。

（濱口教授）今の２点の前に、多数決主義については、公的分野は今まで公務員法で手当してきたために、民間の大企業がやってきたようなきちんとした人事労務管理を行ってこなかったツケが今現れてきているのではないか。これは、恐らくどの大学でも言えることだと思う。これは、戦後半世紀かけて行ってきたことをもう一度行うしかないのではないかという印象を持っている。

実際問題、過半数が賛成しているからこれでいいというシステムにしないとなると、最高裁判所が判決を下すまでは最終的に決着せず、ごく数人が反対だと言っていると、どちらかわからない事態がずっと続くわけで、それが本当にいいのかどうかという問題が根本にあるのだろうと思う。

１つ目は、一般的に雇用契約が成立している中で、使用者側が、ある労働者について、とにかく気に入らないから首にするという行為、これは両者の力関係に差があり、一種の権力的な行為になってしまわざるを得ないが、それを認めるのかどうかという問題である。

２つ目は、企業が市場の中で運営している中で、どうしても労働力の投入量を削減せざるを得ないときに、整理解雇するのは良くないので、日ごろから時間外労働に従事させて、不況になったらそれを減らしなさい、あるいはどこか遠くに配転して賄いなさい、あるいはパート・アルバイトを解雇して、正社員の雇用は何が何でも守りなさいというような、いわゆる「整理解雇法理」に結集しているようなものの考え方である。この二つの次元を分けて考える必要があると思っている。

前者について、およそ雇用契約関係という、単純なものの売り買いでない人間関係の中で、権力的に私の言うことを聞かないからお前は首だというものを全く野放図に認めている国はヨーロッパでは１つもなく、アメリカという特異な例があるだけである。解雇規制が非常に緩いと言われている、例えばデンマークモデルと言われるデンマークでも、そういう公序良俗に反するような解雇についてはきちんと規制されている。そういう次元の解雇規制、解雇ルールの問題と、整理解雇を過度に規制することによって、時間外労働、配転、非正規労働者などに様々な無理を生じさせているような解雇規制とは分けて議論する必要がある。

ただ、逆に言うと、一般的な解雇規制については、今の解雇権濫用法理のようなあいまいな形ではなく、正当な理由がなければ解雇してはならないと、きちんと書いた方がいいのではないかと思っている。

日本の定年制については、先ほど少し申し上げたたように、私が一番望ましいと思っているのは、労働市場からの引退年齢自体をある程度自分の意思でフレキシブルに決定できるようなシステムである。ただ、これがどこまで可能かどうかはわからない。

これと解雇ルールとの関係だが、ある労働者は元気だから、まだ年金は要らぬと言って70、80 になっても働いているが、会社から見たら何とかしたいという状況をどうしたらいいかという趣旨だろうと思うが、これは労働能力の問題で考えるしかない。

解雇ルールは正当な理由があるか否かに尽き、その判断基準に何を入れていくかということだと思う。ただ、実際問題として、70、80 になっても年金を受給せず働き続ける社会には、多分ならないだろう。ヨーロッパに比べれば日本人は非常に働きたがる社会的な性格を持っているが、それも程度問題だろうし、そこまで言うのはそれなりに働く能力を持った人ではないかという感じはする。

この話から少し外れるが、気になっているのは年金である。年金を全部税財源にするという話があるが、そのシステムでは、全く年齢のみに基づいて給付するシステムになってしまう。現在の拠出型だと、年齢だけではなくて拠出したからお金をもらう、だから年齢差別ではないという説明になる面もあると思うが、全く税財源になると、ただ日本で生活していたかどうかだけでお金を与えると、全く年齢のみに基づく給付制度になってしまうので、これは社会における「年齢の壁」という観点から良いのかどうか。こういうことは、多分年金を議論されている方はあまり考慮されないだろうと思うが、そういう問題意識もあった方が本当はいいのではないかという感じも持っている。

（濱口教授）実際にはフレキシブルな引退年齢がいいとは思うが、そうは普及していかないだろうと思う。やはりある程度ターゲットを設定して、そこまではみんな働きましょうという形になっていくだろう。そうすると、当然ながら、徐々に体力は落ちてくるが、労働能力はあるので、これは20 年、30 年前からずっと定年延長や継続雇用の関係で手当してきているが、いわゆる職務の再編成に合わせて、処遇や労働条件をある程度フレキシブルに変えていくような仕組みが必要だと思う。

これが先ほどの労働条件の変更とつながってくる。先述のとおり、65 歳まで希望者全員の継続雇用というのは、法的にいうと65 歳定年と変わりはないはずである。65 歳まで全員継続雇用という制度における「60 歳定年」とは何かを考えると、定年を強制退職年齢と定義するならば、60 歳は定年ではないはずである。ところが、それを定年といっている理由は、60 歳で一旦切って、もう一遍全く白地で新しく労働条件等をつくると言わないと、それ以前のものが影響して、ある程度下げると言ってもなかなか実現できないこともあるからだと思う。

更に65 歳を超えて70 歳までという話になってくると、恐らく何段階にも区切って労務管理を行っていく必要が出てくるので、もう少しフレキシブルな、つまり雇用は継続しているがその中である程度フレキシブルに変えていくメカニズムが必要だと思う。また、そこのところで先ほどの集団的な枠組みの中とつながってくると思う。

企業が行いやすい環境整備のツールとして、1 つは当然いろんな指導・援助だと思うが、もう１つは、企業がそういう中でフレキシブルに物事を変えていきやすいような法的な枠組みにしてあげることが、先ほどの労働契約法との関係では重要なのではないかと思っている。

（濱口教授）私は、年金制度そのものについてトータルなビジョンを出せるだけの能力もなく、またそれを期待されているとも思っていないので、あくまでもスウェーデンモデル全体ではなく、その中の、引退年齢をある程度フレキシブルに自己決定できるところだけ取り出して、例示したに過ぎない。しかも、日本では、実際には、多分あまり広がらないだろうと思っていて、いささか中長期的なイメージなところがある。

私がむしろ言いたかったのは、労働市場のエージフリーは、労働市場だけでは絶対完結せず、社会保障制度を抜きにしては語れないだろうということである。社会保障制度自体が年齢差別であるといってはいけないかもしれないが、少なくとも年齢に基づいたシステムになっている中で、どこまで、この労働市場におけるエージフリーを強く主張し得るのかを考える際に、国際的な相場としては、それは年金支給開始年齢までにならざるを得ないだろうということで申し上げた。そういう意味から、年金制度については考え方が違ってくるかもしれないが、まさに今の年金のフレームを前提として、今後将来的に引き上げていくとなると、多分それを追いかけていく形が一番probable( あり得る)な形になるのだろうと思っている。

（濱口教授）樋口委員が言われたことは、大変シンパシーがあるが、資料１の１頁に書いてある、まさに家族の「壁」の話である。教育、社会保障はまだ政策論で済むが、政策論で家族を論じること自体がこれは大変センシティブである。親が子どものために一生懸命世話するのは何が悪い、日本の純風美俗を破壊するのかという話になるだろうと思う。

それよりも実際に年功制がどんどんフラットになっていって、生活が賄えない。それに対応する形で、ある程度その能力に応じた形で公的なコスト負担が増えていく。そうすると、おのずからそれに引き寄せられる形で本人の自己負担も増えていくということしか、実際はあり得ないのではないか。親が子の面倒を見るという発想をしているからけしからんと言って、物事が動くかについては、私のリアリズムから言えば疑問を感じる。

八代会長のご指摘は、実はある意味でもっともなところがある。専業主婦モデルというのは日本だけではなく、欧米でもある程度形成されてきた。19 世紀は女子年少者が大量に労働市場に参入していたが、それを止めて、成年男子だけが働くというモデルが形づくられた。それが高度成長期以降、大きく転換してきた。それ自体は世界共通の動きだろうと思う。

日本の場合、それが戦時中につくられた生活給システムと絡み合った形になっていている点が問題なのだと思う。だから、私は意識的に教育問題と住宅問題だけ話をして、専業主婦の話はしなかったが、それは当然、最初に書いたように、性別の「壁」はないことが国際標準だからである。

それでは、夫婦が共働きをすれば子ども２人を十分養えて、それなりの広さの家に住んで、子どもをある程度高等教育まで出させて、なおかつその高等教育は非常に実務的で役に立つもので、それを基に子どもが労働市場に入っていくことができるというすばらしい世界が形成されるかというと、そこに何らかのもうワンプッシュが必要だと思う。

私の印象では、むしろ先ほど樋口委員が指摘されたように、やはり親と子の年齢差が開いてきていることで、中等教育から特に高等教育レベルのところの費用負担が非常に大きくなっていることが一番大きいだろうなという感じがする。親のすねをかじるのではないと口で言っても仕方がないとなると、やはりそこは実学系に対して一定の公的なコスト負担をするという方向に誘導していくことしか、実際にfeasible （実行可能）な道はないのではないかと思っている。

この背景は非常に明確で、先進国は石油ショックを共通に受けたが、ヨーロッパの場合、日本的なschool to work の接続がなかったために大量の若年失業者が出た。ここ10 年ばかり日本でも若干そういう議論があったが、若い失業者がいっぱいあふれているのに何で中高年がいつまで労働市場に止まっているのか、彼らを出して若者を入れようという議論があった。そのときにヨーロッパでは、お金を出して中高年齢層に退出してもらったのである。

お金を出す方法として、年金を前倒しにすることが一番ポピュラーだが、例えば失業保険には、本来期限があるはずだが、これを一定年齢以上であれば、無期限に幾らでも出すという政策も実行された。

失業給付条件として通常課せられる就職のinterview （面接）を受けなくてもいい、あるいはもっと変わったものでは、55 歳を過ぎるとみんな障害者ということにすることもあった。これは裏オランダモデルと言われたが、55 歳になると障害者が統計上やたらと増え、60 歳になると急にまた減る。皆、認識した上で政策が実行されていたのである。

これらの高年齢者引退促進施策が70 年代から80 年代にかなり進んだ結果、就業率30％台まで低下したのだと思う。それが反転し始めたのが90 年代の半ば、むしろ後半以降であるということが実態である。

（濱口教授）実際何が起こるかは政策を行ってみないとわからないが、我が国の高年齢者は恐らく何らかの活動はやり続ける可能性は高いと思う。ただ、国策として、若者を労働市場に入れるために退出せよと言われて、嫌だ、居座るんだ、とはならないのではないかと思う。

これは仮想的な話なので何ともわからないが、ヨーロッパの場合はお金を出してくれるのなら、喜んでやめましょうという行動を取ったが、内心の意思は恐らくそうではないだろうとは思う。若者を入れるから出ていけとは何事だと言って、みんなでスクラムを組んで反対するという行動を取るかどうかはわからない。

（濱口教授）先述のとおり、これは定年という言葉をどのように定義するかという問題である。単純に中身を抜きにして、雇用関係が継続している状態を労働者の意思にかかわらずに切られる。英語でmandatory retirement age （強制退職年齢）と言うが、そういう理解をするのであれば「ゾーン定年制」における定年は実は一番最後にしかない。その前の方は、そういう意味における定年ではないとしか言いようがないと思う。

先ほど私が話の中で申し上げたのは、実はmandatory retirement age （強制退職年齢）自体は年金とリンクする。つまり、年金をもらいながら働きたいと思っていても、早く年金をもらう人は、企業はその時点で雇用関係を切られるという意味での定年のバリエーションである。

おそらく小林委員のおっしゃっている定年の意味は、そうではない。年金は一律、すなわち年金支給開始年ありきの話なので、支給開始年齢前の定年は、mandatory retirement age （強制退職年齢）という意味ではなくて、小嶌委員が先ほど言われたように税務署は違う考え方をするということもあるのかもしれないが、少なくとも労働の世界だけで見れば、雇用契約の中身が労働契約の不利益変更でぎちぎちに縛られないで自由に、フレキシブルに設定できるゾーンであるということになるのかと思う。

そうであれば、現在でもある程度までは可能だし、基本的に労働契約を縛っているのは、むしろ契約法制なので、そこをよりフレキシブルにできるようにすることが、このシステムを導入する上で一番有用な気がする。